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若手社員を育成をするうえで、若手社員の育成課題を理解したうえで制度を導入することが重要です。ただ若手といっても新卒1年目/2年目/3年目と階層ごとに求められる能力は異なるため、どのように育成していけばよいか悩んでいる方も多いのではないでしょうか？
この記事では、若手社員の教育・研修のやり方を解説します。
若手社員を育成することの重要性
若手の社員を育成することは企業にとって非常に重要な課題です。
まずは若手の社員を育成することの重要性について解説します。
長期的な人材の確保
1つ目は長期的な人材の獲得です。
企業の課題として人材の確保は必須事項です。
長期的な経営を考えるのであれば、若手の時代から育成に注力し、その若手が戦力にすることは非常に重要です。
早期離職率を低くする
若手人材を育成することは、早期の離職を防ぐ効果があります。
日々成長する自身に成果を見出すことができれば、離職率も低くなります。
さらに若手社員に対して教育を行うことで「会社から期待されている」「大切にしてもらえている」という社員の満足感にも繋がります。
会社の評価を守る
若手の教育を促進することは会社の評価を守ることにつながります。
例えば「元気よく挨拶ができる」「メールの文が丁寧」「言葉遣いが綺麗」などの若手社員が多いと、クライアントからの印象も良くなります。
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若手教育の目的
若手教育の目的は、「会社の即戦力としていち早く成長してもらうこと」です。
少子高齢化の影響もあり新卒や若手の人材獲得競争は年々激化し、限られた人員を適切に育成する必要があります。
また若手人材は将来会社の中核を担う立場でもあります。そのため将来的なリーダーを育てるという観点で、会社がどんな役割を求めているのか？を明確にしていき、会社に長く定着してもらう効果も期待できます。
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若手教育の課題点
若手教育の理解したうえで育成を行う必要がありますが、そこには様々な課題が存在します。
若手教育の課題点は以下の3つがあります。
- 業務が多忙で教育体制が整っていない
- 上司と若手間のコミュニケーション不足
- 指導担当に当たり外れが大きい
若手教育の課題点①：業務が多忙で教育体制が整っていない
1つ目の課題は、教育体制が整っていないことです。
若手人材を育成するうえで、教育側の時間や知識などのリソースを使わなければならず育成計画をしっかり策定する必要があります。
しかし、教育担当者や現場の上司は多忙で、育成に時間を割けていないという課題があります。
若手教育の課題点②：上司・若手間のコミュニケーション不足
2つ目の課題は、上司と若手の間のコミュニケーション不足が挙げられます。
一緒に仕事をする以上は上司と部下のコミュニケーションは必要不可欠。しかし上司の業務が忙しく若手が遠慮して声をかけられないなど、満足いく意思疎通ができないケースは多く存在します。
若手教育の課題点③：指導担当に当たり外れが大きい
3つ目の課題は、教育担当のレベルにばらつきがあり、若手の成長速度に影響があるという点です。
特にOJT等の場合は現場社員が若手を指導しますが、その裁量は担当者によってばらつきがあり、感覚的に合う/合わないという事象が発生します。
こうなると若手社員のモチベーションはどんどん下がり、結果的にパフォーマンスの低下や離職という結果につながる恐れがあります。
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若手教育研修：目的別
実際に若手研修を導入する場合、どのようにするのでしょうか？
まずは、研修目的別の育成のやり方を解説していきます。
- テクニカル研修
- ヒューマン研修
- コンセプチュアル研修
テクニカル教育研修
テクニカル研修とは、特定の業務を行う上で必要になる能力を習得する研修プログラムです。
職務によってその内容は異なり、エンジニアであればプログラミング言語、フレームワーク、データベースなどの具体的な技術を学ぶことが目的です。
テクニカルスキルはさらに
・汎用スキル
・専門スキル
・特化スキル
の3つに分類されており、実際のやり方はeラーニング研修や集合研修などが挙げられます。
ヒューマン教育研修
ヒューマン研修は、対人関係能力を高めるための研修プログラムです。
仕事において上司や部下、他部署や他社とのかかわりが発生し、各ケースに合わせた目的達成のための内容を学ぶことができます。ヒューマンスキルは、主に以下の7つがあります。
・コミュニケーション
・ネゴシエーション（交渉力）
・ヒアリング（傾聴力）
・リーダーシップ
・プレゼンテーション
・コーチング
・ファシリテーション
コミュニケーション研修やロジカルシンキング研修、ディスカッションを用いたゲーム形式の研修などが実例として挙げられます。
コンセプチュアル教育研修
コンセプチュアルスキル研修は、発生した事象を概念化し、急な状況に対応できる力を養うための研修プログラムです。
基本的には中堅社員や管理職向けの研修で用いられますが、将来会社を引っ張っていく若手向けに導入している企業もあります。
社会情勢は日々変化し、事業課題も状況によって様々です。その急な状況に対応できる課題可決力を養い、状況を把握する力がコンセプチュアルスキルといえるでしょう。
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若手教育研修：階層別
次に新卒/2年目/3年目の階層別の研修について解説します。
階層別研修ではそれぞれの段階別に目的が異なり、新卒は基礎を固める/2年目は主体性を高める/3年目はマネジメント力を鍛えるという様に分かれています。
新卒向け研修
新卒向け研修では、社会人としての基礎を作ることが目的になります。
そのためビジネスマナー研修、ビジネス文書研修などの基本的な研修から、プレゼンテーション研修、Microsoft office研修などを通して業務の初歩から学ぶ研修が多く実施されています。
まずは社会人としての心構えやコミュニケーションの基礎を学び、上司の指示を的確に遂行する能力を高めていく過程です。
