企業の人手不足、国の推奨により、シニア世代の活用に力を入れている企業も多いのではないでしょうか？シニア世代は、若手にはない能力や知識を持っている方も多く、上手く活用すれば会社の進展にも繋がります。
しかし、シニア社員は若手社員との年齢の差や体力の低下などにより、思ったように教育が進まないと悩んでいる教育担当者も多くいます。
本記事では、シニア世代の特徴を見据えてシニア世代を活用したい方に必見の内容です。
ぜひとも参考にしていただき、シニア世代を活用していきましょう。
シニア社員とは？
シニア社員とは、高齢者を意味する「シニア」と「社員」が合わさった言葉です。シニア社員は一般的に60歳から65歳の社員を指します。
国連ではシニアの定義を60歳以上、WHOでは65歳以上などと定義が異なることから、場面や会社によってはシニアを指す年齢が異なることもあります。
しかし、シニア社員といえば一般的に60歳から65歳と覚えておけば大丈夫です。
シニア社員の特徴
シニア社員は、若手にはない長年の業務経験があります。そのため、もしトラブルがあったとしても落ち着いて迅速かつ最善の対応が可能です。取引相手の多くがシニア社員の方と同年代であれば、安心してやり取りも出来ます。
日本の企業では一般的に60歳を定年としており、多くの企業で65歳までの再雇用が行われています。再雇用では定年前よりも待遇や仕事内容も異なりますが、シニア社員ならではの能力を発揮できる環境であれば、組織はより大きく成長できるはずです。
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シニア社員を雇用している企業の現状と課題
日本では政府の「高年齢者雇用安定法」により、企業に「高年齢者雇用確保措置」が義務付けられる予定です。（経過措置期間）
高齢者雇用確保措置は2021年4月1日に施行されたもので、内容は次のとおりです。
- 定年制の廃止
- 定年の引き上げ
- 継続雇用制度の延長
企業は労働者が65歳までの雇用を希望すれば、その年齢まで雇用することが義務付けられています。
シニア社員を雇用している企業は、やはり専門性や取引先や人脈の広さなどを評価しています。
しかし、パフォーマンスの低下、モチベーションの低さが課題なのが現状です。
その課題の原因として挙げられる理由は2つです。
- 企業側はシニア世代を採用した経験があまりない
- シニア社員の能力が発揮しづらい環境
シニア世代は体力の低下により、若い世代と同じような行動やパフォーマンスの発揮が難しくなります。
そのため、企業側はシニア世代が能力を発揮できるよう、ケアしなければなりません。同様にシニア世代も自分の能力を把握し、自分自身をマネジメントする必要があります。再雇用が当たり前となったものの、シニア社員を雇用している企業は多くの課題を抱えているのが現状です。人材育成課題はその最たる例です。
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シニア社員が使えないという育成課題を解決
2025年4月からは、定年制を採用している全ての企業は65歳定年制が義務になります。
そのため、シニア社員の採用は避けては通れないものです。企業にとってもシニア社員にとっても、より働きやすい環境を作らなければなりません。
まずはシニア人材育成の課題を解決するために必要な課題を知る必要があります。
主な課題は次の4つです。
- 若手社員などの周囲からの理解
- シニア社員の能力不足
- 企業がキャリア・マネジメントの観点で支援していく
- 会社がシニア社員の働き方を理解する
それぞれの課題を見ていきましょう。
人材育成課題①若手社員などの周囲からの理解
シニア世代は個人差があるものの、体力の低下や処理能力の低下などが認められます。
そのため、若手社員と同じように長時間、高いパフォーマンスを発揮するのは困難です。
個人差はあるものの、それらをカバーできる環境として、若手社員など周囲からの理解が必要です。
組織として上手にやっていくには、周囲の理解や思いやりを無くしてはできません。
若手社員などの周囲からの理解を得られるようにするには、企業側が工夫をしていく必要があります。
シニアが働きやすい環境になるよう、全体で動いていく必要があります。
人材育成課題②シニア社員の能力把握不足
シニア社員は今までと違う仕事内容や待遇の違いによるモチベーションの低下が課題となっています。
しかし、シニア側が自身の能力の変化を把握できていない問題もあります。シニア世代の全力と若手世代の全力ではどうしても差がつくものです。まずはシニア側が自分自身の能力の変化に気付く必要があります。
注意力の低下や体力の低下などに気付くことができれば、トラブルや健康リスクを下げられます。
シニア社員が自身の能力不足を把握するのと同様に、企業側もシニア社員の能力を把握しなければなりません。
普段の業務の様子を確認し、本人の能力に合わせて柔軟に指示を与えましょう。
人材育成課題③企業がキャリマネジメントの観点で支援していく
最近になって終身雇用制度や年功序列を見直す働きが出てきたものの、未だにその環境や考え方は根強く残っているものです。
シニア世代は年功序列により年齢を重ねるごとにキャリアが上がっていったため、待遇や昇進をモチベーションの要としている方も多いです。しかし、今や終身雇用制度や年功序列は崩れつつあります。
再雇用によって定年前とは異なる待遇の中で、仕事のやりがいを見つけなければなりません。
仕事ベースで待遇を決め、本人が納得できる環境で働くのも1つの手です。
人材育成課題④会社がシニア社員の働き方を理解する
