採用は企業の心臓です。
なぜなら企業にとって人材は宝であり、企業そのものといっても過言ではないからです。そのことに気づいていながら、失敗し続けている企業も多いのではないでしょうか？
逆にいうと採用の成功は企業を救う一手になりえるのです。
今回は採用戦略について、採用戦略フレームワークの解説もしますので、今すぐ自社に当てはめてみて下さい。
必ず盲点だった施策が見つかります。
採用戦略・戦略設計とは
採用戦略とは、企業が採用・求人を行う際に計画する戦略のことを言います。
具体的には、
- 採用基準
- 採用方針
- 採用施策
などの「採用の軸」のことです。
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採用戦略・戦略設計が必要な3つの理由
では、なぜ採用戦略は必要なのでしょうか？
大きく分けて3つ理由があります。
- 応募数０を避けるため
- 採用後のミスマッチ防止のため
- 採用は戦略が9割のため
応募数０を避けるため
自社に合う人材を見極め、最適な採用を行う前に応募自体の総数が少なければ元も子もありません。
採用戦略を立てることで、自社の魅力や他社との差別化、さらに欲しい人材のターゲティングなどを明確に洗い出すことができます。
そうすることで、応募が来ないというような最悪な状況を避けることができます。
採用後のミスマッチ防止のため
採用後のミスマッチは、企業も採用された人材も共に不利益を被ります。
なぜこんなことが起こるのか？
それは本当に欲しい人材や採用後にしてほしい業務などが明確になっていないからです。
そのようなことが起こらないようにあらかじめ戦略を立てておき、よりリアルに細部まで計画しておくことが重要です。
採用は戦略が9割のため
採用は戦略を考え、決定する段階で9割完了しています。
それがなぜかというと、戦略を考える時点で人材の選定や業務に必要な能力などはすでに決定しており、あとの工程は面談者が判断するのみとなっているからです。
採用したい人物像をすでに明確化しているので、あとは当てはまらない人を落としていく作業になります。
つまり、採用戦略を考えることは採用の属人化を防ぎ、常に安定した優秀な人材を確保できる仕組み作りなのです。
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採用戦略フレームワーク
ここからは採用戦略を決めるにあたって、より分かりやすくできるフレームワークを紹介します。
いきなり採用戦略を考えろと言われても困ると思いますので、このフレームワークを使いながら戦略作成に取り組んでみましょう。
- ペルソナ設定
- ３C分析
- SWOT分析
- TMP設計
採用戦略フレームワーク①ペルソナ設定
採用戦略を決める上で最初にしなくてはいけないことはペルソナ設定です。
ペルソナとはマーケティング用語で「架空のユーザー像」という意味で
ここでは「どんな人材を採用したいかをハッキリ決めましょう」ということです。
このペルソナを設定することで、自社に必要な人材を言語化することができ、採用のミスマッチを最小限にすることができます。
上記のように生活パターンや思考回路まで、できるだけ詳細まで想像するようにしましょう。
ペルソナはあくまで想像の中の人物像なので、これが絶対ではありませんが、採用人材の質のブレを減らすことを期待できるフレームワークです。
採用担当者だけではなく、現場の声も戦略に反映するようにしましょう。
採用戦略フレームワーク②３C分析
３C分析とは「Customer（市場・候補者）Competitor（競合）Company（自社）」を分析するマーケティングに用いられるフレームワークです。
これを採用戦略に用いることで、応募数の増加や内定辞退の減少が見込めます。
分析する順番は、
Customer（市場・候補者）→Competitor（競合）→Company（自社）の順番となりますので、間違えないようにしましょう。
まずはCustomer（市場・候補者）で自社のターゲットの価値観や行動、現在の採用市場の把握を行います。
そしてCompetitor（競合）で他社の強みや自社にはない採用手法を分析します。
この時に応募者がなぜ他社を選ぶのかも考えるようにしましょう。
最後にCompany（自社）の分析を行います。
自社の強みや他社にはないアイデンティティを確認して、獲得戦略を練っていきましょう。
採用戦略フレームワーク③SWOT分析
SWOT分析とは、
- Strength（自社の採用の強み）
