採用時に必ず決める給与。特に中途の場合は新卒と違い、年齢も経験も実績も人によって大きく変わります。そのため個々人で年収の変化は起こりえるもの。しかし、どのように中途の年収は決めるべきなのか、迷うことがあるかもしれません。
本記事では、迷いがちな中途採用者の年収はどう決められているのか？よくあるトラブルや、決め方のポイントを解説します。
中途採用の給与や年収の決め方
中途採用の給料の決め方には,
- 前職と比較
- 業界相場と比較
- 希望と実績で比較
- 競合他社と比較
の4つがあります。
企業が提示する金額と求職者が希望する金額を合致させることで、優秀な人材確保ができることからも、給料の決め方を理解することは極めて重要です。それぞれのポイントについて紹介します。
中途採用の給与・年収の決め方①：前職と比較して決める
中途で求職活動をする人は、前職と給与を比較して求人を見る場合が多いです。
そのため、面接時は求職者の現在の年収をヒアリングし、実力的に問題なければ前職以上の給与で採用する企業もあるでしょう。
もちろん自社の基準があるため、前職以上を保証できる会社は少ないかもしれませんが、著しく前職よりも低い給与の場合、求職者のモチベーション低下につながる可能性もあります。
中途採用の給与・年収の決め方②：業界・職種相場と比較して決める
次の方法は、業界や職種の相場と比較して決める方法です。
各業界や職種には平均給与があり、求職者のほとんどはそれらの平均を知ったうえで採用活動を行うことがほとんど。
そのため、自社の水準が業界相場と比較して著しく低いor高い場合は、それらの給与を見直す事も考える必要があるでしょう。
また業界に限らず、職種によって平均的な給与も変わります。営業職/事務職/企画職/クリエイティブ職など、やる業務によっても変わるため、業界別・職種別の相場を把握しておくこともおすすめです。
中途採用の給与・年収の決め方③：希望と業績を照らし合わせて決める
候補者の希望を聞いたうえで、過去の業績や成果をもとに決定する方法もあります。
希望を聞く際は、選考中に「他社からもオファーを受けている」「現職で○カ月後に昇給予定」などの情報が出てきたら、オファー金額や昇給額を確認しておきましょう。
また業績や実績を確認する際は、年齢、職種、経験年数といった表層的なものだけでなく、具体的な数値をなるべくヒアリングするようにしましょう。プレゼンが得意な候補者の場合、評価を誤ることもあるため判断は慎重に行いましょう。
例えば、営業職の場合であれば、「●●エリアにおける新規開拓●件/月、月間達成率●●％」といった具合で、具体的な数値を確認したり、担当職種の難易度を総合的に判断したりすることで、能力を測るよう心がけましょう。
中途採用の給与の決め方④：競合他社と比較して決める
求職者は競合他社も転職先として視野に入れることも多いです。
そのため競合他社と比較し、他社よりも高い給与を提示する方法は、給与の相場を理解してもらいやすく、求職者にも納得してもらいやすい方法だといえます。
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- 中途採用の給与を決めるために、比較すべきポイントは？
-
求職者の前職待遇、業界相場、希望・実績、競合他社の主に4つを念頭において比較すると良いでしょう。
中途採用の給与・年収の決定時にありがちなトラブル
次に、中途採用の給与を決定する際にありがちなトラブルを解説します。
- 報酬以上の働きをしてくれない
- 既存社員とのギャップや反発が生まれる
- 内定を辞退される
ありがちなトラブル①報酬以上の働きをしてくれない
面接時のプレゼンがうまく、自己アピールが良かったりすると、他社に取られまいと給与を高くしてしまうかもしれません。しかし、実績も経歴も申し分なく、高い給与を与えても問題ないという判断で採用しても、期待以上の働きをしてくれないケースがあります。
また期待している働きをしなかったと言って、就業規則に記載がない限りすぐに減給することはできません。また、給与を下げるために入社後に就業規則を変えれば、社会的なトラブルにもつながる可能性もあり得ます。
ありがちなトラブル②既存社員とのギャップや反発が生まれる
優秀だから、すぐにでも入社してほしいから、という理由だけで高い給与設定にしてしまうと、在籍している既存社員から反発が起こる可能性があります。中には会社に長く務め、貢献しているにもかかわらず、入社1年目の中途社員の方が給与が高いというケースもあります。
しっかりとした理由や、明確な社内の評価制度が確立されていない限り、既存社員からの反発が生まれ、結果的に自社人材の流出につながるという可能性もあり得ます。
ありがちなトラブル③内定を辞退される
内定とは企業と求職者の双方で入社について合意をしている、すなわち労働契約が成立している状態のことを指します。労働契約が成立しているとみなされるため、法的拘束力が生じます。
一方で求職者には実質的な拘束力はありません。求職者は求職活動するにあたり複数の企業に応募するのが一般的で、優秀な人材であれば、複数の企業から内定を貰い、より自身の希望にマッチした企業を選択します。
そのため内定している企業があったとしても、求職者自身が希望にマッチしていないと感じたら内定を辞退することもあります。
他社で仕事が決まったり、他社の方が条件が良い場合、また内定後の対応に不備や不満の残る対応があれば、求職者は内定を辞退してしまうことが考えられます。
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中途採用の給与トラブルを防ぐ方法
中途採用の給与をきちんと設定できないと、前述のトラブルが起きてしまうかもしれません。ここでは、給与トラブルを防ぐための具体的な方法をお伝えします。
- 選考時に前職での待遇や希望額を確認する
- 必要に応じてオファー面談を実施する
- 内定通知書などに給与を明記する
- 賃金の決定基準を公表する
選考時に前職での待遇や希望額を確認する
給与トラブルを未然に防ぐためには、書類選考の段階であらかじめ、前職での給与等の待遇と希望額を確認しておきましょう。中途採用の場合は、未経験からチャレンジするケースを除いて、前職と同等かそれ以上の給与が求められると想定しておくと安心です。
