日本では年功序列が一般的であったものの、年々崩れており、成果主義を導入している会社が多くなりました。
成果主義は年齢に関わらず、成果を出せば評価されるため、モチベーションを上げるのに最適です。
成果主義を導入するべきか迷うものの、メリットがわからなかったり、導入方法がわからなかったりする企業も多いでしょう。
そこでこの記事では、成果主義のメリットや導入する際の注意点を解説します。
成果主義の導入を検討している企業は、ぜひ参考にしてみてください。
成果主義とは？
成果主義とは、あらかじめ設定したノルマの達成率で評価をして、賃金や役職を決める人事制度のことです。
日本はかつて年功序列が一般的であったものの、終身雇用の崩壊で、今では年齢に関わらず成果で評価される、成果主義が多く導入されています。
日本ではあまり導入されていないイメージがあるものの、アメリカでは一般的な評価方法です。
成果主義と年功序列の違い
成果主義は成果で評価されるものの、年功序列は勤務年数や年齢で評価されます。
年功序列は年功序列型賃金制度ともよばれるもので、勤務年数がながければ長いほど、賃金が上がり、役職に就ける可能性が高くなります。
成果主義はインセンティブが導入されている企業で多く見られており、営業をしている方ならば身近な存在ともいえるでしょう。
なお、年功序列は成果主義の反対の言葉であるものの、成果がまったく影響しないわけではありません。
とはいえ、年齢が上がるにつれて、賃金が上がるのが最大のメリットといえます。
成果主義と能力主義の違い
能力主義とは、個人の能力で評価する方法です。
能力といっても会社の目標にどれだけ貢献できたかを意味しており、ほかにも将来への期待や資格の有無などが関係しています。
このように能力主義は、成果主義は成果以外にもさまざまな項目が評価基準があります。
しかし能力主義は評価に反映されるまで、時間がかかるというデメリットもあります。
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成果主義の目的
では、なぜ成果主義での評価を行うのでしょうか？
主に下記の3点が成果主義の目的です。
- 待遇の最適化
- 人材育成のモチベーション強化
- 人事管理及び評価の整備
待遇の最適化
1つ目の目的は待遇の最適化です。
今までの年功序列制での評価基準では、最適な評価はできません。
終身雇用制度が崩壊し、転職が当たり前の時代になった現代で社歴で評価を下すことは企業の寿命を縮めかねません。
なぜなら、年功序列制は売り上げとは関係なく人件費が発生する評価制度だからです。
定量的な評価に落とし込むことで、この問題は解決できるでしょう。
人材育成のモチベーション強化
2つ目は人材育成のモチベーション強化です。
人材育成において、育成される人材のモチベーションの維持は大きな課題です。
さらに「どうすれば評価を上げることができるのか？」という育成される側の不安や不満も改善することができます。
人事管理及び評価の整備
3つ目は人事管理及び評価の整備です。
評価の基準を定量的な成果にすると、従業員の不平不満は少なくなります。
なせなら個人ごとに目標に対する成果が決まっており、そこに他者の介在余地がないからです。
さらに成果主義は社員に対して「自責」を促すこともできる評価です。
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成果主義のメリット
成果主義のメリットは次の3つです。
- 成果が反映される
- やりがいが生まれる
- 人件費を削減できる可能性がある
成果主義と聞くと難しそう、とネガティブなイメージを抱える人事の方もいるでしょう。
しかし、年功序列にはないメリットがあるのです。
ここでは、それぞれの項目を解説します。
成果主義のメリット①成果が反映される
成果主義は成果で評価されるため、がんばった分評価されます。
年功序列ではいくら成果を出したとしても、年齢である程度の年収が決められてしまいます。
一方で成果主義は成果が反映されるため、年収を上げやすかったり、年齢に関わらず昇進するチャンスがあるのが魅力的です。
成果主義のメリット②やりがいが生まれる
成果主義はあらかじめノルマが設けられており、達成すれば成果に反映されるため、やりがいが生まれます。
それだけではなく成果が出れば待遇が良くなるため、社員は成果を上げようと無駄なく働くように工夫するでしょう。
やりがいが生まれるうえに生産性が向上するともなれば、会社も社員もメリットを得られます。
成果主義のメリット③人件費を削減できる可能性がある
成果主義は成果によって待遇が決まるため、人件費を削減できる可能性があります。
年功序列の場合は年齢が上がるごとに平均給与が上がるため、効果的な削減は困難です。
しかし、成果主義であれば年齢に関わらず成果で給与が決まるため、人件費の削減に効果的です。
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成果主義のデメリット
成果主義のデメリットは次の3つです。
- 評価が難しい場合がある
- 個人での動きに重きを置く可能性がある
- すべての社員が成果を出せるとはいられない
成果主義は年功序列にはないメリットがあるものの、反対にデメリットもあります。
成果主義を導入する際は、メリットだけではなくデメリットについても知っておきましょう。
成果主義のデメリット①評価が難しい場合がある
成果主義は業務の過程、成果が評価対象です。数値で表示できる営業活動であれば、評価はしやすいでしょう。
しかし、日々の業務の取り組み、チームでの取り組みで行うものに関しては、評価が難しい場合があります。
とはいえ、成果主義がNGなわけではありません。
成果主義を導入しやすい業務もあれば、導入しづらい業務もあるため、業務に応じて臨機応変に対応していきましょう。
成果主義のデメリット②個人での動きに重きを置く可能性がある
成果主義は、個々での成績が重要視されるため、チームで業務を行っている場合は影響が出る可能性があります。
チームで成果を出すよりも、どうすれば他の従業員よりも高い評価を得られるか、といった考えになってしまうのです。