新卒2年目向け研修
基礎的な研修を基に上司からの指示を的確に遂行する1年目と比べ、2年目に求められるのは主体性です。
自ら率先して業務を行い、新卒に対して初めて先輩として指導する機会も増えてくるでしょう。
ビジネスマインド強化研修を通してマインドセットを行い、ロジカルシンキング研修などの能力アップ研修を通して、業務基礎から応用につなげていく年代です。
新卒3年目向け研修
新卒3年目は会社での立場や本人のキャリアプランに転機が訪れやすい時期です。
「石の上にも三年」という言葉もあるように、昇進や転職などキャリアの変化が多いのもこの年代です。
また、次世代のリーダーとして会社の中心になっていく年代とも言えます。そのため、2年目で学ぶビジネスマインド研修やロジカルシンキング研修だけで、
・キャリアプラン研修を通し仕事の目標を明確にする
・マネジメント研修を通しチームをまとめる力を養う
といった研修が有効になります。
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若手教育のポイント
若手教育のポイントは、以下の2点がポイントとなります。
- 育成制度を充実させて計画的に研修を行う
- 研修効果検証を行う
の2点がポイントになります。
育成制度を充実させて計画的に研修を行う
1つ目のポイントは育成制度を充実させて計画的に研修を行うことです。
若手を育成する際には育成計画を事前に行うことが必須です。
なぜなら育成には必ず目的と目標があり、そこに至るまでのプロセスを計画しないと効果が薄れて育成期間も長くなってしまうからです。
研修効果検証を行う
2つ目は研修効果検証を必ず行うことです。
施策を行ったあとには必ず効果検証が必要です。
施策と効果検証を繰り返し行うことで、育成制度を最適化することができ、長期的に育成を進めていくことができます。
育成制度にはOJTやOFF-JT、社内研修や外部サービスを利用したeラーニング研修など多様な研修内容から最適な制度を選びましょう。
また育成計画には必ず振り返り期間を設けることで、実施した研修や教育効果が発揮されているかを可視化するようにしましょう。
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一風変わった若手人材の育成研修
最後に、若手育成研修における他社の事例についていくつかご紹介します。
森林整備研修（サントリーホールディングス株式会社）
サントリーホールディングス株式会社は2014年から2017年にかけて、サントリーグループ社員約6,000名による森林整備研修を行いました。
元々サントリーグループは、「人と自然と響きあう」という企業理念のもと事業を運営しており、研修では多くの社員が枝打ちや植樹などの森林整備活動を実際に体験しました。
非常に大規模な体験型社員研修を通して、自社の理念の浸透と“自然との共生”というサントリーの価値観の共有化を図り、環境経営のさらなる推進に取り組んだ研修事例です。
セブ島研修（ギークス株式会社）
IT人材事業を主軸に展開するギークス株式会社は、2018年に新卒を対象にした「セブ島研修」を実施しています。
フィリピン・セブ島の同社のグループ会社「NexSeed」において、新卒を対象に約3週間・1日に7時間のカリキュラムで、「英語・プログラミング・チームビルディング」を中心に構成されたプログラムを行いました。
英語が苦手な社員やプログラミング未経験者にもチャレンジするマインドを植え付けることができ、配属後の成長スピードも上がったことから、多数のメディアでも取り上げられた事例です。
出前授業研修（コニカミノルタ株式会社）
電機メーカーであるコニカミノルタ株式会社は2014年、新入社員の社会貢献研修として中学・高校への「出前授業」を実施しました。
「出前授業」では、近年社会的に注視されている子どもたちの「理科離れ」や「キャリア教育のニーズ」を背景に、理科や科学に興味を持ってもらうことを狙いとしています。4月に入社したコニカミノルタの新入社員全員チームに分かれ、東京・愛知・大阪の中学・高校6校で出前授業を実施しています。
新入社員にとっては、比較的年齢の近い中学生や高校生に対して、難しいことをわかりやすく教える訓練になるとともに、事前の準備や実際の授業を通じてチームワーク、リーダーシップ、スケジュール管理やコミュニケーション・スキルなどの日常業務の実践力を磨く機会を設けることができ、株式会社リバネスが主催する「教育CSR大賞」において、最高賞である「教育CSR大賞」を受賞しています。
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まとめ：さまざまな研修を用いた若手教育について
若手育成と、目的別/階層別の研修について解説しました。
若手育成においては、育成対象者だけでなく指導側の強化も非常に重要になります。
上司や教育担当者には、多様な価値観を持つ若手社員を理解し、適切な育成方法で成長に導いていきましょう。
若手の教育は難しすぎるを検討する前に確認したい実務ポイント
若手の教育は難しすぎるとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
若手の教育は難しすぎるを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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若手の教育は難しすぎるに関するよくある質問
Q. 若手の教育は難しすぎるは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 若手の教育は難しすぎるで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 若手の教育は難しすぎるの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 若手の教育は難しすぎるを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 若手の教育は難しすぎるで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
