採用担当者の方々は日々、採用活動をいかに最適化するかに奔走していることと思います。
ですが、現在の採用活動を少し改善するだけでも大変難しいことです。
しかし求人票の書き方を少し変えるだけで、応募の総数が劇的に増加したり採用単価が大幅に下がる可能性があります。
この記事では日々採用活動に悩んでいる採用担当者の方に向けて、求人票の記載方法やポイントを解説します。ぜひ参考にしてみて下さい。
求人票とは？
まずは求人票とはどういうものかを解説していきます。
求人票の役割
求人票の役割とは、採用活動を行う際に仕事内容や契約条件、勤務場所などの労働条件を求職者に伝えることです。
求人票はハローワークや人材紹介会社、大学などに掲載され、そこから求職者が実際に応募します。
また求人票に記載する項目は厚生労働省によって決められています。
求職者から見た求人票
求人票を作成する際には、実際に求職者が求人票のどこを見ているかが重要になります。
求職者が主に見ているのが下記の5つの項目です。
- 勤務場所
- 給料
- 職種
- 雇用形態
- 条件
特に勤務場所は、持ち家や子供の都合、家庭環境などが関係するため重要視します。
さらにキャリアアップを目的に行う転職では、これまでの経験を踏まえて今までよりもより良い評価を期待するので、特に給料を重視する人が多いです。
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求人票を作成する際のポイント
では、ここからは求人票を作成する際のポイントを解説します。
- 自社の分析を行う
- 求職者の応募の決め手に訴えかける
- 仕事内容を明確に記載する
求人票を作成する際のポイント①自社の分析を行う
まず１つ目は自社の分析を行うことです。
具体的には下記の５つのポイントを確認してみて下さい。
- 採用活動を行う目的
- 採用基準
- 競合他社との違い
- マーケットとの比較
- 採用活動の課題
この５つのポイントは求人票を作成する際に特に重要になるので、必ず作成前に確認するようにしましょう。
求人票を作成する際のポイント②求職者の応募の決め手に訴えかける
２つ目は求職者の応募の決め手に訴えかけることです。
求職者ごとに応募に踏み切る項目はそれぞれ違いますが、雇用形態や業種、職種などである程度の傾向が出てきます。
たとえば、アルバイトやパートは給料よりも働き方や仕事内容を重視します。
工場勤務であれば、給料や残業などが他の項目よりもよく見られています。
このように業種・職種で応募の決め手を想定することが魅力的な求人票を作成する上で重要なポイントです。
求人票を作成する際のポイント③仕事内容は明確に記載する
３つ目は仕事内容を明確に記載することです。
求人票を作成する際に最も起こしてはいけないことが、情報の食い違いです。
こちらが想定している労働条件と違った条件だと思い込み応募をしてしまうと、それが無駄な応募になってしまいます。
そこから採用コストが向上し、結果的に予定していた採用人数に届かないというようなことが起きかねません。
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- 求人票に記載するべき項目は？
-
求人票には、以下の項目を必ず記載するようにしましょう。厚労省の職業安定法第5条3項にもとづき、労働条件を明記する必要があります。
- 業務内容
- 契約期間
- 試用期間
- 就業場所
- 就労時間、休憩時間、休日、時間外労働
- 賃金
- 加入保険
- 募集者の氏名または名称
魅力的な求人票にするため注意すべきこと
ここでは、魅力的な求人票にするため注意すべきことを解説します。求職者が実際に企業を選ぶ際によく見ているポイントを元に、解説します。
職種
仕事探しで求人情報サイトや検索エンジンを活用することが増えてきた今では、なるべく検索にヒットするような書き方をすることがポイントです。職種は誰が見てもわかりやすいもので記載しましょう。
就業場所
決められた場所以外での業務が発生する場合には、その旨を記載しておきましょう。例えば、建設業の現場や催事場での販売や、本社・支社以外での業務がある場合などです。
契約期間
正社員の場合は別として、契約期間も気になる点です。もしも半年・一年などの短期間での募集となる場合、長期で働きたい求職者には避けられる可能性があります。短期間の募集であっても、契約満了時に期間を更新する可能性がある際には、あらかじめそれを記載しておきましょう。そうすれば、短期であっても応募を確保できる可能性が高まります。
賃金
同業他社や同職種の平均給与をきちんと考慮して、賃金を決定するようにしましょう。企業によってもちろん異なりますが、同業他社と比較してあまりに賃金が低い場合、応募が集まりづらい可能性があります。
勤務時間や残業
入社後のトラブルに発展させないためにも、勤務時間や残業見込みは正直に記載しましょう。最近ではワークライフバランスを重視する方も多いため、労働時間は企業を決める大きな要素となっています。なお、応募者を集めたいがために無理に残業時間を少なく見せるようなことはやめましょう。
社会保険
社会保険には、健康保険・雇用保険・労災保険・厚生年金といった種類があります。求人票には社会保険の加入有無をきちんと記載しましょう。
求人で応募が集まらない３つの原因
では、ここからは求人で応募が集まらない主な原因を3つ紹介します。
- 求める人材が不明確
- 業務内容が曖昧
- 求人媒体を選定のミス
求める人材が不明確
1つ目の原因は求める人材が不明確ということです。
たくさんの応募が欲しいがために、ターゲットの人材を広めると誰にも刺さらない求人原稿ができてしまいます。
その結果、本当に自社が求めている人材に求人内容を届けることができなくなってしまいます。
