採用コストの平均は新卒93万・中途103万円｜中小企業の相場と削減7つの方法を徹底解説

「採用にいくらかかっているのか把握できていない」「採用コストが毎年上がっているが、どこを削れば良いかわからない」——人事担当者から最もよく聞かれる悩みの一つです。リクルートキャリアの就職白書2020によれば、新卒1人あたりの採用コストは平均93.6万円、中途採用は103.3万円に達しており、採用費は企業の経営において無視できない重要コストになっています。

しかし採用コストの「相場を知っている」だけでは意味がありません。自社の採用コストが業界平均と比べて高いのか低いのか、そしてどこをどう削ればROI（投資対効果）が改善するのかを把握することが、採用担当者の本当の仕事です。

この記事では、採用支援を10年以上担当してきた後藤陽介が、採用コストの内訳・企業規模別相場・採用コスト計算式・削減7つの手法・助成金活用まで、実務目線で解説します。

採用コストとは：外部コストと内部コストの全体像

採用コストとは、企業が人材を採用するために発生するすべての費用です。多くの採用担当者が「採用コスト＝求人広告費」と思いがちですが、実際には内部の人件費・時間コストも含む、もっと広い概念です。

外部コスト（直接費用）の内訳

費用種類	具体例	相場
求人広告費	Indeed・リクナビ・マイナビ・エン転職等への掲載費	10万〜300万円/媒体
人材紹介費	エージェントへの成功報酬	採用者の理論年収の30〜35%
採用代行費	RPOサービスの月額費用	月25万〜70万円
合同説明会参加費	マイナビ就職フェア・リクナビ等	1回50万〜200万円
採用広告制作費	採用サイト制作・採用パンフレット・動画	50万〜500万円
リファラル報奨金	社員紹介の成功報奨金	1件10万〜30万円
その他	適性検査費・面接官研修費・入社後健康診断費等	1〜10万円/人

内部コスト（間接費用）の内訳

外部コストに加え、見落とされがちなのが採用業務に費やす社内人員の人件費（内部コスト）です。

内部コスト種類	計算式の目安	月次コスト例
採用担当者の人件費	月給÷20日×採用業務日数	採用担当1名専任：月30万〜50万円相当
面接官の時間コスト	時給×面接時間×面接回数	1回の面接に2名×1時間：1〜3万円/件
入社後教育・研修コスト	講師費用＋受講者の時給×時間	新人1人：30万〜100万円

特に面接官（管理職・役員）の時間コストは大きく、1名採用のための面接延べ時間を人件費換算すると10万〜30万円になるケースも珍しくありません。採用コスト削減では外部コストだけでなく、このプロセスコストも最適化することが重要です。

採用コストの相場：企業規模別・採用種別比較

企業規模別の採用コスト総額

企業規模	年間採用コスト総額（平均）	1人あたり採用単価の目安
50名以下の中小企業	約160万円	30万〜80万円
51〜300名規模	約320万円	50万〜120万円
301〜1,000名規模	約536万円	70万〜150万円
上場企業・大手	平均1,800万円	80万〜300万円

大企業は採用コスト総額が大きい一方で、一度に多人数を採用するため1人あたりの採用単価はスケールメリットで下がる傾向があります。逆に中小企業は総額こそ少ないですが、採用人数が少ないため採用単価が割高になりやすいのが課題です。

新卒採用の平均コスト：93.6万円

リクルートキャリアの就職白書2020によると、新卒1人あたりの平均採用コストは93.6万円です。中途採用より約10万円低い理由は以下の通りです。

• 給与レンジが統一されているため人材紹介エージェント費用が発生しにくい
• 一括採用により1人あたりの広告費・説明会費を分散できる
• 入社時期が4月に集中しており、採用スケジュールが組みやすい

中途採用の平均コスト：103.3万円

同調査によると、中途採用1人あたりの平均採用コストは103.3万円です。新卒より高い理由は以下の通りです。

• スキルに応じた給与レンジの幅が大きく、人材紹介費（理論年収の30〜35%）が高額になりやすい
• IT・専門職等の採用難易度が高い職種では複数媒体への出稿が必要
• 個別選考・面接が増え、採用担当者の工数が増大する

