「人が足りない」「応募が来ない」「優秀な人が採用できない」といった課題を抱えている企業は多いのではないでしょうか？
転職が当たり前になり生産人口が減少している日本では、いかに優秀な人材を効率良く、安く採用するかは企業の課題です。
その中で、自社の採用課題を見つけることができずに失敗を繰り返している企業が多くあります。
なぜこのようなことが起きているのでしょうか？
それは、圧倒的な知識不足と固定観念が邪魔をしているためです。
今回は、そんな企業の採用課題を解決する方法を解説します。自社に当てはまっていないかを確認してみて下さい。
採用課題の見つけ方
採用課題は雇用形態や採用形態ごとに違ってきます。
自社が採用したい形態をチェックしてみて下さい。
採用課題の見つけ方（新卒の場合）
新卒採用の課題で特に多いのが、以下の2つです。
ターゲットの確定
いくら新卒の応募が集まったとしても、その中に自社が欲しい人材がいなければ意味がありません。
まず最初に自社で欲しい人材の条件を確定し、その条件にあったペルソナを作ることが重要です。（ペルソナとは、架空の人物像のことです。）
その後に、ペルソナに合った採用戦略を立てましょう。
内定後の辞退
新卒採用の一番の課題はこの「内定後の辞退」でしょう。
せっかくコストとリソースを割いて人材を採用しても、内定辞退の数が多すぎると本当に採用したい人材と実際に入社する人材に違いが生まれてしまいます。
この解決策は採用フローの見直しです。
選考から内定までの採用フローの中でしっかりと自社の良さや入社のメリットなどを伝えることができていないために、内定後に他社を選ぶという選択をしてしまうのです。
応募時点からこまめにコミュニケーションのポイントを設け、学生との接点を多くしましょう。
採用課題の見つけ方（中卒の場合）
大多数の企業が感じている中途社員の採用課題は、人材の選定が難しいことです。
スキルでの採用基準はあるものの、コミュニケーション能力や人間的な部分は採用担当者の裁量となってしまいます。
その結果、現場でのミスマッチを起こしてしまう例が大変多いです。
現場担当者との情報共有
中途入社の採用課題である人材の選定は、現場との情報共有をおろそかにすることによって起こることが多いです。
現場担当者はどんな人材が欲しいのか、逆にどんな人材を採用されると困るのかなどの情報を共有し、認識の相違をなくしましょう。
採用課題の見つけ方（パート・アルバイトの場合）
パート・アルバイトの採用課題の多くは、応募数の確保です。
パート・アルバイトの求人はかなり多く、マイナビの調査では企業340社に対し、最も課題だと思う点についてアンケート調査を実施したところ、「応募数が確保できなかった」は88社があてはまり、他の項目よりも大きく差を付ける結果となりました。
このことから現在の採用市場は、少ないパート・アルバイトを多くの企業が取り合っている状況だというのが分かります。
採用のアウトソーシング化
パートやアルバイトの応募は、多数の企業が採用コストをかけて取り合っている状況です。そのため、経験が浅い企業が独自で採用を成功させるのは大変難しいでしょう。
自社でノウハウをためて、実際に成功するまでのコストやリスクは大きすぎるでしょう。採用を代行している企業にアウトソーシング化することが最も効率が良く、低リスクで採用を成功させる方法です。
採用代行の費用も各社様々なので、一度検討してみてはいかがでしょうか？
採用課題でお困り方はこちら！初期費用・ランニングコスト０円！求職者と面接が決まるまで課金はなし！
採用課題の解決方法
ここからは具体的に採用課題の解決方法を解説していきます。
これはどの業界にも共通していることなので、自社の採用手法と比べてみて下さい。
- 採用したい理由と人物を明確にする
- 掲載している求人情報を見直す
- 応募の対応を改善する
採用したい理由と人物を明確にする
まず第１にすることは、「なぜ求人が必要なのか？」と「どんな人材が必要なのか？」をもう一度考えることです。
実際に採用して自社の向かい入れた際に明確に業務内容が決まっていなかったり、採用後の研修フローが整っていなかったりは多くの企業で見受けられます。
このようなことは定着率の低下や、業務の非効率化が進む原因になります。
つまり、採用を始めるにあたってまず最初に行うべきことは、「なぜ自社に今、このような人材が必要なのか」を再度確認することです。
掲載している求人情報を見直す
2つ目は、現在掲載している求人情報を見直すことです。
応募者は実際の求人情報を見て、応募するか否かを判断します。その際に求人情報に魅力が無かったり、目を引くような記載が無ければ、いくら優良な採用体制が整っていても意味がありません。
再度、掲載している求人情報を見直してみて下さい。
