結論、派遣を利用しない企業は今後生き残れませんし、倒産の危険性も高いです。
近年、様々な働き方が認められるようになり、自由度が高い非正規で働く人口は増加傾向にあります。現在、非正規は全体の労働者の30％を占めています。
さらに、今後も非正規社員として働く選択をする人は増えていくでしょう。それに伴って、大手企業も非正規社員の採用に力を入れてきています。
今回は「派遣を採用したい」「派遣社員を雇用してもいいのか？」という企業に派遣のメリットも含めて紹介していきます。
派遣社員とは
派遣社員とは、派遣会社と雇用契約を結び、実際には派遣先の別企業で就業する人のことです。
この場合、派遣社員が雇用契約を結ぶのは派遣会社なので、給与、福利厚生などは派遣会社が責任をもって行います。
派遣社員になるためには事前に派遣会社に登録しなければいけません。
就業先に派遣後も派遣会社が就業中のサポートや、交渉なども派遣会社がフォローやサポートを行い、実際の仕事に関する業務指示は基本的に派遣先の企業からします。
派遣を利用するメリット
ここからは派遣を利用する企業が感じているメリットを紹介します。
- 採用コストが格段に安い
- 業務の効率化
- 人件費の削減
採用コストが格段に安い
まず１つ目のメリットは採用コストが大幅に下げられることです。
採用コストとは、求人広告の費用や書類選考、面接までの全ての工程でのコストのことです。
派遣を利用することで、この工程にかかるコストを全て削減できます。
さらに派遣会社に所属している社員は、すでに派遣会社側で面接されているため一定の質が担保されています。自社の採用活動の大半を外部に委託できるので、人的工数も削減できます。
業務の効率化
2つめのメリットは業務を効率化できることです。
自社で雇用している正社員に業務のコアの部分を任せることができ、ルーティンワークなどの雑務を派遣社員に任せることで、会社全体の生産性が大幅に上がります。
雑務を派遣社員に任せることで、自社社員の成長速度が上がることも期待できます。
人件費の削減
3つ目のメリットは人件費の削減が可能になることです。
派遣社員は自社の社員ではなく、あくまで派遣会社に所属している従業員なので、本来人件費としてかかってきたコストが削減できます。
主に、
- 賞与
- 福利厚生費
- 社会保険料
- 退職金
- 人材教育費
- 採用費
などです。
これらのコストの削減ができるからこそ、派遣を利用する企業が多いのです。
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社員はもう派遣でいい理由
ではここから派遣を利用しない企業が、今後明るい未来が来ない理由を解説します。
- 離職率の上昇
- 社会保険料の高騰
- 人員コストの増加
社員はもう派遣でいい理由①離職率の上昇
まず1つ目は離職率の上昇です。
近年、転職が当たり前の時代になり、特に若者の離職率が高くなってきています。
さらにトヨタ自動車の豊田章男社長が「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と、終身雇用の崩壊を示唆しています。
今後は1社に留まるのではなく、複数の会社を渡り歩くスタイルが、スタンダードなライフスタイルになっていくと予想されます。
社員はもう派遣でいい理由②社会保険料の高騰
自社で雇用するとなった場合、社員の社会保険料の半分は企業が負担しなければいけません。
ですが今後も増加すると、予想される社会保険料を負担するのは企業としても出来るだけ避けたいのではないでしょうか？
派遣社員の実質的な所属は派遣会社（派遣元）なので、派遣先である企業は社会保険料を負担することはありません。
今後も日本の制度に合わせて、払わなくてもいい税金を払い続けていく企業に未来はないでしょう。
社員はもう派遣でいい理由③人員コストの増加
日本の人口減少や生産人口割合の低下に伴って、採用や求人にかかるコストも年々高騰しています。
すでに採用ノウハウがたまっている大手企業であれば大きな変化はありませんが、それ以外の中小企業は少ない採用を高いコストで取り合わなければいけません。
高い費用をかけ、人材を採用できたとしても、さらに教育や管理費でさらにコストがかかります。
採用コストをかけすぎると本業に事業投資ができず、売上が上がらないといった負のループにはいっていきます。
そこまでいくと、コストの改善は難しくなってきます。
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派遣を利用する際の注意点
上記で派遣を利用しない危険性を紹介しました。
結論、今すぐ派遣会社に連絡しましょう。ですが、注意点もあります。
- 労働基準法・労働派遣法
- 契約にない業務
- 3年ルール
労働基準法・労働派遣法
労働基準法は、労働者が人に値する生活をするための条件について定めた法律です。
それに対して労働派遣法は、派遣社員の労働者の保護を目的とした法律です。
つまり、派遣社員は労働基準法と労働派遣法という2つの法律に守られているため、企業側は生活及び労働の観点から派遣社員を保護しなければいけません。
契約にない業務
派遣を利用する際に、事前に派遣先と派遣元で契約が結ばれます。その契約に記載されていない業務は、原則させることはできません。これは勤務時間の変更や、残業時間なども同様です。
ですが、細かい作業まで契約に記載することはできないので、その点で派遣社員とトラブルになることが多いです。
派遣社員の業務の選定はなるべく事前に細かく決めておきましょう。
3年ルール
派遣元は同一の派遣労働者を同じ派遣先へ3年を超えて派遣を続けてはいけません。違反しても改善しなかった場合は派遣先・派遣元共に罰則があります。
3年ルールの目的は、派遣社員の待遇の改善です。派遣先は３年目以降も就業を続けたいなら、
- アルバイトやパート扱いにする
- 部署や事業所を異動させる
- 派遣元で正社員として雇用する
などの対策をしなければなりません。
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まとめ：メリットが多いから、もう派遣でいい！という方へ
ここまで「派遣を利用しない企業が終わる理由」を解説しましたが、あくまでもこれは業種や業態によっても様々で一概には言えません。
ですが、単純作業やルーティンワークなどは外部の派遣社員に任せた方が圧倒的に生産性が高いです。
さらに専門性が高い人材を抱えた派遣会社も多数存在するので、採用コストの削減や求人費用を減らしたい企業もオススメです。
もう派遣でいいを検討する前に確認したい実務ポイント
もう派遣でいいとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
もう派遣でいいを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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もう派遣でいいに関するよくある質問
Q. もう派遣でいいは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. もう派遣でいいで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. もう派遣でいいの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. もう派遣でいいを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. もう派遣でいいで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
