採用活動において必要になる「採用サイト」。
求人広告だけでなく、自社の採用コンテンツの充実度は企業のより良い人材採用に直結する重要な要素です。
本記事では採用サイトの正しい運用方法と必要性、またおすすめコンテンツについて紹介します。
採用活動における課題
はじめに、採用活動において起こりえる課題を整理しておきましょう。一般的に採用活動では、応募者の不足、ミスマッチ、内定辞退などが挙げられます。下記にて説明します。
応募数が集まらない
これはシンプルに、自社に応募してくる求職者が少ないという状態です。これにはさまざまな要因が考えられますが、
・採用サイトが無い
・採用に関する要件が書いていないor古い
・競合が多すぎて差別ができていない
・採用ノウハウが自社で確立していない
などの多くの要因があります。
本記事ではこの中でも“採用サイト”の存在に重きを置いて説明しますが、これらの要因は採用サイト制作時・改善時にも参照するべき要因になります。
ミスマッチが発生する
せっかく入社してくれても、パフォーマンス面などでミスマッチが起こりえることもあります。いかに企業にとって必要な人材だったとしても、求職者が思っていた会社と違うと感じられてしまうと、それに比例してパフォーマンスも落ちていく傾向があります。
これには、面接時のヒアリング不足や採用要件があいまいだったこと、面接時に虚偽・誇張した表現があったなどの可能性が考えられます。
内定辞退が多い
お金をかけて内定を出しても、入社前に辞退されてしまっては意味がありません。
もちろん、競合の好条件の会社に内定をもらってしまった場合や、家庭の事情で就職ができなくなるといった不可抗力の要因はありますが、内定後にいかにフォローを徹底するかが、内定辞退率の低下につながります。
採用サイトの応募率を上げる
では、採用サイトに流入したユーザーの応募率を上げる&流入してもらうためには何をするべきでしょうか？以下では、5つのポイントに絞って解説します。
- 業務内容を明確にする
- 会社の魅力を事業面/社風面で訴求する
- 採用条件を明確にする
- サイトデザインと企業のイメージを一致させる
- SNSや自社サイトを通し、採用サイトへの流入経路を増やす
業務内容を明確にする
当たり前に聞こえるかもしれませんが、その会社でどんな業務をするのか？をしっかり明確にすることは、意外にできていないケースがあります。
「～～するような仕事」といったアバウトな提示ではなく「C言語を用いて自社サービス開発のための企画・プログラミング業務」といったように、何をするのかを詳細まで記載するようにしましょう。
会社の魅力を事業面/社風面で訴求する
事業の社会貢献性をまずはユーザーに分かりやすく提示しましょう。ゼネコン、製造業、IT、飲食と、日本には多くの業種・業界が存在します。自社の事業が誰に、何を、いつ、どこで、どのように、どうやって社会にいかされるのかをしっかり明記しましょう。
また、求職者がその会社で働くうえで気になるのは、「雰囲気が自分に合うか」という点です。
そのためには、単に事業の特徴だけでなく、その会社がどんな社風なのかを詳しく提示するようにしましょう。「風通しのいい会社」という表現だけでは物足りないため、週にどれくらいの1オン1を設けてコミュニケーションをしているか？社内の年代や男女比はどれくらいか？社員の趣味は？など、できるだけ詳細まで記載するようにしてください。
採用条件を明確にする
いわゆる募集要項にあたる部分ですが、ここも意外とアバウトな記載のみで終わらせているパターンが見受けられます。特に中途の場合は自社が求める人材に絞って採用する必要性があるため、社会人経験年数、必要言語、使用ツール、最終学歴など、採用のための条件を明確にしておいてください。
サイトデザインと企業のイメージを一致させる
採用サイトのデザインに必要なものは、おしゃれなサイトではなく自社の特徴が伝わるサイトです。そのため一見簡素に見えるサイトでも、必要なコンテンツがしっかり設けられており、そのための導線が強固な企業サイトは求職者にとっても見やすいです。
コーポレートカラーがある場合はそれを基調としたデザインにしても良いですし、逆にまだコーポレートカラーが無い場合は、競合との差別化や与えたいイメージを定義したうえでサイトのデザインを決めるようにしましょう。
SNSや自社サイトを通し、採用サイトへの流入経路を増やす
いくら採用サイトが充実していても、入ってきてくれるユーザーがいなければ意味がありません。最近ではSNSで自社のブランディングを試みる企業が増えていますので、Twitter/Instagram/Facebook/TikTokなどさまざまなSNSを通し、自社への流入経路をなるべく増やせるようにしましょう。
採用サイトのおすすめコンテンツ
最後に、採用サイトに設けるべきおすすめのコンテンツを紹介します。
先述の通り、採用サイトに必要な要素は「その会社がどんな会社か」が分かるようなコンテンツです。
以下では3つのポイントに絞り解説していきます。
社員の一日
特定の職種の社員に絞り、その社員が一日のうちにどんな流れで仕事をしているかを時系列で紹介するコンテンツです。
例えば営業職であれば
10時：出社
11時：メールチェック&返信
12時：MTG
13時：ランチ
14時～16時：商談
17時～19時：提案書作成
20時：退社
といった具合に、画像やポイントを明記の上コンテンツを作成することで、求職者が入社時のイメージをしやすくなります。
しかし、あまりに早い退勤時間等を記載すると、求職者からは本当に早く退社できるのか？という不信感につながる恐れがあるため、できるだけリアルな1日の流れを作成するようにしましょう。
キャリアアップのモデルケース
求職者が気になることとして、「その会社で出世できるか」という事が挙げられます。自社の評価制度が決まっている場合は、どんな成果を出せば昇進できるか？先輩たちのモデルケースはどんなパターンがあるかを記載するようにしましょう。
この際は、それぞれの職種ごとのモデルケースを記載しておくことがおすすめです。
先輩社員の声(対談、インタビューなど)
最後は実際の社員の声のコンテンツです。
職種の垣根を超えた対談コンテンツや、新卒2年目/5年目/10年目と各年代別の社員に、仕事のやりがいや大変な事、仕事を経て学んだことをインタビューすることで、その会社で学ぶことができることを生の声で学ぶことができます。
ポイントとしては、ポジティブな部分だけでなく、ネガティブな部分もヒアリングし、そこをどう乗り越えたかというリアルな声を拾うようにしてください。
採用サイトの応募率を上げたいを検討する前に確認したい実務ポイント
採用サイトの応募率を上げたいとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
採用サイトの応募率を上げたいを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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採用サイトの応募率を上げたいに関するよくある質問
Q. 採用サイトの応募率を上げたいは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 採用サイトの応募率を上げたいで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 採用サイトの応募率を上げたいの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 採用サイトの応募率を上げたいを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 採用サイトの応募率を上げたいで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
