大量採用と聞くと、新卒を対象にしているのをイメージしている方もいるかもしれませんが、中途の大量採用を行うことも事業の発展において重要な方法になります。
本記事では、中途の大量採用を行うタイミング、メリット・デメリット、抑えておくべきポイントを解説していきます。
中途の大量採用はどのような場合に行うべきか
基本的に大量採用の基準は、一度の採用活動で10名以上採用を行う場合だと言われています。
新卒と違い通年採用が行われる中途採用では、
①1月～2月
②6月～7月
③10月～11月
上記の時期が求職者の活動が活発になります。目安としてこの時期は求人に対する関心度も高い状態のため、採用活動の参考にしてみてください。
中途大量採用のメリット
続いて、中途の大量採用について、それぞれメリットが解説します。
- 人材に多様性が生まれる
- 事業拡大にすぐにつながる
中途大量採用のメリット①人材に多様性が生まれる
中途採用の場合は、色々な会社で働いてきた人材を採用することになります。
大量採用に限った話ではありませんが、様々な背景を持った人員が社内に入るということは、新しいイノベーションの創出にもつながります。
中途大量採用のメリット②事業拡大にすぐにつながる
大量採用といえど、中途に求めることは“即戦力であること”です。
もちろん最初の段階で会社に慣れてもらうための座学や研修は発生しますが、新卒に比べてすぐにプロジェクトに配属されます。即戦力人材を大量に採用することは、事業の大幅な拡大につながるというメリットが考えられます。
中途大量採用のデメリット
続いて、中途大量採用のデメリットです。
- 採用コストがかかる
- 早期離職につながる可能性がある
中途大量採用のデメリット①：採用コストがかかる
新卒の場合は、基本給が決まっているケースがほとんどです。しかし中途の場合、前職との給与が基準になり、その基準は人によって様々です。
モチベーション向上のためにも全ての給与を一律にすることが難しく、結果的に全体の採用コストは新卒採用よりもかかってしまうケースもあり得ます。
中途大量採用のデメリット②：早期離職につながる可能性がある
例えばプロジェクト単位で中途を募集した場合、そのプロジェクトが終了するとひとつの区切りがつきます。
業務委託やアルバイトとして採用するのではなく正社員として中途を大量採用した場合、プロジェクト自体の業務内容だけでなく会社全体の仕事のやりがいなどを打ち出す必要性があります。
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中途の大量採用で押さえておくべき注意点・ポイント
続いて、中途の大量採用で押さえておくべき注意点・ポイントを解説します。
- 活躍するために必要な要素を細かく整理する
- 中途向けの説明会を実施する
- 適性検査、面接方法をしっかり定義する
活躍するために必要な要素を細かく整理する
新卒の場合重視されるのは、伸びしろがあるか、これまでどんな経験(仕事以外)を積んできたかが見られる傾向にあります。しかし中途の場合は、即戦力としてすぐに事業に貢献できるかがポイントです。
そのため、どんな人材を採用したいのかを細かく定義しておくことで、採用活動における採用基準が明確になります。
中途向けの説明会を実施する
説明会を行うのは新卒だけではありません。
特に大量採用を行う場合は、1人1人に会社説明を行うのは効率があまり良くありません。転職フェア、オンラインイベントなどを活用し、説明会を実施するようにしましょう。
適性検査、面接方法をしっかり定義する
採用基準を明確にし、説明会の実施を終えたら、次は実際の採用フローを明確化することが必要です。
適性検査で見るべきポイントと、面接で聞くべき内容や面接におけるチェックポイントを定義し、なるべく多くの社内メンバーに共有するようにしましょう。
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まとめ：中途の大量採用は集客代行サービス！
中途採用の大量採用について解説してきました。新卒の大量採用と比べて、中途の大量採用ノウハウはあまり多くありません。また新卒とは違い、アプローチの方法も変わるため、大量採用をしたくてもなかなか手につかないという方もいるかもしれません。
もし中途の大量採用を検討されている方は、採用代行サービス「集客代行サービス」がおすすめです。
中途社員を大量採用できるを検討する前に確認したい実務ポイント
中途社員を大量採用できるとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
中途社員を大量採用できるを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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中途社員を大量採用できるに関するよくある質問
Q. 中途社員を大量採用できるは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 中途社員を大量採用できるで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 中途社員を大量採用できるの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 中途社員を大量採用できるを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 中途社員を大量採用できるで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
