企業の将来を担う存在である若手社員。企業としては積極的に採用をしていきたいところですが、実は若手社員の採用は現在非常に難易度が上がっています。本記事ではその背景と、おすすめの若手採用のポイントを解説していきます。
採用における「若手」とは
一般的に企業が「若手」という場合、具体的にどのくらいの年齢を指すかは企業の年齢構成によって様々です。「20代前半までが若手」という会社もありますし、「30代後半までは若手」という会社もあります。同様に「若手採用」という場合も、企業や人によってイメージしているものが異なることも多いですが、基本的には下記のような分類を、若手と差すことが一般的です。
・新卒：社会人経験のない新卒生（主に大卒）の採用
・既卒：社会人（正社員）経験のない若手採用
・第二新卒：社会人（正社員）経験が1～3年程度ある20代前半～中盤層の採用
・中途：社会人（正社員）経験が数年以上ある20代後半～30代の採用
企業における若手の採用状況
近年、優秀な若手を獲得するために、各企業は争奪戦を繰り広げています。
新卒採用を例に挙げると、大卒求人倍率のある調査では、2012年3月卒1.23倍から年々求人倍率は増加しており2019年3月卒は1.88倍、新型コロナウイルスの影響下の2022年3月卒でも1.50倍という結果でした。これは若手が就職しやすい状況ですが、一方で就職の人気企業を除いて若手採用に苦戦している企業が少なくないことが言えます。
個人が会社を選ぶ基準が多様化し、働き方も大きく変わったことで、若手が求める魅力的なキャリアやポストを提示できていない企業は、採用においても苦戦を強いられています。採用できた後も魅力的なキャリアを提示できないと、早期のキャリアアップを望む人材は、ほかの企業に転職してしまうリスクがあるため気を抜けない状況であるといえます。
若手人材の獲得が難しい背景
ここからは若手人材が獲得が難しい背景を２つ解説していきます。
- 若年労働力人口の減少
- 仕事に対する意識の変化
若年労働力人口の減少
若年労働力人口（15～34歳）は、2007年には2,035万人だったものが、2017年で1,711万人となっており、 10年間で約320万人減少しています。総労働力人口に占める若年労働力人口の割合も、2007年には30.4％だったものが、2017年には25.5％と、 10年間で4.9ポイント減少しており、若年層の人口が減少していることが要因にあげられます。
仕事に対する意識の変化
最近では、企業に属することなく働くフリーランスが増えてきたり、若くしてSNSで成功した若年層が多かったり、10代〜20代のスタートアップ企業が増えたりと、必ずしも会社で働くことがキャリアの正解ではないという変化があります。
また、新型コロナウイルスの影響で出社しなくとも仕事ができるようになってきたこともあり、働くうえでの環境整備などはよりフレキシブルな対応が求められています。
多様な働き方を推進し、環境変化に合わせた柔軟な対応が、どの企業にも求められています。
- 今の若手が企業に求めることは何？
-
フレキシブルで柔軟な働き方を求める若手が増えています。最近ではそもそも企業に属さず、フリーランスなど個人で成功を収める方も増えています。その影響で、会社にもより柔軟な考え方を求める方が多いようです。
若手採用を成功させるコツ
若手の人材獲得が難しい背景について、ご理解いただけたかと思います。では、どんなことをすれば若手採用を成功させられるのでしょうか？
ここでは、若手採用を成功させるコツを3つご紹介します。
- 若手の目に留まる情報発信
- 母集団形成を行う
- 年代別の採用基準を定める
若手の目に留まる情報発信
まず若手採用を成功させるためには、情報発信が欠かせません。しかもただ情報発信するのではなく、若手の目に留まるようなものでなくてはなりません。
最近では、若年層の利用者が多いSNSで情報発信する企業も増えていますが、ここで注意すべき点は、発信する情報の質と鮮度です。若手が興味関心のあることは何で、どんな情報を求めているか、きちんと理解しなければなりません。また情報の鮮度も重要です。古い情報が掲載されたままでいると、企業の信頼度が低下することにもなりかねません。
情報のメンテナンスを適切に行いながら、情報発信をしましょう。
母集団形成を行う
母集団とは、自社の求人に対して興味関心を抱いてくれている人材のことです。
人材の頭数を用意できたとしても、彼らが企業の求める人物像や条件にマッチしていなければ意味がありません。
母集団形成は、こうした採用見込みのある人材をきちんと囲い込んでおくことです。採用方針や理念を確認しつつ、人材の動向や求職者の意向も踏まえて母集団形成を行いましょう。
年代別の採用基準を定める
一括りに若手とっても、20代・30代またはその年代の中でも、採用基準は細かく異なります。彼ら自身も、転職に対する捉え方や姿勢は違うでしょう。年代別の特徴をきちんと理解して彼らの本質を理解できれば、より成功率の高い採用活動が行えます。
若手人材の採用に役立つ手法
最後に、若手人材採用の手法を3点紹介します。
- ソーシャルリクルーティング
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
ソーシャルリクルーティング
「ソーシャルリクルーティング」とは、FacebookやTwitterなどのSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）を利用した採用方法のことです。
就活サイトや、自社サイトに掲載するような情報よりも自然な、社員の働き方や日常風景などを発信することで、より親しみをもって企業のことを知ってもらえます。
また、従来の採用方法と異なり、求職者と直接・気軽にコミュニケーションがとれることで、堅苦しくない採用活動を実現できます。
企業の雰囲気や様子を、カジュアルに伝えることができるため、働くイメージや好印象をもってもらいやすいなどのメリットがあります。
Twitter、Facebook、Instagramなどで行うケースが多く、特にTwitterは、10〜30代がメインの利用者層で、短文で気軽に投稿できるSNSです。非常に更新性の高いSNSのため、採用活動で活用する際は、投稿頻度を高くし、求職者の目に触れる機会を増やすことが大切です。
ソーシャルリクルーティングを行う際は、ひとつの投稿が拡散され企業のイメージアップにも、イメージダウンにもつながります。運用時はSNSポリシーを自社でしっかり定義したうえで運用するようにしましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指します。従来の採用手法は、人材を募集して応募が来るまで「待つ」ものですが、ダイレクトリクルーティングは採用担当者など社内のリソースだけで、ヘッドハンティングやスカウトなどを行うような「攻め」の手法を含め、あらゆる採用手法のなかから最適なものを選択します。海外では「ダイレクトソーシング」とも呼ばれますが、日本ではダイレクトリクルーティングという呼び方が主流となっています。
効率的な採用活動が実現でき、自社の魅力のアピール、採用活動費用の削減にもつながります。専門性の高い職種の求人を希望していたり、自社の採用ノウハウを確立したいと考えている企業にお勧めの手法です。
リファラル採用
リファラル採用とは、社内外の信頼できる人脈を介した採用活動・採用手法を指します。
リファラル（referral）は「紹介」「推薦」という意味を持っており、リファラル採用は企業をよく理解した従業員の紹介であるため、企業とのマッチング率・定着率が高く、自社採用であるためエージェントや求人広告対比で採用コストも抑えることができ、費用対効果の高い今注目の採用手法です。
欧米では社員採用で重要な役割を果たしており、日本でも大手企業から中小・ベンチャー企業などの幅広い企業で導入が進んでいます。
企業に適した人材を的確に集めることができ、採用コストの削減にもつながる手法です。
