いい人材を採用できる企業とそうでない企業の違いとは？

いい人材の基準は企業によってさまざまですが、一般的には職場に馴染むのが早く飲み込みが早い社員ではないでしょうか。

近年、終身雇用の概念は崩れつつあり転職は当たり前となっているものの、それでもいい人材は多くの企業が求めており簡単には見つかりません。

しかし、企業によっては次々とポテンシャルの高い人材を獲得しているところもあります。
そこでこの記事では、いい人材を採用できる企業とそうでない企業の違いについて解説します。

いい人材を獲得して、企業を成長につなげましょう。

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企業にとっていい人材とは

冒頭でも述べたように、企業にとっていい人材の基準は異なります。

とはいっても、多くの企業が求めている「いい人材」とは次の3つに当てはまる方ではないでしょうか。

• プロ意識があって誠実
• 向上心がある
• 謙虚でコミュニケーションが上手

スキル自体は後から身につくものの、人間性や性格の部分を変えるのは困難です。

仕事をコツコツとこなして向上心があり、コミュニケーションが上手な良い人材を獲得できれば、職場のモチベーションがアップして企業の成長に繋がります。
すべてに当てはまる人はいなくとも、企業は一緒に働きたいと思わせられる人材を求めていることでしょう。

優秀な人材を採用できない企業の特徴

優秀な人材を採用できない企業は、次の3つに当てはまる傾向にあります。

• 自社のマナーがなっていない
• 求人票と待遇が違う
• 採用基準がバラバラ

優秀な人材を獲得できないのは、企業に原因があるケースがほとんどです。
ここでは、それぞれの特徴をみていきましょう。

自社のマナーがなっていない

人によっては「面接官」が上、「応募者」は下であると上下関係をつけている方は多いものの、「面接官の態度が悪い」と辞退を選ぶのは珍しいことではありません。
実際、転職の口コミサイトでは「面接官の態度が悪い」と書き込まれていることもあり、面接官の態度はそれほど印象に残るものです。

採用側が応募者の態度やマナーを見るように、応募者も採用者のことをみていきます。
そのなかで失礼な態度やタメ口ともなれば、当然、優秀な人材は自分のことを尊重してくれる企業を選びます。

求人票と待遇が違う

求人票の待遇が良ければ人は集まるものの、それはあくまで一時的です。
面接の際に福利厚生や給料の話になり、応募者が「思っていたのとは違う」となれば、辞退を選ぶのは当然です。

良い人材どころか、そもそも人が集まるのが難しくなります。
他社よりも多少待遇が劣っていたとしても、求人票に記載されている内容が事実であればそれを承知で面接に来てくれます。

しかしそもそも求人票に記載されていることが異なるのであれば、そもそも応募者は集まりません。
また、地元密着型の企業の場合は地域間で悪い噂が広まりやすいため、注意が必要です。

採用基準がバラバラ

冒頭でも述べたように企業や人によって優秀な人材は異なるものだからこそ、採用基準は統一させましょう。

企業は組織であるにもかかわらず、それぞれの好みや独断などで採用者を決めていると「うちの部署に来ても活かしきれない」「スキルよりもコミュニケーションがある若手がほしい」となりかねません。

欲しい人材は部署や求められるスキルによって異なるからこそ、採用基準は統一しましょう。

人手が足りない部署がどのような人員を求めているのか、現場の声を聞くことが重要です

【求人掲載編】企業が良い人材を採用する方法

企業がいい人材を獲得する方法は、次の3つです。

• 要求スキルと待遇が釣り合っているか確認する
• 採用基準を明確にする
• 採用窓口を広げる

ここでは求人掲載で重要なことを紹介します。

要求スキルと待遇が釣り合っているか確認する

要求スキルと待遇があまりにも釣り合わない場合、良い人材を集めるのは困難です。

とはいっても、待遇が他社に比べて多少劣っている程度であれば、人材集めにそれほど苦労することはありません。

しかしIT業界のように転職をするのが容易であれば、優秀な人材は待遇の良い会社に流れてしまいます。

もしも適切な待遇がわからない場合は、自社と同じスキルを求めている他社はどのくらいの待遇を提示しているのか確認してみましょう。

あまりにも待遇が悪い場合や人材が集まらない場合は、求人票の内容に問題があることがほとんどです。

採用基準を明確にする

求める条件を明確にしなければ、会社にとって良い人材を見逃してしまう可能性があります。例えば面接官はすでにスキルがある人を求めており、反対に現場の人はスキルよりもコミュニケーション重視だとしましょう。