業務内容が曖昧
2つ目は業務内容が曖昧なことです。
求職者が求人を見て応募する基準は、その業務が自分に合っているかどうかです。
その際に業務内容が曖昧でキチンと伝わることがなければ、応募に踏み切ることはできません。
求人媒体の選定のミス
3つ目は求人媒体の選定のミスです。
業界、業種、雇用形態によって最適な求人媒体は変わります。
「求人原稿も求人画像も求人内容も良いのに応募が集まらない」という時は、自社が求めている人材や状況によって最適な求人媒体を選べていない時に起こる場合が多いです。
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求人票に記載してはいけない内容
ここからは求人票に記載してはいけない内容を紹介します。
- 性別を限定する
- 年齢で制限する
- 最低賃金以下の給与
- 身体的障害や性格的な特徴を持つ方への差別的な表現
- 外国人への差別表現
性別の限定
１つ目は性別を限定することです。
厚生労働省は、男女雇用機会均等法で「事業主は労働者の募集および採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定めています。
次の募集内容が性差別として禁止されています。
- 募集・採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること
- 募集・採用条件を男女で異なるものとすること
- 選考方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
- 募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
- 求人内容の説明など募集・採用に関する情報提供で、男女で異なる取扱いをすること
この項目に抵触しないように注意しましょう。
年齢の制限
２つ目は年齢で制限することです
基本的に年齢で応募を絞ることは求人票はもちろん、求人広告でも禁止されています。
しかし、例外として「年齢制限に合理的な理由があること」は認められることもあります。
- 定年年齢を上限として労働者を期間の定めなく募集・採用する場合
- 長期勤続によるキャリア形成のため、若年者などを期間の定めなく募集・採用する場合
- 技能を継承するため、労働者数の少ない特定職種・特定年齢層（30～49歳）を対象に、期間の定めなく募集・採用する場合
- 60歳以上の高年齢層または特定年齢層の雇用を促進する施策の対象者に限定して、募集採用する場合
最低賃金以下の給与
３つ目は最低賃金以下の給与です。
最低賃金とは、雇用主が支払うべき給与の最低額のことです。
最低賃金は一般的に時給で決定していますが、日給や月給の場合は時給に換算して計算をすることとなります。
なお、2022年7月5日時点の東京都の最低賃金は1,072円となっています。
身体的・性格的な差別表現
4つ目は身体的障害や性格的な特徴を持つ方への差別的な表現です。
特に身体的な表現はセンシティブな内容となるので、注意しながら記載するようにしましょう。
たとえば、
色盲、色覚異常（NG）→色覚障害（OK）
コミュニケーション能力が高い人（NG）→コミュニケーションを取りながら接客が出来る人（OK）
などです。
こういった表現の言及をする場合は細心の注意を払い、記載する際は前もって特定の人を傷つける内容ではないことを確かめるようにしてください。
外国人への差別表現
5つ目は外国人への差別表現です。
特に多い記載が、外国人の方を「外人」と記載することです。
外人という記載は差別表現にあたり、特定の個人を傷つける可能性があります。
そのため、記載する内容は「外国人」と記載して下さい。
また、それだけではなく外国人の方が不快になるような表現は細心の注意を払って避けるようにしましょう。
個人を傷つけるだけではなく、そういった記載をしている企業の品格を問われますので、求人票の記載は確認を怠らないようにしてください。
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まとめ：求人のアピールポイントは求人票の文章で表現しよう！
ここまで求人票の記載ポイントや注意点を解説しました。
求人票や求人広告の原稿の記載は特に考えるのが難しく、工数も大幅にかかる業務です。
応募したくなる求人票の作成方法を検討する前に確認したい実務ポイント
応募したくなる求人票の作成方法とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
応募したくなる求人票の作成方法を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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応募したくなる求人票の作成方法に関するよくある質問
Q. 応募したくなる求人票の作成方法は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 応募したくなる求人票の作成方法で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 応募したくなる求人票の作成方法の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 応募したくなる求人票の作成方法を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 応募したくなる求人票の作成方法で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