職種別の採用コスト目安

職種	採用単価の目安	難易度	主な採用手法
営業職（中途）	50万〜100万円	中	求人媒体・エージェント
エンジニア・IT職（中途）	150万〜300万円	高	ダイレクトリクルーティング・専門エージェント
管理職・マネージャー（中途）	200万〜500万円	非常に高	ハイクラス転職エージェント・リファラル
一般事務・アシスタント（中途）	30万〜60万円	低〜中	Indeed・ハローワーク
新卒（文系）	60万〜100万円	中	就活媒体・インターンシップ
新卒（理系・IT専攻）	80万〜150万円	高	ダイレクトリクルーティング・学内説明会

採用コスト（採用単価）の計算式と自社診断

自社の採用コストを正確に把握するには、以下の計算式を使います。

採用単価の計算式

採用単価 ＝ 年間採用費用合計（外部コスト＋内部コスト） ÷ 年間採用人数

例：年間外部コスト500万円＋内部コスト（採用担当年収換算）200万円＝合計700万円で5名採用 → 採用単価140万円/人

採用コスト診断：自社は高いか低いか？

採用単価	評価	改善の優先度
50万円以下（中途）	業界平均を大幅に下回る。優秀な採用手法あり	低（維持・拡大を検討）
50万〜120万円（中途）	業界平均水準	中（さらなる最適化の余地あり）
120万〜200万円（中途）	平均より高め。見直しを検討	高
200万円超（中途）	高コスト。手法・プロセスの抜本的見直しが必要	最高

採用コストを削減する7つの方法

方法①：ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にスカウトメッセージを送る採用手法です。人材紹介エージェントに払う成功報酬（年収の30〜35%）をゼロにできるため、採用コスト削減効果が最も大きい手法の一つです。

サービス	特徴	月額コスト	適した職種
ビズリーチ	ハイクラス・管理職向け、年収600万円以上が中心	100万〜300万円/年	管理職・専門職
Findy	エンジニア特化、GitHubスキル偏差値で絞れる	月20万〜40万円	ITエンジニア
LinkedIn	グローバル展開、外資系・バイリンガル人材に強い	月5万〜30万円	営業・外資系・グローバル
Green	IT・Web領域特化、成功報酬30〜90万円	成功報酬型	ITエンジニア・Webデザイナー

方法②：リファラル採用（社員紹介）を制度化する

リファラル採用は、既存社員に友人・知人を紹介してもらい採用する手法です。採用1名あたりの成功報奨金（15万〜30万円）が人材紹介エージェント費（100万〜300万円）と比較して圧倒的に安いうえ、入社後の定着率が高いことが最大のメリットです。

リファラル採用の定着率が高い理由は、紹介者（社員）が「自分の会社をよく知っている」からです。自社のリアルな環境・文化・仕事内容を正確に伝えた上で紹介するため、入社後のミスマッチが起きにくいのです。

方法③：採用広報を強化する（コンテンツ採用）

採用サイトの充実・社員インタビュー記事・SNSでの企業情報発信などを通じて、「自社に興味を持った候補者が自然に応募してくる」仕組みを作ると、広告費をかけずに応募を集めることができます。

採用コンテンツで特に効果が高いのは以下の3つです。

• 社員インタビュー記事：実際の仕事内容・やりがいをリアルに伝える
• 1日の仕事の流れ：入社後のイメージを具体化し、ミスマッチを防ぐ
• 会社の文化・価値観の発信：SNS・note・Wantedly等を活用

方法④：離職防止に投資して採用回数を減らす

採用コスト削減で最も見落とされがちな手法が「離職防止」です。1名の離職が発生するたびに採用コスト（平均100万円以上）が再発生します。定着率を10%改善するだけで、年間採用コストを大幅に削減できます。