そしてコミュニケーションが優れている人材が面接に来たとしても、面接官は要件を満たせてない人材だと思うため、落としてしまうのです。これは現場と面接官で採用したい人材に対しての条件が異なるため起きています。

この場合必要なのは、採用基準をすり合わせることです。人事が良いと思う人材と現場が求めている人材は異なるため、まずは希望の条件を箇条書きして明確にしましょう。

採用窓口を広げる

採用窓口が1つしかない場合、その媒体を利用している人材としか出会えません。

紙媒体や求人サイト、自社サイトなどで集まる人材は異なるため、1つに絞らず複数の採用窓口を設置しましょう。

採用サイトや転職サイトは費用は高いものの、採用窓口を広げた分スキルのある人材を見つけられる可能性があります。

とはいっても、転職エージェントや転職サイトも1つ1つ特徴がことなるため、導入前はそれぞれのメリット・デメリットを把握しておきましょう。

【選考・面接編】企業が良い人材を採用する方法

企業が良い人材を獲得する方法は、次の3つです。

• レスポンスを早めにする
• 採用担当者のマナーも見直す
• 応募者の人柄も見るようにする

前提として、採用者も不安になっていない体制を整えることが大切です。
ここでは、選考・面接編の良い人材を獲得する方法を見ていきましょう。

レスポンスを早めにする

レスポンスが遅いと応募者は「落ちたのかな」「今更連絡してきても他の企業との面談が決まった」といった状況になる可能性があります。

このように応募者が不安になるだけではなく、人材を他の企業へ流す原因にもなります。

応募者からの連絡が来た場合は最低でも1週間以内に反応をしたいところですが、それができない場合は採用代行を活用したり、採用ステップを見直したりしましょう。

良い人材を獲得するうえでスムーズなレスポンスは基本です。

採用担当者のマナーも見直す

良い人材を逃す企業の特徴でも述べたように、採用担当者のマナーが悪いと応募者はこの企業に転職したいとは思わなくなります。

それどころか、会社そのもののイメージが悪くなるきっかけになります。面接官は自分が応募者の立場ならば、どのような態度や言葉遣いであってほしいのかを考えてみましょう。

高圧的な態度や失礼な態度は良い人材を逃すとわかるはずです。最近は転職サイトやSNSで「〇〇企業の面接官の態度が悪い」と簡単に共有もできるため、注意が必要です。

応募者の人柄も見るようにする

会社はチームワークでもあるため、他の社員との相性も重要です。

応募者にいくらスキルがあってもコミュニケーション能力がなければ、業務を円滑に行うのは難しくなるため、応募者の人柄も見るようにしましょう。

反対にスキルがとても高いものの、「個性が強すぎて自社では活かしきれない」と思うのならば採用は見送ったほうが無難です。「スキルが高い」ことだけに着目するのではなく、採用後に自社が活かしきれる人材かを考えましょう。

確認項目	見るべきポイント	見落とすと起きやすいこと
目的	応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか	施策の成功基準が曖昧になる
対象	新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける	求人文や選考フローが合わなくなる
費用	初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する	採用単価を正しく比較できない
運用	誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める	掲載後に放置され、成果が落ちる
法令	労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する	求人票や選考対応でトラブルになる

採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。

• 厚生労働省 公正な採用選考をめざして
• 厚生労働省 ハローワークの求人者サービス
• 厚生労働省 労働基準に関する法制度

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