適正検査とは？実施する意味は？実施方法や注意点なども解説

適正検査を実施する意味は？

適性検査を実施することで、面接や書類選考では分からない求職者の能力やマインドなどを定量的に判断することができ、選考基準を決めやすくなります。

せっかく応募を集めてもキチンと選考や評価ができなければ、意味がありません。
企業の採用活動で度々取り入れられる適性検査。新卒・中途問わず、求職者の能力を数値化することができ、多くの企業で導入されています。

しかし、担当者の方の中には「どんな適性検査を選べばいいのか分からない」という疑問を持つ方もいるのではないでしょうか？
本記事では、適性検査の概要と目的、種類や選び方などを網羅して説明していきます。

適性検査とは

適性検査とは、企業への入社にあたり応募者が必要な適性を備えているかを判断するテストです。
適性検査を行うことによって、企業は面接では分からない応募者のパーソナリティや一般常識力・基礎学力を知ろうとしています。

適性検査は面接と同様、選考の結果に影響を与えるテストであるため、事前の対策は必須です。

適性検査の目的

次に、適性検査を行う目的を説明していきます。
適性検査では、

• 人柄や適性をはかる
• 能力を数値化する
• 担当者の負担を軽減する

という目的が存在します。

面接で判断できない人柄や適性をはかることができる

適性検査を実施することで、1～2回程度の面接では見極められない性格や思考パターン、業務への適性を判断することができます。

面接は人間が行うものなので無意識に主観や好みなどが入ってしまう場合もありますし、人物特性を数値化・言語化することは難しいものです。適性検査を面接に追加して行うことで、共通の基準に基づいた評価ができます。

「几帳面さ」や「素直さ」、「忍耐力がある」といった人物特性を数値にし、データ化することによって、「人物の可視化」が実現され、個人のキャラクターの把握が容易になります。また、他の応募者との比較ができるところも特長です。

受検者の能力を数値化できる

適性検査を実施することで、受験者の能力を数値化できます。
学力検査はまだしも、性格検査や受験生のポテンシャルを図る場合、中々面接だけでは数値化することができません。適性検査を実施することで、受験者の潜在的な能力を可視化でき、採用判断時に基準として利用することができます。

数値化しデータ化することで客観的な判断ができ、データを蓄えることで自社の今後の採用活動に生かすこともできる良い循環が生まれます。

担当者の負担を軽減する

応募者が多くなるほど、選考にかかる時間や労力は大きくなります。

そのため、効率的に自社に親和性が高い応募者を採用できるようにデータを活用することで、採用担当者の負担を軽減することができます。

適性検査では求職者のどんなことがわかる？

1～2回程度の面接では見極められない性格や思考パターン、業務への適性を判断することができます。適性検査は人物特性を数値化・言語化するため、よりフラットな目線で面談の判断材料とすることが可能です。

適性検査の種類とは？(形式/費用など)

適性検査には様々な種類がありますが、基本的に能力適性検査と、正確適性検査の2つに分かれています。

• 能力適性検査
• 性格適性検査

能力適性検査

能力適性検査とは、知的能力を測定するための検査です。

たとえば、論理的思考や情報処理能力、空間知覚能力、記憶力などを測ります。その他にも、言語能力や数理能力などといった基礎的な学力を測る項目もあります。
業務を効率よくこなせるかどうかを測る検査となるため、即戦力が求められる中途採用でも使われることがあります。

性格適性検査

性格適性検査では、性格の傾向や行動の特性がわかります。
設問の回答により、協調性がある・責任感が強い・物事を慎重に決断するなど個々のパーソナリティを判断。サービスによってストレス耐性が測定できるものもあり、ストレスに強い人材の採用や育成にも役立ちます。

人間性や考え方など、職場の雰囲気に順応できるかどうかを評価できる点が性格検査の大きな特徴です。

適正検査のメリット

ここからは適性検査のメリットを解説していきます。

• 定量的な評価ができる
• 求職者の資質を見極めることができる
• 採用担当者の負担が減る

定量的な評価ができる

1つ目のメリットは定量的な評価ができることです。
適性検査は各項目を数値ベースで算出するため、担当者ごとで判断がブレることがないため、自社にあった人材を選考することができます。