チームの仲が悪くなれば、かえって仕事がスムーズに進まなかったり、生産性に影響が出たりするのは、成果主義ならではのデメリットです。
成果主義のデメリット③すべての社員が成果を出せるとはいられない
成果主義は成果が得られる社員にとっては仕事へのやりがいを感じますが、成果が出ない社員の場合はモチベーション低下を原因となります。
成果が出なければ待遇に大きく影響するため、退職を選ぶ従業員も出てくるでしょう。
そうならないためには、成果だけではなく日々の業務への取組、数値化できない部分をしっかりと評価していく必要があります。
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成果主義の導入のポイント
では、ここからは成果主義の導入のポイントを解説します。
- 導入の目的と背景の周知
- 基準の明確化
- 多様な評価基準
導入の目的と背景の周知
1つ目のポイントは導入の目的と背景の周知です。
成果主義を導入する際には、その背景や目的を社員に周知させることで納得感やモチベーションを高めることができます。
自身の待遇や昇進がかかっている評価基準は社員全員が確認できるようにしましょう。
基準の明確化
2つ目は基準の明確化です。
成果主義を行うにあたって最も重要なのが「評価の基準」です。
従業員は評価基準を目安にモチベーションを高め、業務の効率や生産性を上げる取り組みを行います。
しかし、基準が曖昧なことや数値化が難しい業務になると成果基準を導入した意味がなくなってしまいます。
成果主義を行う際には必ず基準は明確するようにしましょう。
多様な評価基準
3つ目は多様な評価基準です。
成果主義は基本的に定量的な数値ベースでの評価基準になることが一般的です。
そのため事務や会計などの社員は数値での評価が難しいです。
そういった評価の基準をキチンと設定するためにも部署や業務内容によって評価基準を多様なものにしなければいけません。
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成果主義を導入する際の注意点
成果主義を導入する際の注意点は次の3つです。
- チームワークでの成果も評価する
- 従業員が納得する評価制度を導入する
- 成果基準を明確にする
チームワークでの成果も評価する
1つ目の注意点はチームワークでの成果も評価することです。
成果主義は成果が判断のポイントになりますが、成果は1人で出せるものではありません。
例えばチームで目標を達成した場合、必ずサポートになってくれた人がいるはずです。
サポート役になってくれた人が成果を出せなくとも、業務への取組は評価するべきです。
成果が出ていないからといってサポート役の人も悪い評価にしてしまうと、従業員は納得できないでしょう。
従業員が納得する評価制度を導入する
2つ目は従業員が納得する評価制度を導入することです。
従業員が納得する評価制度を取り入れることで、より公平な評価が可能になります。
成果基準を明確にして、サポートしてくれる人たちも評価するように意識して、従業員のモチベーションを下げないようにしていきましょう。
成果基準を明確にする
3つ目は成果基準を明確にすることです。
成果主義で評価を決定する際は必ず成果基準を明確にしなければいけません。
さらに定性的ではなく、数値に落とし込めるような定量的な基準で判断できるようにしなければいけません。
定量的な数値で基準を出すことで、周囲も納得するような評価を下すことができます。
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成果主義の成功例
ここからは成果主義の成功例を解説していきます。
- ポジションや職種で基準変更
- 評価の透明性
ポジションや職種で基準変更
職務内容と期待役割に応じた評価基準を設定して、納得感のある人事制度を運用した成功例です。
成果が出るまでに時間のかかる研究部門は長期的成果で評価し、成果の出やすい生産部門・営業部門においては成果＋習熟度で評価を実施しました。
これにより、成果を軸にした考え方でありながら評価基準の曖昧さを解消し、社員にとっても満足感のある人事制度を運用できるようになりました。
評価の透明性
成果主義において目標の数字は非常に重要な要素です。
その数値的目標の透明性が低くなり、社員の不満が多くなってしまいます。
成果主義で成功している企業は評価の透明性が高く、基準がはっきりしています。
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成果主義の失敗例
では、逆にここからは成果主義の失敗例を解説していきます。
- 目標設定のミス
- 個人成果の優先
目標設定のミス
成果主義において目標を決めるタイミングは非常に重要です。
そもそもの目標が低すぎてモチベーションが上がらず、育成が困難になります。
また、逆に高すぎることで正当な評価をしてもらうことができず、優秀な社員が離職する例は多いです。
個人成果の優先
成果主義は基本的に個人で設定することが多いです。
そのため個人のみで成果を残すことを優先する社員が多くなります。
そのためチームで協力することがなくなってきていることが多くなります。
そして最終的に会社全体の成果が下がってしまう事例は多いです。
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まとめ ：成果主義のメリット・デメリットを理解しよう！
この記事では成果主義について解説しました。
成果主義は従業員の成果が反映されるため、モチベーションアップに繋がるものです。
しかし、個人を意識しすぎてチームプレイの連携に影響が出る可能性もあります。
成果主義はメリットとデメリットがあるため、他の評価制度を取り入れて、従業員が納得するようにしましょう。
しかし企業によっては人員不足であるため、評価制度の導入に時間を掛けられないところもあるでしょう。
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