人員不足により即戦力を採用したいと考え、新卒ではなく中途採用を行う企業も多いのではないでしょうか。
しかし中途採用といっても必ず実務経験がある方が集まるのではなく、未経験の方が集まる場合もあります。
企業の本音としては即戦力となる中途採用を採用したいものです。
ですが、即戦力となる人材を採用する方法がわからなかったり、求めている人材が見つからないため新卒者を雇用した方が早いのでは？と思う企業もあるでしょう。
そこでこの記事では、 中途採用で即戦力を採用するメリットからポイントを解説します。
中途採用を検討している企業の方は参考にしてみてください。
中途採用における即戦力とはすぐに現場では働ける人材のこと
そもそも中途採用における即戦力とは、 現場で必要となるスキルや知識を持ち、すぐに働ける人材のことを指しています。
中途採用の注意点は、中途採用だからといって必ずしも現場ですぐに働ける人材確保できるわけではないということです。
中途採用であっても未経験の方や実務経験があまりなく、即戦力とは言い難い人材が集まる可能性もあります。中途採用=即戦力と勘違いしないように注意しましょう。
中途採用で即戦力となる人材を確保するには、後ほど紹介する「中途採用で即戦力となる人材を採用する方法」を押さえる必要があります。
中途採用で即戦力を採用するメリット
中途採用を即戦力するメリットとしては次の3つです。
- 教育の時間とコスト削減が可能
- すぐに現場で活躍してもらえる
- 培ってきたノウハウを吸収できる
ここではそれぞれのメリットを詳しくみていきましょう。
教育の時間とコスト削減が可能
中途採用で即戦力となる人を確保できれば、すぐに現場で活躍してもらえるため、教育の時間とコストを大幅に削減ができます。
新人や第二新卒を採用した場合、現場で活躍してもらうまでに多くの教育時間とコストがかかります。
人手不足で悩んでいる場合、教育の時間を十分に取れず、予算もそれほど余裕がないといった企業も多いのではないでしょうか。
そのような企業にとって教育の時間を短縮できるうえ、コスト削減ができるのは大きなメリットでしょう。
すぐに現場で活躍してもらえる
中途採用で即戦力となる人材の場合、 過去に職場で実務経験があり、ある程度スキルを積んでいるため、 すぐに現場で活躍してもらうことが可能です。
人手不足の会社では抱えている業務をさばけず、長時間労働が慢性化しているのではないでしょうか。
従業員の負担を考えて、なるべく残業時間を減らしたいと考える企業も多いはず。
そこで即戦力となる人材確保することで、残業時間の短縮が可能になります。
先述した通り教育の時間も短縮できるため、指導する側の負担が大きくそれが続く可能性も低いでしょう。
培ってきたノウハウを吸収できる
中途採用で確保した人材は、 他の企業で培ってきたノウハウがあります。
他社のノウハウを自社に応用することで、今までにない発想や、よりスムーズに業務を行うことができるかもしれません。
反対にこれからも中途採用をおこなわない会社は自社のノウハウしかありません。
そのため、 企業としてなかなか成長しない可能性もあり注意が必要です。
事業として大きく成長したい、他者の良いところを吸収したい場合にも、中途採用者はとても頼りになるでしょう。
即戦力として求められる力とは
では、即戦力になる人とはどんな人なのか、掘り下げて紹介します。
報告・連絡・相談ができる
報告・連絡・相談ができることは、社会人としての基本スキルです。
報告・連絡・相談ができる人は、様々な状況で円滑なコミュニケーションを図り、問題解決に寄与するスキルを備えているともいえます。情報を的確かつ明瞭に伝え、他者の意見やフィードバックを受け入れる姿勢を持っている人材であれば安心して共に働くことができます。
採用担当者にとって、優秀な人材を獲得することは重要ですが、実は、それ以上に大きな問題になるようなモンスター社員を選ばないことも大切なポイントです。
適切なタイミングで助言を提供し、協力関係を築くことが得意で、柔軟かつ適切なコミュニケーション手段を選択できる人は、信頼性と誠実性を重んじ、チームや組織全体の円滑な運営に貢献できます。
