幹部候補を行うことによって、将来会社のリーダーとなる人材を見つけられます。
特に中途採用ならば、すでにキャリアのある方やスキルのある人材を採用できる可能性が高くなります。
しかし、企業によっては幹部候補がいまいちわからないといった方も多いでしょう。
そこでこの記事では、中途採用で幹部候補を採用するメリットから、採用する際のポイントなどを解説します。
この記事では、説明会の基本的なメリット・デメリット、大切なポイントを紹介します。
幹部候補を導入して、将来のリーダーとなる人材を見つけましょう。
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リーダー・幹部候補を中途求人で採用できるのか？
まず大前提にリーダー・幹部候補を中途採用でできるのか？という疑問ではないでしょうか。
では、採用できる理由を解説します。
- 管理職の転職は多くなっている
- 転職判断の変化
- 情報取得方法の変化
管理職の転職は多くなっている
1つ目の理由は管理職の転職が多くなっていることです。
管理職になると、会社の売り上げや部下のマネジメントなどの業務になります。
さらに、競合とのバランスや市場の変化などを感じやすくなるため、今後の不安も大きくなります。
そのため転職意欲が高くなったり、キャリアアップの機会を望んでいる管理職人材も少なくありません。
転職の判断基準の変化
2つ目は転職の判断基準の変化です。
情勢の変化や市場の変化によって人材業界もさまざまな変化があり、それと同時に転職の考え方も変化しています。
転職が当たり前な時代の風潮になり、転職に踏み切ることが容易になってきています。
それは管理職や専門的なスキルを持っている人材も同じです。
情報取得方法の変化
3つ目は情報取得方法の変化です。
現代ではラジオやテレビだけではなく、SNSやYouTubeなどでも数多くの情報が飛び交っています。
そのため昔よりも簡単に企業の情報や採用情報を取得することができるようになりました。
これもリーダー・幹部候補を採用しやすくなった要因の1つです。
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リーダー・幹部候補を求人・採用する目的
幹部候補とは将来、上位管理職のポジションに属したり、経営層と一緒に働いたりといった、企業の重要な役割に就く事を前提として採用された人材のことです。
「幹部候補生」や「次世代リーダー」と呼ぶ場合もあり、呼び方は企業によってさまざまです。
幹部候補が将来的に役職に就くのかは企業によって異なり、明確な定義はないものの、企業のコアメンバーとして働きます。
そのため、経営層と携わるポジションを幹部候補とする企業もあれば、部長を幹部候補とする企業もあります。
出世コースは多くの採用者から役職を決めていくものの、幹部候補は最初から待遇がよく、役職に就くことが前提です。
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中途でリーダー・幹部候補を求人・採用する際の見るべきスキル
中途採用で幹部候補を採用する際のポイントは、次の4つです。
- 経営に関する知識の有無
- コミュニケーション能力
- 問題を解決する能力
- ストレス耐性の強度
幹部候補は高いスキルを求めるといっても、具体的にどのようなスキルなのかわからない方もいるでしょう。
そこでここでは、幹部候補を採用する際のポイントを紹介します。
経営に関する知識の有無
１つ目のポイントは経営に関する知識の有無です。
企業のコアメンバー、チームをまとめる役割ともなれば、経営に関する知識があるに越したことはありません。
特に経営層と一緒に仕事をしていくともなれば、経営に関する知識は必須です。
経営に関する知識がなければ、自分の考えに自身が持てないため判断をするのに時間をかかったり、戦力にならなかったりする可能性があります。
事業計画を達成するうえでも、会社のコアメンバーとして働くうえでもい、経営に関する知識は必要不可欠です。
コミュニケーション能力
２つ目はコミュニケーション能力です。
組織をまとめる役として働く場合、社内のメンバーはもちろんのこと、社外の方ともやり取りをする機会は多くあります。
そこでただ会話のキャッチボールをするだけではなく、相手が何を求めているのか、どのような考えで発言をしたのか汲み取る力があれば、ビジネス面でとても有利です。
さらに、誠実さがあれば、多くの方から信頼されます。
会社はチームで仕事をしていくもの、そのため「一緒に仕事をしていきたい」と思われるかどうかはとても重要です。
逆に信頼できない方がリーダーになった場合、チームメンバーは一緒に仕事をしたいと思わないでしょう。
それは社外でも同様です。
そのため、信頼できて、一緒に仕事をしたいと思える人なのかを確認しましょう。
問題を解決する能力
３つ目は問題を解決する能力です。
事業に取り組んでうえで、問題は必ず発生するものです。
そこで、問題を解決しようとするのか、あるいは問題から逃げるのかによって、会社が発展するか決まります。
課題を発見したら、どのように解決をしていくのか考えるのは、リーダーをするうえで必要不可欠な能力です。
さらに理想なのは、課題に対してどうアプローチを掛けて解決していくのか考えられる人材です。
論理的に物事を考えて、適切な方法で問題を解決しようとする能力は、まさにリーダーに適しています。
ストレス耐性の強度
４つ目はストレス耐性の強度です。
幹部は責任が重いうえに、チームをまとめる存在でもあるため、発生するストレスは大きいものです。
特に幹部候補として入社する以上、通常の採用に比べて不安やストレスを感じる場面は多くあります。
そこでストレス体制がなければ、会社はフォローするのに手一杯になってしまい、本人も罪悪感から前向きな気持ちで業務に取り組むことが難しくなります。
そのため、会社が本人のメンタル面をケアするのは大前提として、もともとのストレス耐性がある程度ある方が理想です。
ストレスに慣れていない人材を幹部候補として採用すると、会社にとっても、本人にとっても辛い仕事となってしまいます。