- Weakness（自社の採用の弱み）
- Opportunity（自社の強みを外部に与えられる機会）
- Threat（自社の弱みが外部に与える脅威）
の頭文字を取っているものです。
このSWOT分析では、内部環境と外部環境を客観的に分析することで自社が採用を通じて人材に与えられる影響を明らかにし、具体的に採用戦略の施策を作成することができます。
採用戦略フレームワーク④TMP設計
TMP設計とは採用のターゲットを明確化し、応募者に企業の良さをしってもらうプロセスを作る採用フレームワークです。
- Targetting：具体的な採用ターゲットの設定
- Messaging：ターゲットに向けたメッセージ作成
- Processing：採用プロセスの設計
このフレームワークの重要なポイントは、ターゲットをより具体化して、そのターゲットに向けて直接的に自社の魅力を伝えることです。
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- 採用戦略のフレームワークにはどんなものがありますか？
-
代表的なものに、以下があります。
- ペルソナ設定
- ３C分析
- SWOT分析
- TMP設計
採用戦略・戦略設計を作成する流れ
では、ここからは実際の採用戦略を作る流れを解説します。
- 自社の現状分析
- KPIの設定
- 戦略設計
自社の現状分析
まずは自社の分析を行いましょう。
具体的には、
- 中長期の経営計画
- 今後の事業計画
- 人員計画と配置
などです。
自社が現状どういった計画で事業を進めているのかを経営体制も含めて分析を行います。
そして現状の計画にどのような人材が必要なのか、今後の人員配置などを明確に決めていきましょう。
KPIの設定
自社の現状分析ができたら、次にKPI（重要業績評価指標）を設定します。
KPIとは目標の達成度合いを測るために設定する目標数値のことです。いわば、あとどれくらいで目標を達成できるかを数字で見える化し、ゴールまでの距離を組織全体に理解させる数値です。
そうすることで目標の食い違いを無くし、目標までの最短距離を進むことができます。
具体的なKPIの項目は、
- 応募者数
- 書類選考通過人数
- 内定数
- 内定辞退数
- 採用単価
- 採用後の定着率
などが一般的です。
常にこの指標を確認しながら、施策や求人媒体などを決めていきましょう。
戦略設計（事例）
上記で解説したフレームワークや自社の現状を考慮しながら、実際に採用戦略を設計していきましょう。
業種や職種ごとで戦略は多種多様な形になりますので、今回は実際の事例を紹介します。
JOB型採用
JOB型採用とは、特定の業務・職務・役職に対して人材を採用する方法です。
JOB型採用の大きなメリットとしては、欲しい分野や部署に直接雇用できるので人材が安定します。
弱体化した分野の補強を行いたい企業にオススメの採用戦略です。
DX人材採用
DX人材とは、デジタル技術を活用することによって製品やサービスにデジタルな改革を起こし、経営改善を行うことです。ここで言うDXとは、ITツール導入やデジタル化だけのことではありません。
業務改善や売上向上のための本格的なDX化は、社内の人材だけでは専門性が高すぎて実現困難です。社外にアウトソーシングするにしてもコストがかかりすぎてしまいます。
そこで採用という形でDX人材を確保することでコストや導入リスクを抑える効果が望めます。
リファラル採用
リファラル採用とは、社内外の人脈を介した紹介型の採用施策です。
リファラル採用は主に社員や自社に関係のある人からの紹介なので、定着率が高く、内定辞退率が低いことが特徴です。
特に離職率が高いことが悩みの企業はオススメです。
リファラル採用にインセンティブ制度を組み合わせることで、採用にブーストをかけることも可能です。
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採用戦略を成功するためのポイント
ここでは、実際に採用戦略の詳細を定めた後、きちんと目標達成を叶えるためのポイントをご紹介します。
- 人事戦略と一致させる
- 採用戦略を社内で共有する
- PDCAを回して効果検証を行う
- 採用担当者の役割やリソースを確認する
人事戦略と一致させる
採油は、優秀な人材を確保するための手段の一つです。そのため、採用戦略は人事戦略と一致させる必要があります。例えば、自社内の行動指針が”積極性”と謳っている場合には、積極性のある人材を採用戦略に打ち出すべきです。
