採用担当者及び経営者の方は日々、採用活動や求人に手を焼いていると思います。
ですが、どんなに求人内容を良くしても求人原稿がおざなりであれば応募は集まりません。逆も然りです。
応募が来ない原因は企業ごとにさまざまであり、改善まで時間がかかることばかりですが、求人内容や求人原稿の改善・修正はすぐに実行できます。
この記事では求人募集をしても応募が来ない原因と改善・修正方法を解説します。
採用担当者や経営者の方はぜひ参考にしてみて下さい。
求人を出しても人が来ない原因
では、まず求人を出しても人が集まらない理由を解説します。
- そもそも求人内容に魅力がない
- 求人原稿が雑すぎる
- 応募者の立場になっていない
求人を出しても人が来ない原因①求人内容に魅力がない
１つ目はそもそも求人内容に魅力がないことです。
応募者が求人媒体で求人情報を見て応募する場合、必ず比較をします。
「もっと給料が良いところはないか？」「もっと福利厚生が充実したところはないか」などの比較を行い、その中から最も良い求人に応募します。
そのため、他社よりも明らかに条件などが劣った求人はその時点で候補から漏れ出てしまいます。
求人を出しても人が来ない原因②求人原稿が雑すぎる
２つ目は求人原稿が雑すぎることです。
応募者が実際に応募する際には必ず求人原稿を見て行います。
そのため、求人原稿の作り込みは採用活動を行う上で必ず必要なことです。
しかし、この求人原稿を雑に作成してしまい、せっかく求人情報が良いのを無駄にしてしまっている企業が非常に多いです。
求人を出しても人が来ない原因③応募者の立場になっていない
３つ目は応募者の立場になっていないことです。
応募を大量に集める方法は、簡単に言えば「応募者目線で見て応募したくなるか？」を追求することです。
自身が応募する立場であれば一体どのような求人に興味を持つのかを常に意識し、それを採用活動に反映させることで良い採用を行うことができます。
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求人内容で他社と差をつける方法
上記で求人内容の重要性を解説しましたが、ここからは求人内容で他社と差を付ける方法を紹介します。
- 直接応募者にインタビューしてみる
- 応募のデータを取る
- 競合他社の求人情報を調査・分析を行う
応募者にインタビューする
１つ目は直接応募者にインタビューしてみることです。
「なぜ弊社に応募してくれたのか？」「どの求人内容が魅力的に見えたのか？」「他にどの企業に応募したのか？」を実際に応募してくれた人に聞くことで、リアルは反応を知ることができます。
その意見を踏まえて求人内容を変更していくことで、より良い求人内容にすることができます。
応募のデータをとる
２つ目は応募のデータを取ることです。
応募のデータは実際に自社の求人内容に興味をもった人達なので、そのデータを活用することで求人の内容を、その都度良いものへと変更できます。
さらに応募データは時間が経つごとに、より正確なものになるので長期的に安定した採用活動を行うにあたって必須の行動です。
競合他社の求人情報を調査・分析する
３つ目は競合他社の求人情報を調査・分析を行うことです。
上記でも解説した通り、応募者は必ず応募の際に求人情報を比較します。
その際に他社にあって自社の求人にはない内容はできるだけ内容にしましょう。給与や福利厚生は応募者が最も気にするところであり、他社と差が開きすぎるとその時点で候補から外れてしまいます。
さらに、それに自社ならではの内容を付け加えることで他社と差をつけることができます。
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魅力的な求人原稿の書き方
求人内容を実際に充実させたとしても、その表現方法である求人原稿が正しい書き方でないと応募は集まりません。
ここからは実際の求人原稿の書き方を解説します。
- 目を引くタイトルにする
- 応募者の行動心理を読み解く
- リアルな求人内容を記載する
求人原稿の書き方①目を引くタイトルにする
まず１番最初に応募者が目にするところがタイトルです。
応募者は求人の内容を見るかどうかを一瞬で判断します。その判断材料の多くを占めるのがタイトルです。
魅力的なタイトルを付けることで、応募者の目を引きつけ、求人内容を見せる人の母数を増やすことができます。
具体的な手法は別の記事で解説しておりますので、そちらをご覧ください。
求人原稿の書き方②応募者の行動心理を読み解く
次に応募者の行動心理を読みましょう。
まず自社はどのような人材が欲しいのか？をより詳細に洗い出し、その人の思考回路や行動パターンなどを読み取ることで、求人媒体や求人原稿の書き方が変わってきます。
また、行動人理学の観点から求人原稿のフレーズを決めることで、より成果に繋げる可能性が広がります。
求人原稿の書き方③リアルな求人内容を記載する
最後はリアルな求人内容を記載することです。
求人原稿を記載するときに自社のことを良いと思って欲しいためか、実際の会社とは違った情報を記載してしまうことがあります。
そういった求人原稿を作成してしまうと、どうしても実態が見えにくい求人になってしまって応募がしにくくなります。
