採用担当者や経営者の多くが人材不足で悩んでいる中で、今注目されているのが「ポテンシャル採用」です。
短期ではなく、中長期的な経営計画の大きなピースになり、今後スタンダードな採用方法になると予想されます。
この記事では、中長期的に業績の向上を行いたい企業の経営者や育成に自信のある採用・人事部の方に非常に向いている採用方法である「ポテンシャル採用」の解説をします。
ぜひ参考にしてみて下さい。
ポテンシャル採用とは？
まずはポテンシャル採用とはどういったものなのかを紹介します。
ポテンシャル採用の意味
ポテンシャル採用とは、能力や経験ではなく人柄や素養などの潜在的な部分にフォーカスした採用手法のことです。
また、中途採用のように現時点で所持しているスキルや知識、経験などを重視した採用ではなく、中長期的な成長や活躍を期待して採用を行います。
ポテンシャル採用の注目されている現状
最近では少子高齢化の影響で企業が求人をしても思うように応募が集まらないため、経験や専門知識の有無に関わらず潜在的な能力を重視し、採用活動を行うことが多くなっています。
最初から経験を豊富に持っている中途採用ではなく、入社後に育成を行い会社の風土とも合う人材に成長させる方法が、近年では大手だけではなく中小企業でも多くなっています。
採用・求人にお困りの方はこちら！採用・求人に関するノウハウを公開中！
ポテンシャル採用のメリット
では、ここからはポテンシャル採用のメリットを紹介していきます。
- 将来性のある人材を確保できる
- さまざまな経験がある人材を獲得できる
- ビジネスマナーがすでに備わっている
ポテンシャル採用のメリット①将来性のある人材を確保できる
1つ目は将来性のある人材を確保できることです。
ポテンシャル採用では、ほとんどが未経験の若手中心の採用になります。
そのため、これから大きく成長するであろう人材を早めに確保することができます。
他社の経験がないため自社のカルチャーに馴染みやすく、ミスマッチも起きにくいのも特徴の1つです。
ポテンシャル採用のメリット②さまざまな経験がある人材を獲得できる
2つ目はさまざまな経験がある人材を獲得できることです。
ポテンシャル採用で入社する人材は他の業界からの転職者であるため、自社の業界にはないような考え方やアイデアが生まれやすいです。
業界の常識や価値観にとらわれることなく、広い視野で物事を捉えられるので、それは自社にとっても良い変化をもたらしてくれるでしょう。
ポテンシャル採用のメリット③ビジネスマナーが備わっている
3つ目はビジネスマナーがすでに備わっていることです。
ポテンシャル採用で入社する人材は社会人経験がすでにあることがほとんどのため、新卒社員のように1からビジネスマナーを教える必要がありません。
ある程度の社会常識がある状態で入社するので、すぐに業務の育成に取り掛かれるというのは大きなメリットと言えるでしょう。
採用・求人にお困りの方はこちら！採用・求人に関するノウハウを公開中！
ポテンシャル採用のデメリット
ここからは逆にポテンシャル採用のデメリットを解説していきます。
- 戦力になるまで時間がかかる
- 育成コストがかかる
- 採用の難易度が高い
ポテンシャル採用のデメリット①戦力になるまで時間がかかる
1つ目は戦力になるまで時間がかかることです。
ポテンシャル採用では、業界知識や経験がほとんどない状態で入社してきます。
そのため、その人材が業務を覚えて実際に会社の売上に貢献するまでにある程度の時間がかかります。
その時間的コストがかかり、リスクを許容できる会社はポテンシャル採用を取り入れても良いかもしれません。
ポテンシャル採用のデメリット②育成コストがかかる
2つ目は育成コストがかかることです。
ポテンシャル採用を行う場合、入社した人材を育成しなければいけません。
その際に必ずかかるのが育成コストです。
育成担当の人的コストや研修を行うコストを算出できる経営状況であるならばリスクは少ないですが、育成環境が整っていない状況でポテンシャル採用を行ってしまうと、経営状況に大きなダメージを負いかねませんので注意してください。
ポテンシャル採用のデメリット③採用の難易度が高い
3つ目は採用の難易度が高いことです。
ポテンシャル採用で人材を採用する場合、能力や経験ではなく人柄や素養の部分で判断しなくてはいけません。
そのため、書類選考では分かりにくく、面接では見極めの難易度が非常に高くなります。
つまり採用担当者の判断が非常に難しく、責任も大きくなってしまいます。
採用・求人にお困りの方はこちら！採用・求人に関するノウハウを公開中！
中途のポテンシャル採用を行う上での注意点
では、ここからはポテンシャル採用を行う上での注意点を解説していきます。
- ターゲットを絞っておく
- 入社後の育成体制を整えておく
- 余裕を持った経営体制で行う
最低限のターゲットを絞っておく
1つ目はターゲットを絞っておくことです。
ポテンシャル採用では人材の選考基準が難しく、人材の質の担保ができないことが懸念されます。