関連記事：定着率を上げる7つの方法と計算式

方法⑤：現在の採用コストを「媒体別」に仕分け・整理する

採用コストの無駄の多くは「効果が出ていない媒体に漫然と出稿し続けている」ことです。媒体別の応募数・面接通過率・内定承諾率・入社後定着率を3〜6ヶ月分集計し、ROIが低い媒体は停止または見直すことで、コストを20〜40%削減できるケースがあります。

確認指標	確認方法	目安値
媒体別の応募単価	媒体費用÷応募数	5,000円〜3万円/応募
媒体別の採用単価	媒体費用÷採用数	50万〜200万円/採用
書類通過率	書類選考通過数÷応募数	20〜40%が目安
内定承諾率	内定承諾数÷内定数	60〜80%を目指す

方法⑥：インターンシップを採用経路として活用する

採用コストの高い新卒採用において、インターンシップ経由の採用は最もコストが低い採用手法の一つです。就業体験を通じてお互いをよく知った状態で採用するため、入社後のミスマッチも減少します。

インターンシップは「就業体験の機会提供」が本来の目的ですが、採用につながった場合の採用単価は他手法の3分の1〜5分の1になるケースもあります。

方法⑦：採用代行（RPO）で採用業務のコスト効率を上げる

採用担当者の時間コストが膨大になっている場合、採用代行（RPO）に業務を委託することで、採用担当者をより付加価値の高い業務に集中させることができます。スカウト送信・日程調整・一次対応を外注することで、採用担当者1名の時間コスト換算で月30万〜50万円分の業務を削減できるケースもあります。

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採用コスト削減に使える助成金・補助金4種

採用時に活用できる助成金・補助金を活用することで、実質的な採用コストを大幅に減らすことができます。いずれも返済不要です。

助成金・補助金名	概要	支給額（目安）	申請窓口
人材確保等支援助成金	人手不足の中小企業が雇用管理改善を行い採用した場合	最大57万円/人	ハローワーク・都道府県労働局
特定求職者雇用開発助成金	高齢者・障害者・母子家庭の母等を採用した場合	30万〜240万円/人	ハローワーク
中途採用等支援助成金	中途採用計画を作成・実施し採用割合を高めた場合	最大50万円	都道府県労働局
キャリアアップ助成金	非正規から正規への転換を行った場合	1人あたり57万〜72万円	ハローワーク

助成金は申請要件・申請期限が詳細に定められており、要件を満たしていても申請手続きが遅れると不支給になります。採用計画の段階から社会保険労務士に相談し、活用できる助成金を確認することをおすすめします。

採用コスト削減に使えるサービス3選

①Green（グリーン）

GreenはIT・Web領域特化の転職媒体です。掲載期間無制限で、採用成功時のみ成功報酬（30万〜90万円・地域一律固定額）が発生します。人材紹介エージェントの年収比例報酬（150万〜300万円）と比較して大幅なコスト削減が可能です。

②engage（エンゲージ）

engageはエン・ジャパンが運営する無料の採用支援ツールです。求人掲載〜採用まで全て無料で利用できるため、採用予算が限られる中小企業・スタートアップに最適です。Indeed・Google for Jobs等への自動連携機能も備えており、露出効果も高いです。

③Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedlyは採用ごとの成功報酬がなく、月額定額（プランによって異なる）で利用できる採用サービスです。掲載求人数・採用人数に上限がないため、複数職種・多数採用を計画している企業のコスト効率が高くなります。インターン・新卒・中途・副業まで全雇用形態に対応しています。

採用コスト削減の優先順位と実行ロードマップ

採用コスト削減は「全部いっぺんに実施する」のではなく、優先順位をつけて段階的に実施することが重要です。

フェーズ	期間	主な施策	期待コスト削減率
即効施策	1〜3ヶ月	媒体別ROI分析・効果の低い媒体の停止・リファラル採用の開始	10〜20%削減
中期施策	3〜6ヶ月	採用サイトのコンテンツ強化・ダイレクトリクルーティングの導入	追加20〜30%削減
長期施策	6〜12ヶ月	インターンシップ制度化・SNS採用の運用・離職防止施策	採用コスト構造の抜本改革