コミュニケーション能力が高い
コミュニケーション能力を見極めるポイントは、面接や実務的な評価において明確です。適切な質問に対する的確かつ明瞭な回答、聞き手への理解を示す能力、そして適切なタイミングでの質問や提案などが挙げられます。
また、チームワークや協力関係の経験、難しい状況下でのコミュニケーションスキルも評価ポイントです。過去のプロジェクトやリーダーシップ経験を通じて相手を説得し、問題を解決する姿勢が見受けられるかどうかも重要です。
総じて、適切な情報共有や意思疎通が可能な人物かどうかを確認することが重要です。
社内ルールや期日を守れる
社内の円滑な運営に不可欠なのは、社内ルールと期日の厳守です。
組織内の規則を理解し、それを実践することで、円滑な業務遂行と協力関係の構築が可能となります。社内のガイドラインやプロセスを遵守することで、効率的な業務フローが確立され、全体の生産性が向上します。
期日を厳守することは、プロジェクトの進捗やクライアントとの信頼関係に直結します。誠実かつ責任感を持ち、スケジュールを守ることで、組織の信頼を築くことができます。この姿勢は、仕事において信頼性と安定性を発揮し、組織全体の成果に寄与します。
候補者がこれらを遵守する姿勢を確認するためには、過去のプロジェクトや業務での経験を探ります。期日を意識的に守り、同僚や上司との協力関係を築いた実績は、その個人が組織にとって信頼できる即戦力であることを示唆します。
基本のビジネスマナーが身についている
ビジネスの舞台では、基本のビジネスマナーが不可欠です。
即戦力として求められる人物は、礼儀正しさやコミュニケーションスキルを持ち合わせ、様々なビジネス状況において適切な態度を保つことができます。
適切な挨拶やビジネスメールの作成、会議時のマナーなどが身についていることは、プロフェッショナリズムを表し、ビジネス環境での信頼を築く基盤となります。
面接や模擬業務を通じて、候補者のコミュニケーションスキルや礼儀正しさを評価します。他者との円滑なコミュニケーション、適切な挨拶やメールのやり取り、そして会議での適切な態度が見受けられるかどうかが、即戦力としてのポテンシャルを示す要素となります。
自ら調べて自走できる
即戦力として期待される力には、自ら調べて自走できる能力が欠かせません。変化の激しいビジネス環境において、新しい情報や技術の習得が求められます。
即座に問題を解決し、柔軟に対応できる人材は貴重です。自ら学び、主体的に情報を収集し、必要なスキルを身につける姿勢が、組織の成長に寄与します。
さらに、自走力を発揮することで、上司や同僚に頼らずに業務を進め、効率的な成果を生み出すことができます。積極的な学習意欲や柔軟性は、変化に適応し、持続的な業績向上につながります。
過去の学習経験やプロジェクトでの自走力、さらに成長意欲や好奇心があるかなどを探求し、変化に適応できる能力を見極めましょう。
即戦力になる人の特徴
即戦力になる人の特徴としては主に次の3つです。
- 柔軟性がある
- 意欲がある
- スキルがある
スキルさえあれば即戦力になると思うかもしれませんが、実はそうでもないのです。
例えば以前の会社のやり方にこだわっている、仕事に対して自分なりのこだわりがある場合は、 いくらスキルがあったとしても会社に馴染めず、業務に支障がでる可能性があります。
個人プレイの仕事ならばまだしもチームワークともなれば、他の社員とトラブルになることも考えられます。
スキルがあるのは前提にして、やる気と柔軟性を重視しましょう。
会社に馴染むのが早くのびのびと働けるようになるため、能力を発揮して会社としても大きな戦力となるはずです。
中途採用で即戦力となる人材を採用する方法
中途採用で即戦力となる人材を採用する方法は他に次の4つです。
- 求めるスキルを明確化する
- 現場の人と意見を交わし合う
- 複数人で選考を行う
- 能力を発揮できる環境に配置する
をそれぞれの項目を詳しく見ていきましょう。
求めるスキルを明確化する
