【特集：人材育成の実践ガイド】深掘り記事一覧
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会社の存続に向けて、人材育成に力を入れている企業も多いのではないでしょうか？
しかし仕事内容や待遇への不満から、転職を検討している社員が後を絶たない会社もあるでしょう。
「仕事が分からない」「何をすればよいのか分からない」といった社員の悩みは、人材育成で解決できます。
仕事がわからないままだと社員は仕事へのやりがいを見つけられないため、できるだけ早めに人材育成を見直したいものです。
そこでこの記事では、人材育成の目的や企業が抱えている原状など、人材育成に関するあらゆることを紹介します。
人材育成の目的とは？
人材育成の目的は次の3つです。
- 企業の生産性向上による利益の最大化
- 従業員の能力を発揮するため
- 離職意欲を低くするため
人材育成は当たり前のように行われているものの、なぜ行なっているのか目的を失っている場合もあります。
ここでは改めて人材育成の目的について再確認してみましょう。
企業の生産性向上による利益の最大化
1つ目が企業の生産性向上による利益の最大化です。
極端な話、上層部だけが仕事ができ利益を生み出している会社とそれぞれが役割をこなして利益を生み出す会社では、利益と生産性が全く異なります。
とはいえ、最初から会社の仕事をできる人材は希少です。
そこで上司などが新人や若手に人材育成を行い、生産性向上により利益の最大化を目指します。
従業員の能力を発揮するため
2つ目が従業員の能力を発揮するためです。個人の能力を見極めて引き出すことです。
「適材適所」言葉もありますが、まさにそのとおりで、それぞれの従業員の能力に適した役割を与え能力を最大限発揮します。
従業員の能力を発揮するのは生産性向上にも繋がります。
離職意欲を低くするため
3つ目が離職意欲を低くするためです。
従業員は自分の力が発揮できない環境であり、制限が多い職場だと感じれば感じるほど仕事へのモチベーション低下がみられます。仕事へのやりがいを見つけるためにも自分の力が発揮でき、打ち込める環境であるのはとても重要です。
離職意欲を低くすることは企業の存続にも繋がります。
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日本企業における人材育成が抱える課題
日本企業における人材育成は課題が多く、上手に行っていないのが現状です。
具体的に、次のような課題がみられます。
- そもそも人材育成ができるような企業風土ではない
- 人材育成に割ける時間がない
- 指示が統一できていない
- キャリアプランを明確にしたうえでの育成になっていない
- 指導される側のモチベーション低下
それぞれの課題について把握し、自社に当てはまっている部分はないか確認しながら読んでみましょう。
人材育成の課題①そもそも人材育成ができるような企業風土ではない
人材育成ができないのは環境に原因がある可能性があり、それは人材育成ができるような企業風土では可能性があります。
つまり組織として成り立っておらずバラバラ、チームで集まる機会がなく個人の仕事がメインである場合などです。この場合は刺激をし合ったり良い影響を与えたりする環境ではないため、モチベーションが低い社員は自然と置いてけぼりとなります。
良い影響を与え合うことが成長の刺激となっているものの、それがなくなれば企業全体の成長が止まってしまいます。併せてモチベーションを上げるために評価制度をしっかりとする、適切な人事評価も重要なことです。
人材育成の課題②人材育成に割ける時間がない
2つ目が人材育成に避ける時間がないことです。
人材育成は基本的に時間がかかるものでありますが、そもそも人材育成をする時間がないともなれば根本的に見直す必要があります。
企業の存続から見ても仕事ができる人がどんどんこなしたほうが良いかも知れませんが、それはあくまで短期的です。
転職、欠員などのリスクがあることを考えれば、時間を掛けてでも人材育成をしたほうが企業の存続へ繋がります。
短期的な利益ではなく、長期的な利益を考えれば中小企業の人材育成課題は解決するでしょう。
人材育成の課題③指示が統一できていない
3つ目が指示が統一できていないことです。
例えば社内が忙しく業務の流れが早く、やることは都度周りに聞くような環境だとしましょう。
この場合は誰から指示をもらうのかが決まっていないため、聞く人によって指示が異なる可能性が高いです。
