正社員とは違い、決まって期間に働いてくれる派遣社員。専門スキルを持ち、プロジェクトごとの採用が可能など企業側としてもメリットが多いですが、派遣社員の大量採用のポイントとは何があるか、知っている方は少ないのではないでしょうか。
本記事では、派遣社員の大量採用を行うべき時期、メリット・デメリット、抑えておくべきポイントを解説していきます。
派遣とは？
派遣の求人方法の解説をする前に、そもそも派遣とはどのような勤務体系なのかを解説します。
派遣とは、派遣会社（派遣元）と雇用契約を結んで、実際に働く企業（派遣先）で就業する働き方です。 雇用主は、雇用契約を結ぶ派遣会社になるため、給与の支払い、福利厚生などは派遣会社が行います。
まず派遣会社に登録する必要がありますが、就業先の紹介や就業中のサポート、交渉なども派遣会社がフォローやサポートをしてくれます。
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派遣の大量採用はどのような場合に行うべきか
派遣社員を採用する場合、特定の活動時期などはありません。ただ人材の流動が起こりやすい時期として、1月～2月、6月～7月、10月～11月が一般的です。
「ピンポイントのスキルを持った人員が欲しい」「正社員として雇用する体制はまだ整っていない」といった場合に、派遣社員の採用は企業にとって有効な方法になります。
派遣大量採用のメリット
派遣社員の大量採用を行うことで、どんなメリットがあるでしょうか？
以下にて詳しく解説していきます。
派遣大量採用のメリット①：必要な時間と人員に絞って雇用できる
派遣社員の場合は、基本的に就業できる期限が決まっています。
プロジェクトで急遽専門職の人員が欲しい場合は、その期間に適した人材を派遣会社にお願いし、派遣会社は企業の求める人材に適した人をアサインしてくれます。
派遣大量採用のメリット②：採用に当たるコストを削減できる
人材派遣サービスでは、業務量に応じて就業期間や就業時間を定めることができます。
また派遣会社が就業する人材を選出し雇用するため、求人掲載コスト、採用フローで起こりうる人件費、時間的コストを削減できます。また、入社した後の社会保険料などの労務管理コストも削減できるメリットがあります。
派遣大量採用のデメリット
ここからは逆にデメリットを紹介していきます。
派遣大量採用のデメリット①：離職率が高い
基本的に派遣社員は社外の人員のため、自社に対する貢献意識は低いことが通常です。
そのため、自分の目的が達成されれば契約を終了することができ、人材の流動性はおのずと高くなります。
派遣大量採用のデメリット②：シフト制の場合、休日の調整などが手間になる
派遣社員が契約終了する時には、業務を把握している人が社内に誰もいないという事態に陥らないよう、派遣社員の担当業務を日頃から把握し、適切に引継ぎがなされるよう確認をする必要があります。
業務を属人的にせず、マニュアル化するなどで契約終了におけるリスクを軽減できます。
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派遣大量採用で押さえておくべき注意点・ポイント
最後に派遣社員の大量採用のポイントを解説していきます。
ポイントは主に、採用プロセスの明確化と適したサービスを利用するという2点になります。
- 採用プロセスを明確にする
- 適したサイトやサービスを活用する
採用プロセスを明確にする
特にエンジニア、製造業など、専門的なスキルが求められる場合、明確な人材戦略の一環として確かな採用プロセスを構築することが必要不可欠です。
プロジェクトを実行するために長期的な人員配置が必要か、それとも一時的に採用するか、といった部分を洗い出したうえで、採用までのプロセスを可視化しておくようにしましょう。
適したサイトやサービスを活用する
求人サイトやサービスにはそれぞれ強み、特徴があります。
派遣社員を採用する場合は、派遣特化のサービスや求人サイトを選ぶことで、正しいサポートを受けることができます。
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まとめ：派遣の大量採用は集客代行サービス！
派遣社員の大量採用のポイントについて解説してきました。
派遣社員の大量採用をしようとしても、いきなり対策をするのには時間も工数もかかります。そこでおすすめなのが「集客代行サービス」です。集客代行サービスは求人活動に関する負担を発生させずに、企業にピッタリの人材を見つけ出します。
派遣社員の大量採用のポイントを検討する前に確認したい実務ポイント
派遣社員の大量採用のポイントとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
派遣社員の大量採用のポイントを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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派遣社員の大量採用のポイントに関するよくある質問
Q. 派遣社員の大量採用のポイントは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 派遣社員の大量採用のポイントで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 派遣社員の大量採用のポイントの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 派遣社員の大量採用のポイントを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 派遣社員の大量採用のポイントで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