そのため、ある程度のターゲットを決めておき、その基準で選考を進めていきましょう。
そうすることで、ポテンシャル採用だとしても一定の素養やビジネスマナーがある人材を確保できます。
入社後の育成体制を整えておく
2つ目は入社後の育成体制を整えておくことです。
ポテンシャル採用を行う上で最も重要なことは人材育成です。
スキルや経験がない分、自社の育成力によってそれを補わなければいけません。
そのため、採用活動を行う前に育成環境や体制を整えておく必要があります。
採用活動を行う際にも、その育成方法を基準に選考を行うとスムーズに応募から入社まで行えます。
余裕を持った経営体制で行う
3つ目は余裕を持った経営体制で行うことです。
上記でも解説しましたが、ポテンシャル採用は育成期間が長く、長期的な施策になります。その人材が実際に戦力になるまで時間がかかったとしても問題ない程度の余力がないと難しい採用方法であるため、安易に行わないようにしましょう。
行う際には会社の経営状況や成長具合を確認しながら判断しましょう。
採用・求人にお困りの方はこちら！採用・求人に関するノウハウを公開中！
ポテンシャル採用を成功させるポイント
ポテンシャル採用は、採用後の効果がまだまだ未知数です。しかし、できる事なら失敗せずに優秀な人材を確保したいですよね。ここでは、ポテンシャル採用を成功させるポイントをご紹介します。
- 採用広報を積極的に行う
- 企業理念やカルチャーにマッチした人材を採用する
- リファラルを活用してみる
採用広報を積極的に行う
最近では、積極的に採用のための広報活動を行う企業が増えています。自社のありのままに共感してもらうことで、自然とカルチャーマッチした人材が集まります。カルチャーを理解しないまま入社すると、企業風土・働き方に違和感を感じ、早期に離職してしまうというリスクが起きます。
採用広報を通じてありのままの姿を理解してもらえれば、企業と社員の間でのミスマッチが少なく、友好な関係を維持することが見込めます。
企業理念やカルチャーにマッチした人材を採用する
企業と本人の間できちんとカルチャーマッチしていると、目標を定めた際に腹落ちしてもらいやすく、積極的な行動が期待できます。またたとえスキルが不足していたとしても、きちんと育成すれば、長期的な目線で見た際にはプラスに転じるでしょう。
逆に、いくらスキルはあってもカルチャーマッチしていない方は、入社後も周囲の社員とも馴染みにくく、結果としてパフォーマンスが上手く発揮できない可能性があります。
スキルの有無にかかわらず、カルチャーマッチした人材かどうかの見極めは重要です。
リファラルを活用してみる
リファラル採用とは、自社の社員に人材紹介を受ける採用手法のことをいいます。
既存社員からの紹介のため、社員と似たような特性を持つ人材を紹介してもらうことが多く、ミスマッチが起きづらい特徴があります。しかし、リファラルだからといって通常の選考フェーズを省いてしまうのはあまりおすすめしません。あくまで通常の採用プロセスと同様に、きちんと入念に判断しましょう。
まとめ：ポテンシャル中途採用のメリット・デメリットを理解しよう！
ここまでポテンシャル採用のメリット・デメリット、注意点を解説しました。
採用担当者であれば、どなたでも一度は聞いたことある手法であり、実際に行った人も多いでしょう。
デメリットやリスクも存在しますので、ポテンシャル採用を行う際にはその点を考慮して判断するようにしましょう。
ポテンシャル採用は危険を検討する前に確認したい実務ポイント
ポテンシャル採用は危険とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
ポテンシャル採用は危険を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
関連するテーマは、次の記事もあわせて確認してください。
- 大量採用する方法！メリット・デメリット解説！新卒・中途採用に悩む人事必見
- 中小企業がSNS採用を行う簡単な方法！ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット
- 派遣社員の大量採用のポイントとは？派遣の特徴とメリット・デメリットを解説！
ポテンシャル採用は危険に関するよくある質問
Q. ポテンシャル採用は危険は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. ポテンシャル採用は危険で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. ポテンシャル採用は危険の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. ポテンシャル採用は危険を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. ポテンシャル採用は危険で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