必要に応じてオファー面談を実施する
オファー面談とは、面接終了後に内定者と労働条件についてすり合わせをし、入社意思の最終確認をするものです。オファー面談で、入社してからの給与や諸条件を解説して内定者から了承を得られれば、給与トラブルが起きにくくなります。
内定通知書などに給与を明記する
面談等で給与のすり合わせをするのは大切ですが、必ず合意形成した内容を明文化しておきましょう。口頭のみのやりとりだと、「言った・言わない」のトラブルに発展してしまうリスクがあります。内定時に提示する「内定通知書」などに明記すれば、募集時の要項や面接で提示した金額と相違がないことが確認できます。
賃金の決定基準を公表する
給与を設定した基準や、評価基準を公表することもおすすめです。基準がはっきりとしていることで、なぜその給与額となったかが説明できます。公表すれば社員からの納得感を得やすく、不満につながりずらいでしょう。
- 中途採用の給与トラブルには、どんなものがある？
-
代表的なトラブルに、以下があります。
- 報酬以上の働きをしてくれない
- 既存社員とのギャップや反発が生まれる
- 内定を辞退される
中途採用の給与・年収を決めるポイント
最後に、中途採用の給与を決める際のポイントを解説します。
上記で説明したトラブルの解決策にもつながるので、ぜひ参考にしてみてください。
- 就業規則を改定するor把握しておく
- 自社の評価テーブルに則って決める
就業規則を改定するor把握しておく
一般的に就業規則には「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」の明記が必須で、昇給方法や見直しの時期、昇給の有無の記載は必須ではありません。
しかし、新しく入ってくる中途人材が、高いモチベーションで働けるよう、就業規則にもそれらの情報を記載しておくことがおすすめです。
また給与に関する疑問や不安をすぐに解消できるよう、事前に社内の就業規則、中でも賃金の部分は把握しておくようにしましょう。
自社の評価テーブルに則って決める
例えば、中途採用者から給与の交渉があったとき、提示した給与の理由を証明する評価基準を、しっかりと説明しておくことがポイントです。
そのうえで、入社後にどうすれば昇給できるか？を解決できるよう、成果指標や訂正指標など、具体的な評価基準を提示することが有効になります。たとえ自身の希望する給与じゃなかったとしても、その会社の評価指標を具体的にしることで透明性が高まり、中途採用者のモチベーション向上にも繋がることが期待できます。
逆に交渉に応じず、かつ納得のいく理由が提示できていない場合、モチベーションだけでなく、その場で辞退されてしまうケースも十分に考えられます。
給料だけが働く意味ではないかもしれませんが、給与は転職する人材にとって大きなモチベーションの源泉にもなりえます。
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中途採用の給料・年収決定の流れ
では、ここからは中途採用の給料を決定する流れを解説します。
- 採用したい人材のペルソナを設定する
- 面接で求職者とすり合わせる
- 内定時に再確認
採用したい人材のペルソナを設定する
最初に行うことは、採用したい人材のペルソナを設定することです。
中途採用での給料の決め方はその役職やポジションによって大きく変化するため、まずは採用したい人材の人物像を確認することが必要です。
- 配属する部署
- 行う作業
- 必要なスキル
- 役職
- 前職の給料
などが主な確認事項です。
これらのことから採用したい人材のペルソナを設定しましょう。
面接で求職者とすり合わせる
2つ目は面接で求職者とすり合わせることです。
給料を決める際には必ず求職者とすり合わせを行わなければいけません。
前職の給料や状況などを考慮し、交渉を行いましょう。
求職者の中には給料ではなくキャリアや経験、やりがいなどで会社を選ぶ場合も多いため、給料以外の待遇の面接の際に確認することも忘れないようにしましょう。
内定時に再確認
3つ目に行うことは、内定時に再確認することです。
面接ですり合わせを行った後は内定時での通達になります。
この時に面接時に確認した給料や待遇を通知し、入社してくれるかを問います。
入社意思を強めるためにも面接時に確認した給料に十分に配慮しましょう。
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まとめ：中途採用の給与・給与の決め方を理解してトラブルを避けよう
中途採用の給与の決め方や、ありがちなトラブルを解説してきました。本記事で紹介したトラブルを回避するためにも、求職者が求めている情報、社内・業界・職種の給与相場を知っておくことで、これらを回避することができます。
中途採用時の年収決定時に迷った際は、ぜひ本記事を参考にしてみてくださいね。
中途採用の給与や年収の決め方はを検討する前に確認したい実務ポイント
中途採用の給与や年収の決め方はとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
中途採用の給与や年収の決め方はを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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中途採用の給与や年収の決め方はに関するよくある質問
Q. 中途採用の給与や年収の決め方はは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 中途採用の給与や年収の決め方はで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 中途採用の給与や年収の決め方はの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 中途採用の給与や年収の決め方はを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 中途採用の給与や年収の決め方はで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