全体の指示が統一できていれば指導される側も混乱しませんが、忙しい部署ではそうもいきません。
指示を統一、もしくは司令塔を決めて業務が混乱しないようにしていきましょう。指示がバラバラなのは、かえって指導される側のパフォーマンスを低下させる恐れもあります。
人材育成の課題④キャリアプランを明確にしたうえでの人材育成になっていない
4つ目がキャリアプランを明確にしたうえでの育成になっていないことです。
ただ人材育成をしたとしても、指導をされる側からすれば最終的に何のために行なっているのかわからなくなります。
企業側がキャリアプランを明確にしているにしても、それは社員と共有ができていなければ意味がありません。社員のモチベーションを上げ仕事を積極的に取り組むようにするには、キャリアプランの明確にすることが必要です。
部署や職種に応じて身につけておくべきスキルを明確にすることで、社員も行うべきことが分かるようになります。
指導される側と企業が同じほうを向き、それを達成するべく成果を出していくのが理想的です。
人材育成の課題⑤育成される側のモチベーション低下
5つ目が育成される側のモチベーション低下です。
仕事へのやりがいや目標を見つけられていない状況が続いていては、モチベーション低下を招くこととなります。
評価がしっかりと行われているか、業務に打ち込める環境か、本人のキャリアプランなどをふまえて改めて考えて見るのもおすすめの方法です。
特に最初はやる気にあふれていたものの徐々にモチベーションが低下したのには必ず理由があるため、まずは探っていきましょう。
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人材育成方法の種類
人材育成といってもやり方はさまざまで、得られるスキルやメリットも異なります。
一度に大人数の研修ができる集合研修
1つ目が一度に大人数の研修ができる集合研修です。
集合研修のメリットは次の4つです。
- 社員同士の交流が生まれる
- 社員の疑問をその場で聞くことができる
- ビジネスシーンで必要とされる知識の取得
- 時間効率
集合研修は一度に大人数で行なうため業務に支障が出る可能性があるものの、そのさまざまなメリットを得られます。
社員同士の交流が生まれることにより社内が活発化したり、疑問にすぐに答えられるためすぐに理解がすることが可能です。
さらに一人ひとりを指導するよりも、一度に指導するため効率的に行なえます。
しかし、先述したとおり日程調整の難しさは集合研修ならではです。遠くに支店があることや管理職を集めた集合研修であれば行なうことが難しい場合もあります。
その際はテレワークでの人材育成を行ってみてもいいかもしれません。
実務能力を身につけられるOJT
2つ目が実務能力を身につけられるOJTです。
OJTのメリットは次の3つです。
- 個人の能力に合わせて指導ができる
- 即戦力となるスキルを身につけられる
- 現場にスムーズに移行できる
OJTは現場で必要となる知識を得られるため、すぐに戦力となる社員を育てたい場合に最適です。個人の能力に合わせて指導ができるため、指導を受ける側にとっても負担が少ない研修方法です。
ただし指導する側のティーチングやコーチング能力が問われる方法でもあります。
社員の自主的なスキルアップによる自己啓発
3つ目が社員の自主的なスキルアップによる自己啓発です。
先ほど紹介したように企業側が一緒になってスキルを身に着けていくのではなく、勉強費用や場所を提供してサポートしていく方法です。自ら取り組んでいくためのびのびと勉強に取り込むことができます。
デメリットとして必ずしも会社が求めている効果が得られなかったり、費用が無駄になったりすることがあります。現場でしか得られないスキルもあるため、上手に組み合わせて業務で生かしていくのが重要です。
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人材育成課題の解決策
人材育成は闇雲に行なっても、効率良く思うような結果は得られません。
意識するべき点を知り、効率よく期待どおりの結果を得ていきましょう。
- 指示の統一
- 業務に集中できる環境づくり
- 各現場の課題を把握する
- 数値を用いた未来図を描く
- 1人1人に合った人材育成を意識する
- 人材育成が失敗する理由を把握する
人材育成課題の解決策①指示の統一
1つ目が指示の統一です。