シニア社員のモチベーションが低いのにはいくつかの原因が考えられます。
それは、頑張っても賃金が上がらない、成果を出しても待遇が悪いなどです。
意欲的に働いたとしても待遇は下がるため、シニア社員はモチベーションが低下する一方です。
シニア社員が仕事に何を求めているのか、企業側はしっかりと理解しなければなりません。
自身の今ある能力の範囲で全力を出したい方、定年前のように残業はあまりしたくないなど、さまざまな方がいるでしょう。
シニア社員の働き方を理解し、本人が働きやすい環境作りをする必要があります。
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「使えない」シニア社員のモチベーション低下が及ぼす影響
シニア社員のモチベーション低下は、若手社員にとって悪影響を及ぼします。
シニア社員は何の仕事をしているのかわからない、孤立している、ともなれば自分はこの企業で長く働くのは難しいというイメージを受けます。逆にシニア社員が生き生きと働いていれば、若者世代は今後も長く働ける仕事だと安心できます。
シニア社員が働きやすい環境にするというのは、シニア社員を特別扱いして若者世代などのケアを軽視するわけではありません。体力がある若者世代が有利な社会で、シニア社員も生き生きと働ける環境を作り、誰にとっても働きやすくなる環境づくりが求められているのです。
シニア社員の目標管理のコツ
シニア社員を活用する際に重要になるのが「目標管理」です。
目標管理を正しく行い、シニア社員のモチベーションを保つことは非常に重要です。
下記では目標管理を行う際のポイントを3つ解説します。
- 主張や要望を聞く
- 目標の成果を明確にしている
- 面談機会を細かく設ける
主張や要望を聞く
1つ目は主張や要望を聞くことです。
シニア社員は長年働いてきた中で自身の目標の立て方やペースなどをある程度把握しています。
そのため会社が一方的に目標を決めることで、不満や不安が募る可能性があります。
シニア社員の目標を決める際は、まずその人自身に目標にしたいことや数値を聞いてから決定することをおすすめします。
目標の成果を明確にしている
2つ目は目標の成果を明確にしていることです。
目標を立てる際に、その成果がどういった数値で判断するのかは非常に重要です。
成果を残すことに比重をおいても、その成果をどうやって判断するのかを分かっていなければ、どうやってもモチベーションは上がりません。
面談機会を細かく設ける
3つ目は面談機会を細かく設けることです。
目標管理を行う際に細かく面談に機会を設け、その都度目標に対する進捗を確認しましょう。
シニア社員は目標に対して継続的にストイックに対処することが難しい人が多いため、目標管理をキチンと行うことは必須です。
シニア社員を活用する上で避けたいこと
シニア社員を活用する際、スキルの成長や仕事の成果などを期待せずに雇用することは避けなければなりません。シニア社員は即戦力であり、企業側は仕事面での期待をしなければなりません。
シニア社員自身が期待されていないと気づくと仕事への意欲が薄れます。
「シニア社員は義務だから仕方なく雇用している」ではなく、企業側はシニア社員へ仕事面で期待していることをアピールしなければなりません。その際、成果と合わない待遇も厳禁です。
仕事内容に合わない成果は、シニア社員のモチベーション低下へ繋がります。
シニア社員を活用した企業
シニア社員の課題を解決し、活用している企業も多くあります。シニア社員はなくてはならない戦力として活躍しています。
シニア社員を活用した企業を見てみましょう。
株式会社ローソン
株式会社ローソンは2005年ほどから積極的にシニア層の採用を行っている企業です。日本の労働人口から考えて、今後店員スタッフが不足することを懸念していたのです。
そこで現在働いている社員の勤務年数を確認すると、年齢が高いスタッフほど長く在籍していました。
ローソンはシニア採用を成功させるためにシニア社員が抱えている悩みや不安を解消する体制を作ったのです。
努力の結果、現在ローソン店舗で働くシニア社員の数は1万人を超えています。
60歳以上の店員スタッフが直近4年で約70％も増加し、シニア社員は欠かせない人員となりました。
TIY株式会社
TIY株式会社はシニア人材が働きやすい環境をつくるため、製造過程をできるだけ細分化して単純化する工夫をしたのです。
また効率化を図るだけではなく、仕事をしやすいように各工程に特化した機器を自社開発も行いました。
シニア社員が働きやすい環境づくりに成功し、現在では従業員の半数がシニア社員である60歳以上となっています。
大和ハウス工業
大和ハウスはシニア社員が働きやすいよう、さまざまな施策を行っています。もともと高齢化社会向け事業を展開していたこともあり、社内のシニア社員との向き合いにも注力していたのです。
役職定年後には、コースを用意して役職定年前までの経験を活かせるようにしました。
定年前のように自分の役割を明確にして、シニア社員の仕事への意欲を高めるようにしたのです。
シニア社員を採用したい方は必見！初期費用・ランニングコスト０円！求職者と面接が決まるまで課金はなし！
まとめ：使えないシニア社員の人材育成について
シニア社員は若手世代と異なる課題を抱えていますが、解決ができないわけではありません。
年齢や性別に関わらず生き生きと働くための第一歩です。
シニア社員を活用した企業を参考にし、社内のシニア社員と向き合うことで解決策が見えてくるはずです。
シニア社員といっても一括にするのではなく、一人ひとりの環境や能力に応じたサポートをしていきましょう。