応募を行う際には、より自分が働いていることをリアルに感じられる求人原稿を作成することを心掛けましょう。
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- よくない求人原稿の書き方は？
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自社のことを良く見せたいがために、実際の情報とは異なる内容を記載してしまうことです。実態とそぐわない求人票は、企業に対して不信感を抱く原因にもなります。
募集しても人が来ない会社の３つの特徴
では、ここからは募集しても人が来ない会社の3つの特徴を紹介します。
- 特徴は応募者への対応が雑な会社
- 情報の更新が遅い
- 求人媒体ごとで書き方を変えていない
応募者への対応が雑
1つ目の特徴は応募者への対応が雑な会社です。
募集とは関係ないと思われがちですが、これは応募者に伝わります。
具体的には、応募後の流れが明記されていなかったり、求人内容の中身が薄いなどが応募者から見て雑だと感じられます。
そういった雑さが応募者には表面上で伝わり、応募から遠ざかってしまいます。
情報の更新が遅い
2つ目の特徴は情報の更新が遅いことです。
応募者が求人情報を見る際に何度も同じ求人や会社情報を見ていると、「この会社はずっと求人を出しているから離職者が多いんだな」と思われてしまい、転職顕在層の応募が少なくなってしまいます。
そのため、求人情報や求人画像は適度に変更するようにしましょう。
求人媒体ごとで書き方を書いていない
3つ目の特徴は求人媒体ごとで書き方を変えていないことです。
求人媒体はそれぞれ特色があり、見え方や表示の仕方に違いがあります。
そのため同じ求人内容だとしても求人原稿の記載の仕方は媒体ごとに変更しなければいけません。
媒体ごとに記載方法を変えるのは工数や手間がかかることですが、短期的な効果も出やすい施策なので、すぐにとりかかりましょう。
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応募が来やすくなる条件
応募者が一体どんな条件を求めているかを知ることも、応募者を増やす上で重要です。
- 給与体系がはっきりしている
- 勤務地が書いてある
- 労働時間がわかる
- 社会貢献度が高い
給与体系がはっきりしている
転職者が重視するポイントは、やはり給与が良く安定的にお仕事を続けられるところです。給与は求人情報の中でも最もよく見られている部分です。それだけで、重要視する人が多いのでしょう。
勤務地が書いてある
転勤はあるのか・ないのかも重要なポイントです。生活の都合もあって、転勤がある場合は応募できない方もいらっしゃいます。勤務地が書いてあれば、求人広告などでデータリングで絞り込む際に該当します。
労働時間がわかる
働き方改革が叫ばれている昨今、労働時間を重視する方は多いです。勤務形態・休日・祝日等条件が設定されている企業は、労働時間もしっかりと明記しましょう。
社会貢献度が高い
国連でSDGsが採択されたことを受けて、組織・事業改革を行い、社会貢献活動を意識した企業も多いです。近年では、就職志望度の項目に「社会貢献度が高いかどうか」も求職者が見極めるポイントで上位にランクインしています。
- 応募者は一体どんな内容をチェックしている？
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応募者は、以下の項目をチェックしていることが多いです。
- 給与体系がはっきりしている
- 勤務地が書いてある
- 労働時間がわかる
- 社会貢献度が高い
まとめ：求人を出しても応募が来ない時は求人原稿を修正しよう
この記事では求人内容や求人原稿の記載の方法などを解説しましたが、どれも工数がかかるものであり自社で全て行うのは難易度が高いです。
応募が来ない原因は求人内容と求人原稿を検討する前に確認したい実務ポイント
応募が来ない原因は求人内容と求人原稿とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
応募が来ない原因は求人内容と求人原稿を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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応募が来ない原因は求人内容と求人原稿に関するよくある質問
Q. 応募が来ない原因は求人内容と求人原稿は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 応募が来ない原因は求人内容と求人原稿で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 応募が来ない原因は求人内容と求人原稿の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 応募が来ない原因は求人内容と求人原稿を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 応募が来ない原因は求人内容と求人原稿で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