部署と会社によって即戦力となるスキルは異なります。
例えば同じ開発部署でも、 過去の課題をもとに具体的な改善案を出せる人を好む会社もあれば、まったく新しい斬新なアイディアを求めている会社もあります。
このように会社によって求めているスキルは異なるため、明確化しておきましょう。
具体的には「◯年以上の経験年数」「提案するのが得意な人」「 過去に〇〇を成し遂げたことがある」「〇〇の業務経験ありなどです。
求めるスキルを明確化することで求めている人材が集まりやすくなります。
さらに、すでに条件に当てはまった人が多く集まるため、企業としても選考にかける時間を少なくできます。
現場の人と意見を交わし合う
即戦力になるかを判断するには、現場の人の意見も重要です。
例えば現場の人はある経験が少なくても、しっかりと話を聞いて誠実に仕事に取り組む人材を求めているかもしれません。
もしくは「かならずこの経験はあってほしい」などの意見がある可能性もあります。
現場の人と採用担当者で求めている人材が異ならないよう、人材要件についてはしっかりと意見を交わし合いましょう。
現場の人の意見を聞き入れることで、より即戦力となる人材を見つけ出しやすくなります。
複数人で選考を行う
選考を1人で行うと、偏った評価になりがちです。
正当な評価をするためには、複数に行って面接を行うことが重要です。
複数人での選考によって、1人では気付けない能力や長所を見つけられます。
そのため、1人で選考を行なうのではなく複数人で行い、本人の能力をさまざまな視点から評価していきましょう。
能力を発揮できる環境に配置する
コミュニケーション能力が高く、スキルがしっかりあったとしても、必ず現場で活躍できるわけではありません。
環境が変われば能力が発揮できないこともあり、他の業務の方が向いている場合もあります。
この場合は会社が本人の能力を見極めて、能力を発揮できる環境づくりをしたり、配置を見直してあげたりしましょう。
本人の能力も重要ですが、会社側が本人の能力を発揮できるような環境作りをすることも同じように重要です。
- 即戦力となる中途人材を採用する上で重要なポイントは？
-
求める人物像を明確にした上で、配属先部署の人の意見もきちんと反映しましょう。また偏った評価を防ぐためにも、複数名で選考を行い、適切な場所に配置しましょう。
入社後のイメージを共有する
前述した能力を発揮できる環境に配置するためにも、事前にキャリアプランの確認を行ったり、入社後のイメージを共有しておくことも重要です。
逆にこのポイントを押さえておけば、早期離職の予防にもなります。
可能な限り、候補者が担当するであろう業務やプロジェクトについて具体的な情報を提供することで、お互いに適切な準備ができ、迅速かつ効果的に業務に取り組むことが期待できます。
中途採用で即戦力を求める企業にありがちな失敗
中途人材だからといって、必ずしも即戦力人材になるとは限りません。ここでは、即戦力人材を求めるばかり、採用に失敗してしまう企業の誤解パターンをご紹介します。
- 長年の経験が足かせになってしまう
- 必ずしも自社で即戦力となるとは限らない
- 社員がそもそも社風に馴染めない
長年の経験が足かせになってしまう
優秀な中途人材は、自分なりの仕事の進め方がある人が多いです。それは、その人が長年の経験で培った確固となる実績に基づいています。しかし、それらの経験が必ずしも新しい企業で活きるとは限りません。
それぞれの企業に合った戦略・方針があるため、本来柔軟に受け入れるべきですが、実績がある方ほど柔軟な変化を受け入れられないケースもあります。
優秀すぎる人材を求めすぎ？期待しすぎると問題も
同業・同職種での経験があっても、あなたの会社でその方がスキルを十分に発揮できるかどうかは分かりません。人材レベル・スペックは千差万別なのです。
また企業によっても、人材に求めるスキルは異なります。たとえ前職でマネージャーポジションにいたとしても、それが新たな会社で求められるマネジメントスキルに直結するかどうかはわかりません。
社員がそもそも社風に馴染めない
