採用活動において、「募集が集まらない」「ミスマッチが起こる」といった課題をお持ちの方もいるのではないでしょうか。本記事では、ありがちな採用課題に対し、どのような対策を講じるべきかを解説していきます。
代表的な採用課題とは？
まず初めに、代表的な採用課題について解説していきます。よくありがちなのは
- 応募数が少なく、人材が集まらない
- 求めるターゲットと違い、ミスマッチが起こる
- せっかく内定を出しても辞退される
の3つが主になります。
応募数が少なく、人材が集まらない
採用課題として挙げられる1つ目は、人材を募集しているのに母集団形成が進まないことです。自社にマッチする人材からの応募を増やすことは、自社で働きたいと感じてくれる人を増やすことと同義であり、重要な要素になります。
基本的な説明会だけでなく、個別にカジュアル面談などを行って理解を深めて信頼関係を築き上げていくことも、応募者が少ないという採用課題を解決するカギになります。
求めるターゲットと違い、ミスマッチが起こる
採用におけるミスマッチとは、企業と求職者のニーズにズレがある状態のことです。
各就職・転職サイトの調査結果では、入社後にギャップを感じるのは「人間関係」と「労働環境」に理由のある場合が多いことが分かっており、これらのギャップを解消できない場合は離職率の向上にもつながってしまいます。
これには、企業が採用活動時に正しく求職者側に仕事内容や社風を上手く伝えることが出来なかったり、そもそも求職者側が長く働くつもりがないなど、相互の認識を入社前に埋められなかったことに起因します。
せっかく内定を出しても辞退される
新卒であれ中途であれ、基本的に1社のみ就職活動を行う求職者は少なく、自分が希望した会社から内定をもらったり、内定承諾後に他の企業から良い条件を提示された場合、内定辞退が起こる可能性があります。
どの企業で働くかは求職者側の自由であり、強制することはもちろん許されません。
ただ、内定を出した後になるべく辞退されないよう、フォローする方法はたくさんあります。なるべく自社でできる施策を正しく行うことで、内定辞退率を下げていく努力が求められます。
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人材採用課題と解決策
それぞれの人材採用課題についてどのような対策を打つべきか？
上記で説明した課題点を基に、その解決方法を解説していきます。
- 内定を辞退される
- 応募が集まらない
- 自社にマッチする人材の見極めが難しい
- 早期に離職してしまう
採用課題①：内定を辞退される
上記でも述べたように、内定を辞退されるケースが採用活動ではあり得ます。そのための解決策としては、内定後のフォローと入社後の受け入れ態勢を整えることです。
内定を出して採用活動を終えるのではなく、企業に入社した後にすぐなじめるように、内定者アルバイトを進めたり、定期的なカジュアル面談を行うことで、お互いの信頼関係をしっかり築いていくことが必要です。
採用課題②：応募が集まらない
企業への応募が思うように集まらない場合は、求人の露出量が増える採用手法を選択すること、求人に仕事内容や社風を詳しく書くことがポイントです。
求人サービスには、出稿料金次第でユーザーの目に触れる場所を変えられるサービスが一般的です。とはいえ、なるべく採用活動における広告費は抑えたいものです。
その場合は、なるべく採用したい職種やタイプを定義し、少数精鋭型のエージェントサービスや、業界特化型の採用サイト等を活用することで、少ない費用でも露出を増やすことができます。
また応募が集まらないそもそもの根本原因に、「何をしている会社で、どんな会社かわからない」と思われてしまっている可能性があります。その場合は自社HP等を活用し、採用向けコンテンツを設けることがおすすめです。
採用コンテンツには、社員の一日/社員インタビュー/働くオフィスの写真などを設けて記載しておくことで、ユーザーが会社に対するイメージを明確に持つことができます。
採用課題③：自社にマッチする人材の見極めが難しい
新卒、中途問わず、採用フローにおいて自社にマッチする人材を見極めることが非常に難しいです。ただ、正しい方法は難しくとも、間違っている方法をとらないことは可能です。
採用時にどうしても間違ってしまいがちな方法には、求職者の出身校や資格、実績、経験をメインに判断してしまうことが挙げられます。もちろん、有名大学を出ていたり難関資格、業務に関連する資格や実績があることは重要なこと。
しかしそれのみを判断してしまうと、社員間のコミュニケーションなどで齟齬が発生してしまったり、社風と合わず孤立してしまったりというケースが発生します。
採用評価における定量情報だけでなく、一緒に働いていけるかどうか？という性格面を始めとする定性的な部分をしっかり整理しておき、面接時にはその人の人となりが分かるようヒアリングするようにしましょう。
採用課題④：早期に離職してしまう
せっかく採用したのに早くに辞めてしまった…。というパターンは、多くの企業が悩みがちな課題でしょう。これには入社前のフォローだけでなく、入社後どれだけ内定者に働きやすい環境だと思ってもらえるかが重要になってきます。
分かりやすい方法としては、内定者研修やOJT研修、外部講師を招いた研修を設けることで入社したメンバーをしっかりフォローすることが挙げられます。
また、内定者一人ひとりに対し、各々に期待していることをしっかり伝えることが有効になります。
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まとめ：課題を解決したいなら集客代行サービス！
採用活動にありがちな課題と解決策について解説してきました。
採用活動では思わぬトラブルが起こったり、広報活動に力を入れなければいけなかったりとやることがたくさんあります。そんな中、面接の日程調整や求人広告運用などの作業を行うのは手間がかかるものです。
採用課題の解決策を知りたいを検討する前に確認したい実務ポイント
採用課題の解決策を知りたいとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
採用課題の解決策を知りたいを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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採用課題の解決策を知りたいに関するよくある質問
Q. 採用課題の解決策を知りたいは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 採用課題の解決策を知りたいで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 採用課題の解決策を知りたいの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 採用課題の解決策を知りたいを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 採用課題の解決策を知りたいで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
