企業の存続や成長を考える場合、重要なのは若手人材を会社のコアメンバーであるリーダーへと育成することです。
人手不足で悩んでいる場合、簡単に教育時間を確保できないのが現状ですが、幹部候補を採用することによって将来のリーダーとなる人材を確保できます。
とはいっても、幹部候補となる人材が見つからないと悩んでいる企業もいるでしょう。
そこでこの記事では、幹部候補となる人材を採用するポイントを紹介します。
併せて幹部候補を採用する目的も解説しているため、幹部候補についてわからない企業も参考にしてみてください。
リーダー・幹部候補とは？
幹部候補とは、将来的に役員や各部署のトップとなるための人材のことです。
いわゆる出世コースと思う方もいるかもしれませんが、そちらは最初から待遇が良いわけではありません。
対して、幹部候補の場合は最初から待遇が良く、キャリアプランが用意されているケースがほとんどです。
また、将来は会社の重要なポジションに就くことが決まっているため、優秀な学生を採用します。
リーダー・幹部候補を採用する目的
幹部候補を採用する目的は、会社を成長させるためです。
近年、少子化や働き方の多様化によって、理想としている人材を集めるのが難しくなりました。
しかし会社の成長にリーダーは必要です。
そこで幹部候補として優秀な学生を雇用すれば、企業は成長し続けられうえ、他企業と差をつけられます。
リーダー・幹部候補となる人材を採用するポイント
幹部候補となる人材を採用するポイントは、次の4つです。
- リーダーシップスキル
- 起業家精神の有無
- 論理的思考力
- 専門知識の有無
幹部候補は優秀な学生であるものの、優秀の定義は？と思うでしょう。
勉強ができる＝優秀とは限りません。
幹部候補となる人材を確保するには、これから紹介するポイントを抑えましょう。
リーダーシップスキル
1つ目のポイントはリーダーシップスキルです
経営層や役職に就いて働くともなれば、個人プレーよりもチームプレーが多くなります。
1人のスキルが優れていたとしても、チーム全員をまとめられなければ、リーダーには不向きです。
会社は組織で成り立っているため、チームのメンバーが「一緒に仕事をしたい」「裏切りたくない」と思われるリーダーが理想です。
起業家精神の有無
２つ目は起業家精神の有無です。
起業家精神とは、起業する際に必要な精神のことです。
例えばリスクを多少取ってでも新しいことに挑戦する力、課題に対してどう取り組んでいくかなど、何かを始める力です。反対に指示されたことを忠実にこなす、小さなリスクさえも取れない場合は、起業家精神があるとはいえません。
反対にリスクを取っていける、自ら何かを作り上げたい思いがある場合は、起業家精神があるタイプといえます。
論理的思考力
３つ目は論理的思考力です。
何かを行う際、なぜそうするのか物事を論理的に説明する必要があります。
この際に必要となるのが論理的思考力です。
論理的思考力がなければ、曖昧な判断や指示につながる恐れがあります。
また、直感で物事を決めるためリスク判断もできません。
なぜそう考えたのか、なぜそうしようと思ったのか、論理的に説明できる人材は物事に説得力を持たせてくれます。
専門知識の有無
４つ目は専門的知識の有無です。
問題が起きた際の対処やより良い発想は、専門知識があるからこそできることです。
反対に知識が0の場合は、チームの足を引っ張ることになります。
専門知識があるからこそ、他の企業にはない発想が思い浮かんだり、チームから信頼されたりします。
ずば抜けた専門知識は必要ないにしても、日々勉強して知識をアップデートするリーダーは頼りになるものです。
- 幹部候補となる人材を採用するポイントは？
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幹部候補となる人材を採用するポイントは、次の4つです。
- リーダーシップスキルがある
- 起業家精神がある
- 論理的思考力がある
- 業界に特化した専門知識がある
リーダー・幹部候補採用で行うべきこと
いくら優秀な人材だといっても、入社後すぐに何でもこなせるわけではありません。
また、会社の教育の仕方や待遇が悪ければ、会社の将来のリーダーを育てるのは困難です。
そうならないためにも、次の4つを行いましょう。
- 育成計画
- 待遇の決定
- 勉強会の実施
- フォロー体制を整える
まずは、育成計画をしてどのくらいのスケジュールで最終的にどのような役割を担うのかを決めていきます。
目標が決まらなければ育成プログラムを組むことは難しいものです。育成プログラムを組むにあたって、幹部候補の負担を考えることも重要です。
待遇と求めている内容が釣り合っているか、無理のない計画になっているか確認しましょう。
また、幹部候補ならではの不安もあるため、どのようにフォローをしていくかも重要です。
幹部候補は求められるスキルが高いからこそ、会社は本人がスキルを発揮できるような環境づくりをする必要があります。
リーダー・幹部候補の採用手段
それでは、実際どのようにリーダー・幹部候補の採用をすればいいのでしょうか？ここでは採用手段についてご紹介します。
- 社内公募
- 新卒採用
- 中途採用
社内公募
これは会社内で人材を募集する方法です。求めるポジションを社内で公開し、リーダー・幹部候補の選抜を行います。立候補制のため、積極的な人材が自然と集まる可能性が高いです。
またポジションにおけるメリットや条件面などもオープンにすることで、社員にキャリアアップの道すじを見せることにもつながります。社員一人一人のやる気をアップさせ、主体的に業務に取り組む人材が増えれば、会社の成長にも繋がります。
新卒採用
従来の日本では年功序列型の文化があり、ある程度の中年にならないとリーダー・幹部ポジションには配置されませんでした。しかし現在の日本では年功序列や終身雇用の文化も崩壊しつつあります。
そのため、実力ややる気のある方がより活躍できる場面が増えています。新卒も例外ではなく、最初からリーダー・幹部候補となるような人材を採用する企業も存在します。ただし新卒の場合は、人材のポテンシャルに寄る部分が多いです。そのため、選考時にかなり慎重に見極める必要があるでしょう。
中途採用
リーダー・幹部候補となる人材を新卒で採用するケースは、長期的な目線での人材育成が必須です。その分中途採用の場合は、採用直後から即戦力となる人材が活躍できる可能性があります。
また経験・スキルが豊富な中途人材だからこそ、新たな考え方や施策を社内に取り込んでくれるでしょう。
- リーダー・幹部候補人材の採用方法で最も有効なものは？
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企業規模や成長フェーズによっても、何が最適な方法かは異なります。新卒採用の場合、ポテンシャル人材をきちんと育成することで将来的に会社の成長に大きく関与する人材となる可能性があります。ただし、それなりに育成期間・コストがかかることも念頭に置いておきましょう。