いくら魅力的な実績やスキルがある方でも、会社に馴染めなければあまり意味がありません。一時は上手くいっても、そのうち居心地の悪さを感じ離職してしまうケースもあるでしょう。
採用時、スキル・経験を見ることは大事ですが、それと同時に自社の社風に合う方か、他の社員と問題なくコミュニケーション出来そうな方かどうかはきちんと判断しましょう。
キャリア採用でも放置はＮＧ
中途採用なんだから、社会人経験があるんだから、自分で仕事を探して、自分で調べてやってくれるでしょうと期待して放任したり、現場に「後はよろしく」とOJT名のもとに任せきりにしてしまうと、人材がいかしきれない結果を招いてしまったり、思っていたのと違ったとすぐに辞めてしまうことにもつながりかねません。
採用しても定着しないことに悩んでいるのであれば、配属後も採用者の状況を確認したり声をかけるなど連携を取ることが大切です。
業界の慣習や社内ルールに慣れるまではサポートを
どうしても直属の上司や先輩には聞きにくいような些細なことは出てくるものです。慣れるまではパフォーマンスを発揮できないことが往々にしてあります。
そんな時に気軽に確認できるような場を提供しておくのも必要なことです。
職場や業界のルールに慣れるまではサポートする姿勢をみせることで安心して仕事に取り組んでもらえるでしょう。
オンボーディングが早期戦力化に効く
オンボーディングは新入社員が組織に適応し、早期に戦力となるために重要なプロセスです。
オンボーディングプロセスでは、組織の目標や文化、仕事における期待値を新入社員に明確に伝えます。これにより、新入社員は早期に組織の方針や期待に適応しやすくなり、仕事に集中できるようになります。
さらに、必要なスキルや知識を速やかに獲得できるようにサポートすることで、業務に迅速に適応し、戦力としての役割を果たす準備を整えることができます。
効果的なオンボーディングは新入社員が素早く組織に適応し、早期に戦力となるための基盤を築く重要な手段です。
期待した即戦力にならなかった時の対策
即戦力として頑張ってもらうはずだったのに。
不足人員を埋めたつもりだったのに。
中途採用が即戦力にならないのには、ここまで紹介してきたように様々な原因があります。
期待した即戦力にならなかった場合、以下の対策を検討することが重要です。
ミスマッチの原因を探る
個々のケースにより原因は異なりますが、従業員とのコミュニケーションやフィードバックの機会を通じて、期待値と実績とのミスマッチの原因を探ります。
従業員の期待と実際の業務状況、組織文化への適応などを詳細に評価し、問題の根本原因を見つけることが重要です。
フィードバックセッションの実施
従業員とのフィードバックセッションを通じて、双方の期待や認識のずれを明らかにします。
その際、具体的な業務遂行の課題や不明瞭な点に焦点を当て、解決策を協力して検討します。従業員の声を真摯に受け止め、改善に向けたアクションプランを策定します。
適切なサポートとトレーニングの提供
期待した即戦力になれなかった場合、従業員に対して不足しているスキルや知識に焦点を当て、適切なサポートとトレーニングを提供します。
これにより、従業員は自己成長を促進し、不足していた領域を強化することができます。
採用試験の見直しも
採用試験の内容や方法についても見直しを行います。期待値とのズレが生じないよう、より現実的かつ明確な評価基準を設け、候補者との面接や実務試験を通じて、より正確なスキルや適性の評価を行います。
これらの対策を通じて、従業員と組織との調整を図り、成果を最大化するための環境を整えることができます。
まとめ
この記事では中途採用で即戦力となる人材を採用するメリットから、採用する方法を紹介しました。
中途採用では培ったノウハウで新しいアイディアを提案したり、現場にとって大きな戦力となる人材を確保できる可能性があります。
しかし求めるスキルによっては、なかなか人が集まらないということもあるでしょう。
欲しい人物像を明確化し、求めている人材を見つけられるサービスを利用しましょう。