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- 中途採用で幹部候補を採用する際のポイントは？
-
中途採用で幹部候補を採用する際のポイントは、次の4つです。
- 経営に関する知識の有無
- コミュニケーション能力
- 問題を解決する能力
- ストレス耐性の強度
リーダー・幹部候補を中途求人で見つける方法
幹部候補を見つける方法は、次の3つです。
- 採用サービス
- 社内公募制度
- リファラル採用
企業によっては求めるスキルが高く、なかなか人材が見つからないといった場合もあるでしょう。
そこで、これから紹介する方法を行うことによって、人材が見つかる可能性があります。
ここでは、幹部候補を見つける方法を詳しくみていきましょう。
リーダー・幹部候補を中途求人で見つける方法①採用サービス
１つ目の方法は採用サービスです。
従来では中途採用はほか企業で長く働いているため、企業理念が浸透しにくいといったマイナスイメージがありました。
しかし、中途採用では他企業の技術や考え方を吸収できるうえ、すでにスキルのある人材を発見できます。
そのため、即戦力を必要としている場合には最適です。
新卒採用では1から教育しなければならない場合も、中途採用ならば効率的に育てることが可能です。
特にマネジメント経験や管理職経験があれば、とても心強い存在となるでしょう。
ただし多くのスキルを持ち合わせていたとしても、企業の考えを受け入れられる人材でなければ、チームの士気を下げる原因になってしまうため注意が必要です。
リーダー・幹部候補を中途求人で見つける方法②社内公募制度
２つ目は社内公募制度です。
社内公募制度とは、社内から幹部候補となる人材を探す方法です。
すでに自社で働いている方を幹部候補として選抜するため、自社の雰囲気がわかっていてミスマッチが起きにくいといったメリットがあります。
さらに、幹部候補になれるチャンスを設けることによって、従業員のモチベーションアップにも繋がります。
ただし、他企業の考え方や事業を取り入れたい場合は、ほか企業から人材を集める方法が適しているでしょう。
リーダー・幹部候補を中途求人で見つける方法③リファラル採用
３つ目はリファラル採用です。
リファラル採用とは自社の社員、信頼できる社外からの紹介で採用する方法です。
リファラル採用は信頼できる方からの紹介であるため、安心して採用できるといったメリットがあります。
さらに採用活動の手間も省けるため、人事の負担も軽減可能です。
ただし紹介される人材は優秀であることが多く、すぐに入社が難しいケースが多いものです。
そのため、人手不足ですぐに人手が必要な場合はリファラル採用が適さない場合があります。
また、リファラル採用でトラブルが発生するケースもあるため、行う際はしっかりと検討してからする必要があります。
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中途でリーダー・幹部候補を採用する流れ
中途でリーダー・幹部候補を採用するためには、まずはターゲットに合わせた内容で採用計画を実行する日露があります。ここでは、中途でリーダー・幹部候補を採用する流れをご紹介します。
- 採用計画の立案
- 母集団形成
- 選考
- 内定
中途でリーダー・幹部候補の採用を成功させるためには、採用計画をきちんと立てることが重要です。具体的に、以下の項目を決めておくと採用がスムーズに進みます。
- 求める人物像を明確にする
選考活動では、求める人物像に合致した人材かどうかを各選考フェーズでチェックします。そのため。求める人物像を予め明確にしておかなければ、軸が定まらずに
誤った採用をしてしまう可能性があります。
- 採用基準の決定
人事担当者によって、評価の個人差が発生する可能性もあります。その結果、採用した人物のスキルにムラが出てしまうでしょう。ミスマッチが生じないよう、自社独自の採用基準を定量的・定性的に定めて可視化しておくことが重要です。
- 選考フローの決定
例えば「書類選考」「一次面接」「二次面接」「最終面接」など、内定までの採用ステップを決めましょう。そうすることで各ステップにおいて適切な方法で合否の判断ができます。
次に母集団形成です。どんな人材を採用したいかの概要をまとめた求人票を作成しましょう。その上で、募集を打ち出す媒体を吟味します。
＜中途採用に向いてるサイト一例＞
- doda（デュータ）
- リクナビEXT
- ビズリーチ
それぞれにメリット・デメリットがあり、得意とする業界や業種もあります。予め自社の採用にはどんな媒体が合っているかを各サイトを見るなどして明確にしましょう。
募集を開始して応募者が出てきたら、いよいよ選考です。
先に設定した選考フローに基づいて、採用活動を行いましょう。
採用候補者が決定したら、いよいよ内定です。なお、応募者辞退を防ぐためにも採用が決定したらすぐに内定連絡を行いましょう。また中途採用の場合、現職中の方がほとんどのため、内定が出ていつ頃から入社してもらえそうかのスケジュールも確認しておきましょう。
まとめ：中途採用でリーダー・幹部候補の求人をしよう！
幹部候補は企業にとって重要なメンバーになるため、スキルのある人材を見つける必要があります。
ただし、人手不足が騒がれているなか、理想としている人材を見つけるのは時間がかかるものです。
そこでおすすめなのが「集客代行サービス」です。企業にとっても求職者にとってもメリットがあるものです。
実際、通年採用を検討している企業は増えています。
ただし、通年採用は採用体制が整えられていなければ、効果は発揮できません。
中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるを検討する前に確認したい実務ポイント
中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるに関するよくある質問
Q. 中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 中途採用でリーダー・幹部候補を獲得できるで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
