大手のみならず中小企業でも即戦力の採用は採用担当者の課題の1つでしょう。
ですが、即戦力の中途採用は新卒やアルバイト・パートの採用よりも非常に難易度が高いです。
この記事では即戦力の応募の増やし方や、面接時の見極め方を解説していきます。
ぜひ参考にしてみて下さい。
即戦力になる人材とは
まずは即戦力になる人材とは一体どういった人なのかを解説していきます。
- 業界に精通している人材
- 豊富な社会人経験
- 自社に欠けている役職
業界に精通している人材
即戦力人材として、まず最初に上げられるのは「業界に精通していること」です。
その業界ごとに仕事の進め方や常識があり、それを理解していないと上手く業務が流れていかないことがどの業界にもあります。
それは一朝一夕で理解できるものではなく、ある程度の業界に在籍していなければ分かりません。
そのためすでに業界経験がある人材は、すぐのでも会社の戦力になってくれる貴重な即戦力になりえます。
豊富な社会人経験
業界に精通していなくても社会人経験が豊富でも即戦力になりえます。
中途採用で入社する即戦力の人材は未経験であっても、他の業種での社会人経験があれば自社にすぐに適応できます。
社会人経験が多い人は、それだけ多くの人や職場を見ており、その経験や知見を自社でも活かせてくれるでしょう。
しかし、すぐに辞めてしまうような人も時折いるので、その点は注意して採用しましょう。
自社に欠けている役職
各企業にとっての即戦力は違うと思いますが、多くの企業が欲している即戦力とは自社の空いたポジションを埋めてくれるような人材です。
退社や昇格などで一部の役職が抜けてしまうと指揮系統が狂ってしまい、業務の流れが上手くいかないことがあります。
その際には既存の社員がそこを埋めてくれるのが理想ですが、それができない場合は外部から人材を確保する必要があります。
そういった空いた役職を埋めてくれ、さらにマネジメント経験がある人材は即戦力と言えるでしょう。
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即戦力になる人材の見極め方
では、ここからは即戦力になる人材の見極め方を解説していきます。
- 思考能力が長けているか？
- 自発的に行動できるか？
- 業種、職種に詳しいか？
思考能力が長けているか？
1つ目は思考能力が長けていることを確認することです。
即戦力になりえる人材は、問題や課題がある時には自身の中で思考を繰り返しながら答えを導き出します。
逆にこの思考力がなければ、問題が起きたときに応急処置しかできず、解決を先送りにするだけになってしまいます。
そういった行動は長期的に会社の不利益になりえるので、まずは人材の思考力を確認しましょう。
自発的に行動できるか？
2つ目は自発的に行動できているかです。
即戦力になる人材は常に自発的に行動し、そして自らが率先して先頭に立ちます。
課題を解決することや業務を滞りなく進めることができる人材は、必ず主体的な人材です。
なぜなら、そういったものは経験をしないと実現できないからです。
そして、経験を積むには自身でその中に飛び込んでいく積極性が必要です。
つまり、問題解決能力や業務遂行力がある人材は常に自発的に行動しているのです。
業種、職種に詳しいか？
3つ目はその業種や職種に詳しいかどうかです。
これは業界の経験や年数だけでは測れないことがあります。
業界にいるだけで向上心のない人は、その業種・職種についての情報取集を行いません。
そのため最新の情報を把握しておらず、即戦力になりません。
常に業界のフレッシュな情報をキャッチし続ける人材こそがどの業界でも即戦力となる人材です。
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- 即戦力人材を見分けるポイントは？
-
以下の3点を特に着目すると良いしょう。
①思考能力が長けているか ②自発的な行動ができるか ③業種・職種に詳しいかどうか
即戦力を採用するメリット
ここからは即戦力を採用することのメリットを紹介します。
- 育成コストがかからない
- 空いたポジションを埋められる
- 他社の知見や情報を知ることができる
育成コストがかからない
1つ目は育成コストがかからないことです。
新卒や未経験を入社させる場合、入社後の育成は必須となります。
そのために育成担当者や育成プログラムを組み、戦力になるまで投資しなければいけませんので企業としてある程度の余力がなければ新卒・未経験は積極的に獲得できません。
しかしすでに知識や経験のある即戦力人材であれば、すぐに業務に取り掛かることができ、無駄なコストがかかりません。
その点は即戦力人材を獲得することの大きなメリットとなります。
空いたポジションを埋められる
2つ目は空いたポジションを埋められることです。
業務を円滑に回すためには、各ポジションの指揮系統が正確に作用しなければいけません。
何らかの理由で空きがあれば、そのポジションはすぐに補充しなければいけません。
また求人掲載時にポジションの情報を掲載しておけば、ポジションにあった即戦力人材を採用できる確率があがります。
他社の知見や情報を知ることができる
3つ目は他社の知見や情報を知ることができることです。
即戦力になる人材は、競合や同じ業界の経験者がほとんどです。