よくある質問（FAQ）

Q. 採用コストの「相場」を知ることに意味はありますか？

A. はい、重要です。自社の採用予算を設定する際、業界・職種・企業規模別の平均採用コストを把握することで「過剰投資」または「過少投資」を防ぐことができます。ただし相場はあくまで参考値であり、自社の採用目標・職種・採用時期によって最適なコスト配分は異なります。

Q. 採用コストと採用単価の違いは何ですか？

A. 採用コストは採用活動全体にかかる費用の総称で、採用単価は「1名採用するためにかかったコスト」を指します。採用単価＝年間採用コスト合計÷採用人数、で計算します。採用単価を媒体別・職種別に把握することで、コスト効率の良い採用チャネルを特定できます。

Q. ハローワークは採用コストを下げるのに有効ですか？

A. 求人掲載が無料であるため採用コスト削減に有効ですが、応募者の質・スピードは有料媒体に劣る傾向があります。事務・軽作業・製造業など比較的求人倍率が低い職種では効果的です。IT・営業・管理職等の専門職では応募が集まりにくいため、他媒体と併用することをおすすめします。

Q. 採用コストを下げるのと採用品質を上げるのは矛盾しませんか？

A. 矛盾しません。採用コストが高い主な原因は「母集団の質が低く、選考工数が増える」「不適切な採用で早期離職が発生し再採用コストがかかる」の2点です。採用チャネルの最適化・採用基準の明確化・適切なオンボーディングを実施することで、コストを下げながら採用品質を上げることは可能です。

Q. リファラル採用の報奨金は税務上どう扱えばいいですか？

A. 紹介した社員への報奨金は原則として「給与所得」として扱われ、所得税の源泉徴収が必要です。ただし採用お祝い品（現物）として支給する場合や、一定額以下の場合は課税関係が変わることがあります。金額・支給方法については社会保険労務士・税理士に事前確認することをおすすめします。

Q. 採用コストを削減するために採用を内製化するのは有効ですか？

A. 有効なケースもありますが、採用担当者の工数・スキル次第です。採用内製化で最もコスト削減効果が高いのはダイレクトリクルーティング（スカウト送信の内製化）です。一方でノウハウが蓄積されるまでは採用代行を活用しながら並行してナレッジを移転していく「段階的内製化」が現実的なアプローチです。

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まとめ：採用コスト削減は「計測→分析→最適化」の繰り返しで実現する

採用コストの削減は「一度やれば終わり」ではなく、採用データを継続的に計測・分析し、コスト効率の高い手法に集中することで実現します。

• 採用コストは新卒93.6万円・中途103.3万円が業界平均（リクルートキャリア就職白書2020）
• 採用コストには「外部コスト（求人広告費等）」と「内部コスト（人件費・時間）」の両方が含まれる
• コスト削減の最重要手法はダイレクトリクルーティング（エージェント費ゼロ）とリファラル採用（報奨金15〜30万円）
• 媒体別ROIを定期的に集計し、効果の低い媒体は迅速に停止・見直す
• 離職防止への投資が、長期的な採用コスト削減に最も効果的
• 人材確保等支援助成金等を活用して、実質的な採用コストをさらに引き下げる

「採用コストが高い」と感じたら、まず現在の採用費を媒体別・職種別に分解し、採用単価を算出するところから始めてください。数字が見えれば、どこにメスを入れるべきかが自然と明確になります。

確認項目	見るべきポイント	見落とすと起きやすいこと
目的	応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか	施策の成功基準が曖昧になる
対象	新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける	求人文や選考フローが合わなくなる
費用	初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する	採用単価を正しく比較できない
運用	誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める	掲載後に放置され、成果が落ちる
法令	労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する	求人票や選考対応でトラブルになる

採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。

• 厚生労働省 公正な採用選考をめざして
• 厚生労働省 ハローワークの求人者サービス
• 厚生労働省 労働基準に関する法制度

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