「日本企業における人材育成が抱える課題」でも述べたように、指示が統一していないとどの業務に打ち込めばよいのか、どのように業務をすすめるべきなのかわからなくなってしまいます。指示の統一は業務をスムーズに進めるにあたって必要であるため、意識していきたい1つです。
とはいえ、部署によってはつきっきりで指導することが難しい場合もあるでしょう。
この場合は「誰が不在ならば誰から指示をする」などと決まりを作り、柔軟に対応できる仕組みを作らなければなりません。
人材育成課題の解決策②業務に集中できる環境づくり
2つ目が業務に集中できる環境づくりです。
例えばある業務に集中しているにもかかわらず突然別の仕事を依頼されたり、現場の環境が整っていなかったりすれば業務に集中ができません。
前者の場合はマルチタスクにならないように余裕のあるスケジュールを組むことが重要です。
特に職人気質な人が多いエンジニアの育成は、最新の注意してあげましょう。
後者に関してはオフィスが散らかっていないか、暑すぎたり寒すぎたりしないかも、集中できる環境を作るうえで無視できません。
多くの社員が業務に集中できない、生産性が下がっている場合は環境から見直してみましょう。
人材育成課題の解決策③各現場の課題を把握する
3つ目が各現場の課題を把握することです。
現場の状況を誰よりも知っているのは現場の人です。
そのため、各部署の人の話を聞くのは課題を解決するうえで欠かせません。経営者や人事担当の話だけでは現場の見えない部分はたくさんあります。見えない部分をそのままにして話を勧めては、現場との壁ができる原因ともなります。
各現場の人の話を聞き課題を把握しましょう。信頼関係にも繋がり、結果として課題も解決されるはずです。
人材育成課題の解決策④数値を用いた未来図を描く
4つ目が数値を用いた未来図を描くことです。
「数カ月後に何を◯件達成する」「数カ月後にはある業務を◯時間のペースで終わらすこと」と数値を用いて目標を具体的にしていきましょう。
目標もなく人材育成を受けている側は、具体的な数値がなければやりがいを見つけ出したり達成感を味わったりすることができません。数値を用いることは社員のモチベーションアップにも繋がります。
人材育成課題の解決策⑤1人1人に合った人材育成を意識する
5つ目が一人ひとりにあった人材育成を意識することです。
先にも述べたとおり人材育成といっても様々な種類があり、メリットとデメリットが異なります。
どれが効果的なのかは人によって異なるため、一人ひとりの能力を見分け適切な人材育成をしていく必要があります。
柔軟な人材育成の変更ができるようにするためには、企業側も状況に応じてフローを変更することがあると想定しておきましょう。
さらに若手やシニアなどの年代でも育成方法を変えることも重要です。
人材育成課題の解決策⑥人材育成が失敗する理由を把握する
6つ目が人材育成が失敗する原因を把握することです。
今まで幾度となく人材育成を行なっているものの社員は成果が出せない、モチベーションが低下している社員が多い場合は企業側に理由がある可能性が高いです。
人材育成が失敗する理由がわからなければ、今後も失敗する可能性は高くなります。職場環境や人材育成の内容を今一度見直してみましょう。
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まとめ：人材育成の課題の解決策はお早めに！
人材育成の成功には企業側の努力や工夫が欠かせません。
とはいえ、人材育成は時間がかかるため、人手不足と騒がれている今では難しいのが現状ではないでしょうか。できるならば最初から即戦力となる人材を求めているのが本音でしょう。
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人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策を検討する前に確認したい実務ポイント
人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策に関するよくある質問
Q. 人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 人材育成の本当の目的と企業が抱えている5つの課題と６つの解決策で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