そのため、過去に在籍していた会社の情報や業界知識などを得ることができます。
つまり、通常では知ることのできない他社の情報を当事者から聞くことのできるという大きなメリットがあります。
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即戦力の応募を増やす方法
では、ここからは即戦力の応募を増やす方法を紹介します。
- 即戦力になるペルソナを確定する
- 入社するメリットを記載する
- 採用方法を変更する
即戦力になるペルソナを確定する
まず1つ目は即戦力になるペルソナを確定することです。
前提として、各企業ごとで即戦力になる人材の基準は異なります。
そのため、まずは自社ではどんな人材が今必要なのか？即戦力になる人材はどのような人なのかを具体的に洗い出しましょう。
ペルソナを確定することで、採用活動時の求人内容が大きく変わり、採用活動を最適化することができます。
入社するメリットを記載する
2つ目は入社するメリットを記載することです。
即戦力になる人材は母数が少なく貴重です。
そのため、どの企業もそんな人材を欲しており、競合が非常に多いです。
その中で自社を選んでもらうには、他社にはない自社だけのメリットを提示する必要があります。
それはポジションや給料、待遇、雇用形態などさまざまです。
自社にあったメリットを求人内に記載するようにしましょう。
採用方法を変更する
3つ目は採用方法を変更することです。
採用活動において、採用方法や手法を選ぶことは非常に重要です。
ある求人サイトを利用しているが、そもそもその求人サイトには採用したい即戦力人材はほとんどいなかった、というようなことは珍しい話ではありません。
そのため、採用方法をや求人を掲載する場所を変えるだけで応募数が増加することもあるので、まずは現在の採用方法の見直しを行ってください。
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- 即戦力人材にとって、魅力的な企業と思われるためには？
-
入社するメリット（ポジション・給料・雇用形態）を積極的に打ち出すと良いでしょう。
即戦力にならなかった場合の対処法
ここでは、採用した人が即戦力にならなかった場合の対処法をご紹介します。
- キャリア面談を行う
- 教育や研修などを行う
- 採用戦略を見直し、ペルソナを再設定する
キャリア面談を行う
もしも採用した人が期待したパフォーマンスを発揮していない場合、適切な対応をしましょう。
例えば、配属先の上司や人事によるキャリア面談を行うこと等です。結果が伴わない原因には、本人または企業に何かしらの要因があります。キャリア面談をしっかりと行い、場合によっては指導方法を変えたり、人事異動を行うのも一つの手です。
教育や研修などを行う
すぐに活躍できない理由がスキル不足である場合、社内できちんと教育・研修を行いましょう。
即戦力のつもりで雇っても、本人に今一つスキルが足りなかったケース、または受け入れ側の指導が十分でなかったケースなどが考えられます。社内育成のスキームから必要と思われるものを厳選して教育しましょう。
採用戦略を見直し、ペルソナを再設定する
思うような即戦力人材ではなかった場合、なぜ上手くいかなかったかの原因を明らかにすることが重要です。
次に採用する際には、同じ失敗をしないよう、きちんと改善案を練って臨みましょう。また人材要件を一度見直し多彩に、あまりにも条件が高すぎた場合には、入社後の育成を前提とした採用に切り替えることもおすすめです。
まとめ：即戦力を採用したいなら集客代行サービス
ここまで即戦力人材を採用するメリットや見極め方を解説しました。
即戦力を採用するには少しの工夫と知識があれば、難しいことではありません。
ぜひ実践してみて下さい。
しかし、すでに採用担当者の手が回らない状態であれば、集客代行サービスをご検討下さい。
即戦力になる人材の3つの見極め方を検討する前に確認したい実務ポイント
即戦力になる人材の3つの見極め方とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
即戦力になる人材の3つの見極め方を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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即戦力になる人材の3つの見極め方に関するよくある質問
Q. 即戦力になる人材の3つの見極め方は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 即戦力になる人材の3つの見極め方で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 即戦力になる人材の3つの見極め方の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 即戦力になる人材の3つの見極め方を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 即戦力になる人材の3つの見極め方で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