また、自社内に入社後に人材育成するための体制が整っていない場合には、最初から即戦力となるような人材を。体制が整っている場合には、将来性を期待できるポテンシャル採用等が考えられます。
採用戦略と人事戦略を連動させるのは、非常に需要なポイントです。
採用戦略を社内で共有する
いくら完璧な採用戦略を打ち出したとしても、人事部だけで採用が完結するわけではなく、受け入れ先の部署のほか、他部署との連携は欠かせません。そのため、採用戦略はきちんと社内全体に共有し、社員に共通認識を持ってもらうようにしましょう。
PDCAを回して効果検証を行う
採用戦略は、四半期、前期・後期など一定期間が経ったらきちんと効果検証を行いましょう。ここで重要なことは、応募総数・内定者数だけを検証するのではなく、入社後の活躍ぶりまで振り返ることです。
いくら優秀な人材を採用したとしても、早期離職してしまえば意味がありません。きちんとPDCAを回し、それぞれの課題や成果を洗い出しましょう。
採用担当者の役割やリソースを確認する
いくら優れた戦略があったとしても、担当者の役割分担がきちんとされていなかったり、リソース不足であれば意味がありません。決めた採用戦略をきちんと遂行できるのか、役割や担当者の能力、またリソースなどを確認しておきましょう。
採用戦略を立てるのにフレームワークを活用するメリット
ではここからは、採用戦略を立てる際になぜフレームワークを活用するのかをメリットと共に解説します。
- 採用活動に根拠を持てる
- 客観的な視点ができる
- 自社に必要な人材を再確認できる
採用活動に根拠を持てる
1つ目は採用活動に根拠を持てることです。
採用活動を行う際に最もしてはいけないことは、根拠を持たず改善・修正も行わないことです。
ですが、採用活動を始める際に目的や目標をキチンと立てておかなければ改善も・修正もできません。
フレームワークを活用すれば、そういった初期設計を行うことができるというメリットがあります。
客観的な視点ができる
2つ目は客観的な視点ができることです。
採用活動を行う際に、担当者は客観的な視点を忘れがちになってしまうことが多いです。
応募を集める、選考基準を決める、面接の調整を行うなどの業務のなかで主観的な視点で業務を行いがちです。
そこでフレームワークを活用することで、あらためて客観的な視点で採用活動に臨むことができるようになります。
自社に必要な人材を再確認できる
3つ目は自社に必要な人材を再確認できることです。
採用活動は基本的に長期的に行うものです。その中で企業の経営状況や部署ごとの事情も変わってきます。
その変化を対して常に対応するためにもフレームワークは非常に効果的です。
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採用戦略フレームワークの注意点
採用戦略フレームワークを使って今後の企業の成長を促進することにおいて重要なことですが、3点注意することがあります。
- 全体像の把握
- 改善を繰り返す
- 採用の仕組化
全体像の把握
採用戦略を立てる・実行する場合は、常に全体像を把握しましょう。
なぜなら、採用後の動きによって採用戦略をその都度変化させなければいけないからです。
事業施策や経営状況によって人材に求められる能力は変わります。
つまり、企業全体の動きを確認しながら臨機応変に戦略を変えるようにしましょう。
改善を繰り返す
上記でも説明しましたが、採用戦略は企業の状況によって変化しなければいけません。
ですが、そもそも改善をすること自体を避けたり、改善の仕方が分からないことは失敗の大きな原因になります。
ですので、常に改善・修正を繰り返すものだということを認識しながら実行しましょう。
採用の仕組化
採用戦略を立てる理由の1つに「採用を属人化しない」があります。
採用を属人化してしまうと、面談者や人事の人間のさじ加減によって人材が選ばれてしまい、定着率が低くなったり、求められる能力がないなどの問題が起こってしまいます。
それを避けるために採用戦略を立てる際に仕組み化を行い、誰が採用の判断をしても人材の質が一定になるようにしましょう。
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まとめ：採用戦略フレームワーク利用して採用を成功させる
ここまで採用戦略の重要性を解説しましたが、採用戦略を立てるところから実行するところまでを全て自社で行うのはコストや難易度の問題から難しいと言えます。
