試用期間の給与の決め方と法的ルール｜本採用より下げる条件・残業代・解雇規定を人事担当者向けに解説

「試用期間中の給与は本採用より低くしてよいのか」「試用期間中でも残業代は払わないといけないか」——採用担当者が試用期間の制度設計で迷うポイントは多岐にわたります。厚生労働省「就労条件総合調査（2022年版）」によると、試用期間を設けている企業は正社員採用の約70%に上り、その扱いを誤ると未払い賃金訴訟や不当解雇訴訟につながるリスクがあります。

「試用期間だから本人が合わなければすぐ解雇できる」「試用期間中は残業代を払わなくていい」——これらは現場でよく聞かれる誤解です。試用期間にも正式な労働契約が成立しており、労働基準法の適用を受けます。

この記事では、採用支援を10年以上担当してきた後藤陽介が、試用期間の法的性質・給与の決め方・残業代の扱い・解雇の条件・社会保険の手続きを、人事担当者が実務で判断できる形で解説します。

試用期間とは？法的性質と「本採用前提」の意味

試用期間とは、本採用の前に労働者の能力・適性・人物を見極めるための期間であり、法律上は「解約権留保付労働契約」として扱われます。つまり、試用期間の開始時点でも正式な雇用契約は成立しており、会社側が一定の解約権を留保している状態です。

試用期間に関する重要な法律知識

項目	内容	根拠法令
雇用契約の成立	試用開始時点で労働契約が成立する	労働契約法第6条
労働基準法の適用	試用期間中も賃金・労働時間・安全衛生の規定が適用される	労働基準法
解雇の制限	「正当な理由」がない解雇は無効	労働契約法第16条
14日以内の解雇	試用開始から14日以内なら解雇予告なしに即時解雇が可能	労働基準法第21条
14日超の解雇	30日前の予告または解雇予告手当（30日分以上）が必要	労働基準法第20条

最も誤解されやすい点は、「試用期間だから気軽に解雇できる」という認識です。試用期間中でも正当な理由のない解雇は無効となり、原職復帰や損害賠償を求められる可能性があります。

試用期間の長さの目安

試用期間の長さは法律で定められておらず、会社が就業規則で自由に設定できます。一般的な目安は以下のとおりです。

雇用形態	一般的な試用期間	最長の目安
正社員（新卒）	3〜6ヶ月	6ヶ月（1年以内）
正社員（中途）	1〜3ヶ月	6ヶ月
契約社員・パート	1〜2ヶ月	3ヶ月

試用期間を不当に長くすると（1年超など）、実質的な有期雇用とみなされるリスクがあります。原則として6ヶ月以内が安全な設計です。

試用期間中の給与｜本採用より低く設定できる条件

試用期間中の給与を本採用時より低く設定することは、一定の条件を満たせば合法です。ただし、無条件に下げられるわけではありません。

給与を低く設定するための3つの条件

1. 就業規則・賃金規程に明記されている——試用期間中の賃金条件を事前に書面で定める
2. 採用時に書面で通知・合意されている——労働条件通知書または雇用契約書に試用期間中の賃金を明記
3. 最低賃金を下回らない——地域別最低賃金（2025年は全国加重平均1,055円前後）を必ず守る

この3条件をすべて満たせば、試用期間中の給与を本採用より低く設定しても労働基準法違反にはなりません。

試用期間中の給与水準の相場

給与設定パターン	相場・目安	注意点
本採用と同額	大企業・外資系に多い	候補者に最も好印象。辞退リスクが低い
本採用の90〜95%	中堅企業に多い	月給25万円なら試用期間は22.5〜23.75万円
本採用の80〜90%	中小企業に多い	月給25万円なら20〜22.5万円。下げすぎは辞退率が高まる
本採用の70%未満	推奨しない	最低賃金違反リスク・求職者の忌避感が高い

採用市場が売り手市場の現在、試用期間中の給与を大幅に下げることは内定辞退・早期離職のリスクを高めます。試用期間中の給与水準は採用競争力に直結するため、同業他社の水準と比較して設計することを推奨します。

給与を事前通知する際の書面記載例

労働条件通知書に以下の記載を追加します。

• 「試用期間：採用日から〇ヶ月間」
• 「試用期間中の賃金：基本給〇〇円（本採用時〇〇円）」
• 「試用期間終了後の本採用時に賃金を改定する」

試用期間中の残業代・各種手当の支払い義務

試用期間中であっても、残業代・深夜割増・休日出勤手当は必ず支払わなければなりません。試用期間は雇用契約が成立しているため、労働基準法の賃金規定がそのまま適用されます。

試用期間中の賃金支払いルール一覧

項目	支払い義務	割増率	根拠条文
通常の賃金	あり（最低賃金以上）	—	労基法第24条・最賃法
時間外労働（残業代）	あり	25%以上	労基法第37条
深夜労働（22時〜翌5時）	あり	25%以上	労基法第37条4項
法定休日労働	あり	35%以上	労基法第37条1項
60時間超の時間外労働	あり	50%以上	労基法第37条1項（中小企業2023年4月〜）