応募の対応を改善する
3つ目は、応募時の対応の対応を改善することです。
- 応募の電話はきているのに土日の対応はしていない
- 電話が繋がらないが、2回目以降の荷電は行わない
- 日程調整などの応募者とのやり取りが遅い
など、応募を質を落としているような対応をしている企業は意外にも多く、すぐにでも改善すれば他の施策が必要ないことも多いです。応募を増やすだけでなく、それ以外にも目を向けることも重要です。
採用課題でお困り方はこちら！初期費用・ランニングコスト０円！求職者と面接が決まるまで課金はなし！
最新の採用方法一覧
ここからはここ最近で多くなってきている企業の最新採用を紹介します。
- 採用オウンドメディア
- アルムナイ採用
- SNS採用
採用オウンドメディア
採用オウンドメディアとは、潜在層である未来の応募者に向けて情報を発信するWEBサイトです。
従来のよくある採用サイトとの違いは、採用サイトは受動的ですが、採用オウンドメディアは能動的に応募者へアプローチできるということです。
潜在的な応募者に「欲しい情報が手に入る場所」として認識してもらい、多くの認知を獲得することができます。
この採用方法は、LINE社やサイボウズなどの大手企業も積極的に取り入れています。
そして大手だけができる方法ではなく、中小企業などの資金が少ない企業でも取り入れることが可能で、長期的な採用の施策として近年は注目を浴びています。
アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、過去に自社を退職した人を再度雇用する採用手法のことです。
「カムバック制度」「出戻り制度」とも言われています。
この採用手法のメリットとしては、自社を理解した人材の採用となるため、採用の失敗確率が低く、即戦力としての活躍が期待できるところです。
アルムナイ制度を取り入れている企業は多く、大手・中小問わずメリットが大きい採用方法です。
SNS採用
SNS採用とは、FacebookやTwitter、Instagram、YouTubeなどSNSを活用して行う採用方法のことです。
SNS採用の最大の強みは「新卒採用」です。
若い世代にとってSNSは必須のコミュニケーションツールなので、就職活動においてもSNSで情報収集をしています。
企業もSNSを利用して社内情報を発信するなどして、応募者との距離を縮めることが可能です。SNSは若い求職者に効率よく効果的にアプローチできます。
採用課題でお困り方はこちら！初期費用・ランニングコスト０円！求職者と面接が決まるまで課金はなし！
まとめ：採用課題の見つけ方・応募が来ないのを解決する
弊社のサービスである集客代行サービスは、「集客にかかる負担を減らしたい」「広告掲載料金に見合う効果が出ない」「採用ミスマッチを防ぎたい」という人事担当者様の悩みを解決できる採用代行サービスです。
求人広告の差配から、面接来場の調整まで、採用に関するお悩みを一気通貫でサポートすることが出来ますので、ご興味が少しでもあればお話だけでもお聞き下さい。
新卒・中途の応募か来ないを検討する前に確認したい実務ポイント
新卒・中途の応募か来ないとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
新卒・中途の応募か来ないを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
関連するテーマは、次の記事もあわせて確認してください。
- 大量採用する方法！メリット・デメリット解説！新卒・中途採用に悩む人事必見
- 中小企業がSNS採用を行う簡単な方法！ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット
- 派遣社員の大量採用のポイントとは？派遣の特徴とメリット・デメリットを解説！
新卒・中途の応募か来ないに関するよくある質問
Q. 新卒・中途の応募か来ないは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 新卒・中途の応募か来ないで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 新卒・中途の応募か来ないの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 新卒・中途の応募か来ないを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 新卒・中途の応募か来ないで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
