企業は従業員がいなければ成り立たず、成長もできません。そのため、事業の状況や業務の進み具合によっては人員を確保する必要も出てきます。
とはいっても、「一人あたりの採用でどのくらいのコストが発生するのかわからない」といった企業も多いのではないでしょうか。そこで押さえたおきたいのが「応募単価」という考え方です。
応募単価を把握することによって、どのくらいの費用が発生するのか把握ができます。そこでこの記事では、応募単価の求め方から採用コストの平均相場などを解説します。
新しく人員を確保しようと検討している企業は是非参考にしてみてください。
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応募単価とは
応募単価とは、1人あたりの採用費用のことです。計算方法は次のとおりです。
広告コスト÷応募数＝応募単価
例えば月に30万の広告コストをかけて10人が詰まった場合、一人あたりのコストは3,000円になります。しかし、応募単価は1人の応募を逃した金額を意味する言葉でもあります。
つまり、応募者に電話がつながらなかったり、反応がなかったりすれば、その分応募単価を逃していることになるのです。また、あくまで3,000円は広告費用であり、人件費やパンフレットなどの作成は含まれていません。
そのため、実際は額面よりも多くの額が発生していると考えられます。
採用単価と応募単価の違い
応募単価の言葉と同時に押さえたいのが「採用単価」です。一人あたりの採用コストとも呼ばれます。
採用単価の求め方は次のとおりです。
採用コスト÷採用人数＝採用単価です。
一人を採用するにあたって、どのくらいの費用がかかったのかを求めることが可能です。また、採用単価は実際に採用した人数で採用コストを割るため、採応募単価よりも金額は高くなります。
採用コストとは
先述したとおり、紹介した採用単価は採用コストとも呼ばれます。なお、採用コストには「外部コスト」と「内部コスト」の2つがあります。
それぞれの意味を押さえることによって、より細かく費用を計算することができます。
ここでは、外部コストと採用コストの内訳を詳しくみていきましょう。
内部コスト
内部コストとは、採用業務で社内に発生するコストのことです。具体的な内部コストは、次のものが挙げられます。
- 面接官・採用担当者の人件費
- 選考に避けた時間
- 選考を受ける方の宿泊費
採用に携わる人員が多くなればなるほど、内部コストは膨れ上がります。また、遠方から来る応募者が多いのも、膨れ上がる原因の1つです。
内部コストを抑えるには業務を効率化して人員を減らす、応募者の交通費の上限設定が挙げられます。削減できる工数は削減をしていくのが、内部コストを抑えるポイントです。
外部コスト
外部コストとは、社外で発生するコストのことです。具体的な外部コストは、次のものが挙げられます。
- 広告掲載費用
- 企業説明会の会場費
- 採用ページ・パンフレット制作
外部コストを抑えるためには、予算範囲内のサービスを利用することです。例えば企業のTwitterアカウントを作成してTwitterで募集をかけたり、サイトを制作して採用サイトを作成したりが挙げられます。
大手のサービスはサービスの質は高いものの、予算は高くなります。どのくらいの予算をかけられるのか考えて、利用するサービスを決めましょう。
【アルバイト・パート】採用コストの平均相場
アルバイト・パートの1人あたりの採用コストは5.2万円（※1）との結果です。それに対して正社員の1人あたりの採用コストは、93.6万円〜103.3万円（※2）と大きな差があることがわかります。
しかし、同じアルバイトでも職種や業界によって採用単価は大きく異なります。例として、人手不足が深刻な業界の場合の採用単価は平均よりも高くなるでしょう。
とはいっても、正社員を雇用するよりもコストが大きく押さえられます。
参照※1：アルバイト・パート1名の採用コストは4年で1.7倍上昇！ 人材確保のポイントは「応募時の対応」。 | ツナグ・ソリューションズのプレスリリース | 共同通信PRワイヤー
参照※2：就職白書2019
参照※2：就職白書2019
応募単価の求め方を検討する前に確認したい実務ポイント
応募単価の求め方とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
応募単価の求め方を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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応募単価の求め方に関するよくある質問
Q. 応募単価の求め方は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 応募単価の求め方で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 応募単価の求め方の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 応募単価の求め方を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 応募単価の求め方で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