「試用期間中は残業禁止」というルールを設けている企業もありますが、禁止しても実際に残業が発生した場合は賃金の支払い義務があります。業務上の理由で残業した実態がある以上、「残業禁止だから払わない」は通用しません。

各種手当・賞与の扱い

手当・賞与の種類	試用期間中の扱い	ポイント
住宅手当・家族手当	就業規則に定めれば対象外にできる	対象外にする場合は就業規則に明記が必須
通勤手当	原則支給が必要（実費補助）	非支給にすると最低賃金違反になる可能性
賞与（ボーナス）	就業規則に定めれば対象外または減額できる	「本採用後〇ヶ月経過から対象」とする企業が多い
退職金	就業規則に定めれば対象外にできる	「勤続〇年以上」の条件設定が一般的

試用期間中の社会保険・雇用保険の手続き

試用期間中であっても、社会保険・雇用保険の加入要件を満たしていれば、採用日（試用期間開始日）から加入義務が生じます。「本採用が決まってから加入する」という対応は違法です。

各保険の加入要件と手続きタイミング

保険の種類	加入要件	手続きタイミング	手続き先
健康保険	正社員または週20時間以上・月8.8万円以上（一定規模以上の企業）	採用日から5日以内	年金事務所
厚生年金保険	健康保険と同要件	採用日から5日以内	年金事務所
雇用保険	週20時間以上・31日以上継続雇用見込み	採用月の翌月10日までに資格取得届	ハローワーク
労災保険	すべての労働者（パート・アルバイト含む）	採用と同時に自動適用	手続き不要（会社単位で加入済み）

よくあるミスは「試用期間中は社会保険に入れない」という誤解に基づく加入遅延です。採用日から5日以内に手続きをしないと行政指導の対象になります。採用決定後すぐに手続きを進める体制を整えておきましょう。

試用期間中の税金の扱い

• 所得税：試用期間中も給与から源泉徴収（給与所得の源泉徴収税額表を使用）
• 住民税（特別徴収）：前年の所得をもとに市区町村が計算。入社初年度は普通徴収（自己申告）が多い
• 年末調整：試用期間中から本採用後を通じて同じ会社に在籍していれば、通常通り年末調整を実施

試用期間を設けるメリット・デメリット

試用期間は採用後のミスマッチリスクを低減できる一方、設計・運用を誤ると企業側にもリスクがあります。メリット・デメリットを正確に把握したうえで制度設計を行うことが重要です。

企業側のメリット

メリット	具体的な効果	補足
採用後のミスマッチリスク低減	実際の業務遂行を見てから本採用を判断できる	書類・面接だけでは判断しきれない適性を見極められる
14日以内の即時解雇権	試用開始から14日以内なら予告なしに解雇可能	ただし正当な理由が必要
人件費の一時的な抑制	本採用より低い給与設定ができる	従業員の同意と就業規則への明記が前提

企業側のデメリット

デメリット	具体的なリスク	対策
内定辞退・早期離職のリスク増加	試用期間の存在が不安定感を与え、他社内定を選ばれやすい	フォロー面談・定期1on1を試用期間中に設ける
労務トラブルのリスク	不当解雇・未払い賃金訴訟に発展しうる	就業規則の整備と社労士との連携が必須
採用ブランドへの影響	試用期間の扱いが悪いと口コミサイトに投稿される	透明性の高い運用と丁寧なコミュニケーション

試用期間中に解雇できる条件と認められないケース

試用期間中の解雇は、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」場合に限り認められます。（労働契約法第16条）

解雇が認められる可能性があるケース

• 正当な理由のない無断欠勤・遅刻を繰り返し、改善指導後も改善がない
• 履歴書・職務経歴書の内容に重大な虚偽があり、採用の根拠が失われた
• 業務上必要な資格・スキルの著しい不足が明らかになり、改善の見込みがない
• ハラスメントや服務規律の重大な違反があり、職場秩序を著しく乱した
• 傷病による長期欠勤が継続し、就労が困難と判断される

解雇が認められないケース（よくある誤解）

よくある理由	認められるか	理由
「なんとなく合わない」	認められない	具体的事実・証拠が必要
「思ったより仕事が遅い」	原則認められない	改善指導の機会を与えることが必要
「採用人数が多すぎた」	認められない	経営上の都合は解雇理由にならない
「試用期間だから言えばすぐ辞めると思った」	認められない	解雇は正当理由が必要

解雇を検討する場合は、必ず事前に弁護士または社労士に相談のうえ進めてください。不当解雇となった場合、バックペイ（解雇期間中の賃金全額）の支払いを命じられることがあります。

試用期間終了後の本採用拒否の条件

試用期間終了時に「本採用しない（本採用拒否）」という判断をすることも、解雇と同等の扱いを受けます。理由もなく本採用を拒否することはできません。

本採用拒否が認められるための要件

1. 本採用拒否の理由が具体的かつ客観的に存在する
2. 試用期間中に問題を本人に伝え、改善の機会を与えた記録がある
3. 本採用拒否の方法が社会通念上相当である（口頭でも可だが書面が安全）