今後、担当者が変わったとしても、安定して採用を行うことができるのは大きなメリットです。

求職者の資質を見極めることができる

2つ目は求職者の資質を見極めることができることです。
適性検査ではさまざまな種類があり、検査ごとに図ることのできる能力が違い、項目も違います。

その中で求職者の資質を見極め、自社にあった人材を採用できるのは適性検査のみでしょう。

採用担当者の負担が減る

3つ目は採用担当者の負担が減ることです。
適性検査は基本的に求職者に受けてもらい、その結果を担当者が確認し、次の選考に進んでもらうかを判断するという流れのため、採用担当者が直接作業することがあまりありません。

選考の一部を検査に置き換えることで、採用担当者の負担減らし、さらにコアな業務に集中することができるようになります。

適性検査のメリットは？

大きく、以下のメリットが考えられます。

• 定量的な評価ができる
• 求職者の資質を見極めることができる
• 採用担当者の負担が減る

適正検査のデメリット

では、逆に適性検査のデメリットを解説していきます。

• 正確な判断ができるとは限らない
• 測定できる項目が限られている

正確な判断ができるとは限らない

1つ目のデメリットは正確な判断ができるとは限らないことです。
適性検査では多くの項目があり、判断基準も多いですが、基本的にこの結果が全てということではありません。

その日のメンタルや体調、環境などでも多様に検査結果は変化します。
そのため、出た結果を全て鵜呑みにするのではなく、参考程度にすることをおすすめします。

測定できる項目が限られている

2つ目は測定できる項目が限られていることです。
適性検査を求職者の受けさせる際に、求職者にも負担があることを考慮しておきましょう。

測定できる項目が多ければ、負担や疲労が大きく、検査結果にブレてきてしまうため検査項目はできるだけ少なくするようしましょう。

代表的な適性検査と形式/費用

適性検査の代表的なサービスには、

• SPI3
• 玉手箱
• クレペリン検査

があります。
下記では、それぞれの概要と費用を説明します。

SPI3

SPI3は最も一般的に用いられている適性検査で、大手から中小まで多くの企業が導入しています。内容は大きく分けると、就業する上で必要となる知識や能力を測る「能力検査」と、性格や人となりを判断できる「性格検査」の2つです。職種によっては、「英語能力検査」が追加されることもあります。

費用：実施1名ごとに4,000円

クレペリン検査

クレペリン検査は、1行ずつ羅列された数字を左から順に足し算していくもので、開発者である心理学者の名前を取って「内田クレペリン検査」とも呼ばれます。

前半15分・後半15分の計30分間、簡単な1桁の足し算をひたすら行うことで、受検者の処理能力や性格の特徴などを測定します。内容としては簡単なものの、冷静な判断力と高い集中力が求められるのが特徴です。
時間に追われた状態で効率よく作業ができるか、ミスなく作業ができるか、最後まで集中して計算できているか、といった点がチェックポイントとなります。
練習サイトやアプリ、本などで計算問題を解いて慣れておくことが最も有効な対策といえるでしょう。

費用：個別診断的判定/2,420円

玉手箱

玉手箱は、日本エス・エイチ・エル（SHL社）が提供するWebテストです。SPI3とおなじく就活生であれば一度は聞いたことのある名前ではないでしょうか。
SPIと同様、玉手箱にも能力・性格検査が含まれています。学力検査では言語3種類、係数3種類、英語2種類の中から企業が任意で組み合わせたものが出題されるのが一般的です。四則演算や長文読解などの基本的な学力を問う問題が多く準備されています。性格検査と一緒に学力検査を合わせることで、バイタリティ忍耐力をcheckすることができます。

