長期的に安定した経営を続けるにはリーダーや幹部の育成が不可欠です。
ですが、多くの企業がその育成や優秀な人材の採用を実現できていません。
この記事ではそんな悩みをもった採用・人事担当者や経営者の方に向けてリーダー・幹部候補の育成方法や見極め方を解説していきます。
ぜひ参考にしてみて下さい。
リーダー・幹部になる人材の特徴
まずはリーダーや幹部候補になる人材の特徴を解説していきます。
- 論理的な思考ができる
- 良好な関係を構築できる人
- 目標を達成する力がある
論理的な思考ができる
1つ目は論理的な思考ができることです。
リーダーや幹部などの企業の企業の上位陣になると、さまざまな問題に立ち向かって行かなくてはなりません。
部下の退職、取引先とのトラブル、売上の低下などの問題に常に対応する必要があります。
その際に問題を客観的かつ論理的に考えることで最善策を導き出すことが求められます。
リーダーや幹部である前からそういった思考回路であれば、今後有力な候補になるでしょう。
良好な関係を構築できるコミュニケーション能力がある
2つ目は良好な関係を構築できる人です。
リーダーや幹部などは基本的に部下を持ちます。
その際に部下との関係を良好にできるコミュニケーション能力も大切なスキルの1つです。
そのため最初のうちから対人関係のスキルが秀でている人材は、リーダー・幹部候補の1人と言えるでしょう。
目標を達成する力がある
3つ目は目標を達成する力があることです。
目標を達成する力とは、単にスキルや知識のことではありません。
達成する力とは、目標に向かって諦めずひたむきに取り組み、挫折を繰り返しながらも挑戦し続けられるかどうかという能力のことです。
企業の上位陣になるならば、目標は常に達成することが前提になるので、この能力がある人材はリーダーや幹部候補になります。
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リーダー・幹部候補の育成方法
では、ここからはリーダー・幹部候補の育成方法について解説していきます。
- 経営陣との認識を共有する
- 当事者意識を持たせる
- 外部講師や専門家に依頼して研修を実施する
経営陣との認識の共有
まず1つ目は経営陣との認識の共有を行うことです。
リーダー・幹部にさせたい人材は、経営陣と同じ考え方や価値観を持っていなくてはいけません。
しかし、経営陣のそういった考え方や価値観を候補の段階で共有するには、長期的な育成プログラムで認識させていかなければいけません。
そのため、定期的にリーダー・幹部候補には経営陣との認識の共有を行いましょう。
当事者意識を持たせる
2つ目は当事者意識を持たせることです。
経営陣になれば、会社は自分のものだという当事者意識を持たなくてはいけません。
会社の利益は自分の利益になり、会社の負債は自分の負債だと感じなければリーダー・幹部はできません。
その意識を持たせるために研修やOJTを行い、経営陣の考えを伝えておく必要があります。
外部講師や専門家に依頼して研修を実施する
3つ目は外部講師や専門家に研修を依頼することです。
自社で研修を行うだけでなく、社外の講師や業界の専門家の知識を与えることで、さらに突出した人材になる可能性が高まります。
経営陣になれば会社の方向性やその指示を出さなければいけません。その考え方の習得としても有効に作用するでしょう。
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リーダー・幹部候補に求められる素質やスキル
ここでは、リーダー・幹部候補に求められる素質やスキルをご紹介します。これらを押さえておけば、面接時にふさわしい人材を見るうえでも役立ちます。
- リーダーシップがある
- コミュニケーション能力が高い
- 課題解決能力がある
- 論理的に物事を考えられる
リーダーシップがある
リーダー・幹部候補となる人材は、リーダーシップが必須です。部下が思わずついていきたくなるような、頼り甲斐があってカリスマ性のある人材が望ましいでしょう。
またリーダーシップはもちろん、周囲を巻き込み牽引する力があったり、失敗しても次に生かすための施策を積極的に打ち出せる方がいいです。他にも、仕事におけるトラブルを処理したり部署の人間関係を率先して解決する役割も求められます。
コミュニケーション能力が高い
仕事柄、社内外問わず多くの方とコミュニケーションを取ることが求められます。そのため、相手が何を考えているかを常に考え、先回りの行動をするコミュニケーション能力が必要です。
課題解決能力がある
組織を運営する上で、人間関係や事業トラブルなどさまざまな課題が散見されるでしょう。その際、なるべく早期に課題を発見し、解決に導くための能力が必要です。また解決するにしても、色々な角度から見てどういった方法がベストな解決策化を多角的に見る視点が大切です。
論理的に物事を考えられる
リーダー・幹部候補人材は、論理的な思考力も必要でしょう。課題解決にももちろん大事ですが、きちんと論理立てた思考で考え、それを説得力をもって部下に伝えられれば、スムーズに組織を動かすことが可能です。
リーダー・幹部候補の選抜、見極め方
ここからはリーダー・幹部候補の選抜の方法や見極め方を解説します。
- 見極め方は自発的に行動できる人
- 社内公募を行う
- 自社のロールモデルを参考にする
リーダー・幹部候補の選抜、見極め方①自発的に行動できる
1つ目の見極め方は自発的に行動できる人です。
リーダー・幹部になった場合は会社の経営や部下のマネジメントなどを行うため、自発的に行動しなければいけなくなります。
そのため、スキルや能力のない一般社員の時から自発的に行動している人材は候補になる優秀な人材といえます。
自分から仕事をもらいにいき、さらに上司に自分から質問するなどの積極性を持つ人材はリーダーや幹部の候補になりえます。
リーダー・幹部候補の選抜、見極め方②社内公募を行う
2つ目は社内公募を行うことです。
社内公募とは、社内からリーダーや幹部候補になりたい人の募集をすることです。
社員が自発的に応募を行うので、積極性と意欲のある人材が社内から出るので選抜が楽になります。
さらにそこから見極めを行うことで、優秀で自発的なリーダー・幹部候補を見つけることができます。
リーダー・幹部候補の選抜、見極め方③自社のロールモデルを参考にする
3つ目は自社のロールモデルを参考にすることです。
自社の中ですでにいるリーダー・幹部を参考に、その人物と似ていることや思考が同じ人材を選抜すれば、大きな失敗は起きにくいです。
さらに、すでに存在している人物をモデルにするため、自社にあった人材を発掘できる点も有効な選抜方法です。
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- リーダー・幹部候補の効果的な選抜方法は？
-
まずは社内でリーダー・幹部候補になりたい方の公募をかけることです。自発的な応募となるため、積極性のある人材が集まりやすいです。また、ロールモデルとなるような人物像を打ち出し、それにふさわしそうな人物を部部署で選抜してもらう方法もあります。
まとめ：リーダー・幹部候補の見極め方を確認しよう！
ここまでリーダー・幹部候補の見極め方や育成の仕方を解説しました。
ですが、1からそういった人材を育成するにはコストや工数が非常に多く発生します。
そのため、中小企業や資金があまりない企業にはあまりおすすめはできません。
つまり、リーダー・幹部候補を短期的に確保する最も簡単な方法は、そういった優秀な人材を新たに採用することです。
リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかを検討する前に確認したい実務ポイント
リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかに関するよくある質問
Q. リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. リーダーや幹部候補はどうやって育成するのかで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