「なんとなく社風に合わなかった」という理由は本採用拒否の正当理由にはなりません。試用期間中から評価記録をつけ、問題点を本人にフィードバックした証拠を残しておくことが重要です。

試用期間を就業規則に定める際の実務チェックリスト

試用期間に関するトラブルの多くは、就業規則の記載が不十分なことに起因します。以下のチェックリストで漏れなく整備してください。

就業規則の記載事項チェックリスト

• 試用期間の長さ（「採用日から〇ヶ月間」と明記）
• 試用期間中の賃金（本採用との差額・最低賃金との整合性確認）
• 試用期間中の対象外となる手当・賞与（住宅手当・賞与など）
• 本採用拒否の要件（漠然とした表現を避け、具体的な条件を記載）
• 試用期間の延長規定（延長する場合の条件と上限期間）
• 解雇予告の取り扱い（14日超の場合の手続き方法）
• 社会保険の加入に関する記載（試用期間開始日から加入する旨）

就業規則は従業員への周知が義務（労働基準法第106条）のため、採用時に就業規則の内容を説明し、労働条件通知書に試用期間の条件を明記することが労務トラブル防止の基本です。

よくある質問（FAQ）

Q. 試用期間中の給与は最低賃金より低くてもよいですか？

A. いいえ、最低賃金を下回ることは絶対にできません。最低賃金法は試用期間中も適用されます。ただし、試用期間開始日から3ヶ月以内に限り、都道府県労働局への申請で「試用期間中の減額の特例」（最低賃金の80%まで）が認められる場合があります。詳細は所轄労働局にご確認ください。

Q. 試用期間中に本人から退職したいと言われた場合、どう対応すればよいですか？

A. 試用期間中でも、労働者は退職の自由を持っています。民法上の原則では2週間前の予告で退職できますが、会社と従業員の合意で早期退職も可能です。試用期間中に退職した場合でも、実働日数分の給与は必ず支払う義務があります。

Q. 試用期間中に病欠が続いた場合、解雇できますか？

A. 試用期間中の傷病による欠勤は、単純に解雇の理由にはなりません。傷病の状況・回復見込み・業務への影響を総合的に判断する必要があり、復職の可能性がある場合は一定期間待機する対応が求められます。解雇を検討する場合は必ず社労士・弁護士に相談してください。

Q. 試用期間を延長することはできますか？

A. 就業規則に延長の規定がある場合に限り、延長が可能です。ただし、延長する場合は理由を明確にして本人に書面で通知することが必要です。合理的な理由のない延長を繰り返すことは、事実上の雇用継続とみなされるリスクがあります。

Q. 試用期間中の社会保険は必ず加入しなければなりませんか？

A. はい。加入要件（正社員または週20時間以上・月8.8万円以上）を満たす場合、試用期間開始日から社会保険（健康保険・厚生年金）の加入手続きが必要です。「試用期間が終わってから加入させる」という対応は法令違反です。採用決定後5日以内に年金事務所へ届け出てください。

Q. 試用期間中に採用取消をすることはできますか？

A. 試用期間中でも「採用取消」は実質的に「解雇」と同等の扱いを受けます。正当な理由が必要であり、14日を超えている場合は解雇予告（30日前通知または解雇予告手当）も必要です。内定後・試用期間開始後の採用取消は労務訴訟リスクが高いため、弁護士に相談することを強くおすすめします。

Q. 試用期間中の評価記録は残すべきですか？

A. 必ず残してください。本採用拒否や試用期間中の解雇を行う場合、問題行動の事実・改善指導の記録・本人への告知記録が重要な証拠になります。評価シートへの上司のコメント・1on1の記録・メールのやりとりなどを保管しておくことをおすすめします。

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まとめ：試用期間の給与と運用ルールを正しく理解してトラブルを防ぐ

試用期間は「採用後のミスマッチを防ぐ合理的な制度」ですが、法的要件を正しく理解していないと深刻な労務トラブルに発展するリスクがあります。

• 試用期間中も雇用契約が成立しており、労働基準法の適用を受ける
• 給与を本採用より低く設定する場合は、就業規則への明記・書面での合意・最低賃金遵守の3条件が必須
• 試用期間中も残業代・深夜割増・休日出勤手当は支払い義務あり
• 社会保険は採用日から5日以内に加入手続きが必要
• 解雇・本採用拒否には具体的な正当理由と改善指導の記録が必要
• 試用期間中の評価記録を残すことで、将来のトラブルリスクを大幅に低減できる

試用期間の制度設計・就業規則の整備は、採用後の労務管理の基盤となります。社労士と連携してきちんと整備し、採用から本採用までのフローを明確化することで、健全な雇用管理を実現してください。

確認項目	見るべきポイント	見落とすと起きやすいこと
目的	応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか	施策の成功基準が曖昧になる
対象	新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける	求人文や選考フローが合わなくなる
費用	初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する	採用単価を正しく比較できない
運用	誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める	掲載後に放置され、成果が落ちる
法令	労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する	求人票や選考対応でトラブルになる

採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。

• 厚生労働省 公正な採用選考をめざして
• 厚生労働省 ハローワークの求人者サービス
• 厚生労働省 労働基準に関する法制度

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