費用：※プランによって変動あり年間/1,200,000～　1回/1,000円～

適性検査4つのテスト形式

では、企業で行われる適性検査にはどんな形式があるのでしょうか？ここでは代表的なものを4つご紹介します。

• 筆記試験
• Webテスト
• テストセンター
• インハウス

筆記試験

該当する箇所を丸く塗りつぶして回答する、マークシート形式のものが多いです。これは、適性検査提供会社が問題・回答用紙を提供しているケースがほとんどです。

採点は、人事部もしくは提供会社に外注することも可能です。Webテストと比べると、回答や分析結果にある程度時間がかかります。

Webテスト

最近では、自宅のパソコンから受験するWebテストも主流となっています。Webテストには、採用担当者の手間や時間、また費用を大幅に抑える効果があります。

また受験者としても、時間や場所にとらわれずに受験することが可能です。

テストセンター

全国各地に会場を設置し、そこで適性検査を実施します。これは適性検査提供会社に委託するケースが多いです受験者情報を管理システムに登録し、テストの案内さえを送れば、全国どこからでも受検が可能です。

インハウス

企業側で受検のためのPCや部屋を準備し、そこで適性検査を行ってもらう方法です。自社の設備で実施するため、終了後にすぐ結果を見ることが可能です。面談の時間やコストを削減できるでしょう。

適性検査の正しい選び方

それぞれの適性検査の概要を説明したところで、実際にどのように選ぶべきかを解説します。
適性検査を選ぶ際は、自社の求める人物像を明確にすること、分析レポートの内容によって選ぶ2つが存在します。

それぞれ解説していきます。

「求める人材像」を明確化する

世の中に多く存在する適性検査の中から、自社に最適な検査を選ぶ必要があります。その際は、求める人材像を明確化しておくことが重要になります。
というのも、適性検査や採用ツールによって、求職者から得られる情報は千差万別です。「あのサービスでは協調性が高いと診断されていたけど、他の検査では主体性が高いと診断されている」といった場合、「求める人材像」が明確でないと選定基準もブレてしまい、結果的にどんな適性検査を選べばいいのかわからなくなります。

もちろん、求める人材像さえ定義されれば優秀な人材が採用できるとは限りません。しかし、ある一定の社内の尺度を決めて置き、それに合わせた適性検査を選ぶことは可能になり、結果的に自社にあっている人材の精査に直結することが考えられます。

分析レポートの有無

適性検査はサービスによって、検査結果にも違いがあるのは当然のこと。レポート形式で出してくれるサービスもあれば、メールで特徴的な部分だけをフィードバックするサービスもあります。求職者の適性を図るために、サービスを選ぶ際は、レポートなどのアウトプットが充実しているかを基準に選ぶようにしましょう。

適性検査を選ぶ際の注意点

適性検査は提供各社によって、開発コンセプトや取り入れている理論、検査手法などに違いがあるため、自社の利用目的や状況に応じて最適な選択をすることが重要です。

たとえばグローバル企業の場合、日本語以外にも対応しているか、文化や教育などの違いを踏まえて精度の高い検査結果を得られるかなど、自社に適した適性検査を選ぶために確認すべきポイントは多数あります。既成のパッケージで対応できない場合は、カスタマイズやオリジナルの検査作成を行っているサービスもあるので確認することをおすすめします。

適正検査のデメリットは？

適性検査を行うことで志望度が低い応募者のモチベーションが低下する可能性があります。
また、適性検査で応募者の全ての能力が100%正確に判断できるわけではないで、参考程度に利用しましょう。

確認項目	見るべきポイント	見落とすと起きやすいこと
目的	応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか	施策の成功基準が曖昧になる
対象	新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける	求人文や選考フローが合わなくなる
費用	初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する	採用単価を正しく比較できない
運用	誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める	掲載後に放置され、成果が落ちる
法令	労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する	求人票や選考対応でトラブルになる

採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。

• 厚生労働省 公正な採用選考をめざして
• 厚生労働省 ハローワークの求人者サービス
• 厚生労働省 労働基準に関する法制度

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