一昔前は60歳で定年であったものの、現在は本人が希望すれば65歳まで働くことが可能です。
企業によってはスキルのある人が後5年も働いてくれて助かると思うところもあれば、体力面などから再雇用はできればしたくないところもあるでしょう。
そこでこの記事では、企業が定年後の再雇用を行なうメリット、再雇用で意識するべきポイント、社内制度を解説します。
再雇用に対していまいちメリットを感じられない、再雇用に対して前向きであるものの以前のように働いてもらえるか不安と悩んでいる企業は、ぜひ参考にしてみてください。
定年後の再雇用制度とは？
定年後の再雇用制度とは、定年を迎えたとしても本人が再雇用を希望すれば、65歳まで働ける制度のことです。
企業側が定年自体を65歳にして長く働けるようにする方法もありますが、企業の多くは定年を60歳とした再雇用制度を採用しています。
また各企業は「継続雇用制度」が義務付けられているため、従業員が定年後にも働きたい意思があるにも関わらず、「再雇用」を拒否するのは違法になります。
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再雇用制度で得られる企業側のメリット
再雇用制度で得られる企業側のメリットは次の3つです。
- 実務経験豊富な人材を確保できる
- 採用にかかる手間と工数の削減
- 新人採用で発生するリスクがない
再雇用制度は65歳までの雇用となるため、企業側は体力面で心配をしている場合が多いでしょう。
確かに再雇用制度はデメリットがあるものの、実はデメリットもあるのです。
ここでは再雇用制度のメリットを詳しくみてみましょう。
再雇用制度のメリット①実務経験豊富な人材を確保できる
再雇用制度はすでに自社で働いていた社員を期間を伸ばしてもう一度雇用するため、すでに実務経験が積まれています。
つまり新規社員を採用して研修期間を設ける場合に比べて、現場で活躍する人材をスムーズに確保できるのです。
さらに社風にも慣れており、周りの社員との交流関係も築けているため、生産性が維持されます。
企業にとってコストが掛からずに生産性が落ちないのは、大きなメリットといえるでしょう。
再雇用制度のメリット②採用にかかる手間と工数の削減
再雇用であれば、欠員がでないため求人活動を行なう必要はありません。
しかし新規採用を行う場合、求人媒体へのコストや面接までの準備、日程の調整などの手間がかかります。
人手が十分な企業であればスムーズに採用活動に取り組める可能性があるものの、人手不足の企業では他の業務を圧迫してしまうでしょう。
さらに採用後も研修にかかる費用を企業が負担しなければなりません。
しかし、再雇用であれば採用にかかる手間、コストがすべて発生しないのです。
再雇用制度のメリット③新人採用で発生するリスクがない
再雇用は、新人採用に比べて費用や手間を最小限にできます。
新人採用では再雇用者にはない能力や長所のある人材を確保できるものの、早期退職するリスクが0とはいえません。
早期退職されれば、求人媒体に求人情報を掲載するコスト、採用までの時間、研修などの費用はすべて無駄なものとなります。
それに比べて再雇用を希望する人は、すでに職場の環境や人間関係など、実際に働かないと分からない部分を把握しています。
そのため「業務内容がイメージと違った」「職場に馴染めない」などと退職する可能性が低く、企業側は安心できるでしょう。
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再雇用制度で得られる企業側のデメリット
では、ここからは再雇用制度のデメリットを解説します。
- 会社の新陳代謝が遅くなる
- 人件費が高くなる
- 会社の平均年齢が上がる
再雇用制度のデメリット①会社の新陳代謝が遅くなる
1つ目のデメリットは会社の新陳代謝が遅くなることです。
会社は常に採用と退職が同じように起こり、人材が入れ替わりながら大きくなっていきます。
その中で再雇用制度を行うと退職者も新しく採用する人材も少なくなるため、新しい考え方や価値観、他社のノウハウなどが手に入らないというデメリットが生じる可能性があります。
再雇用制度のデメリット②人件費が高くなる
2つ目は人件費が高くなることです。
再雇用を行いながら、採用を行った場合は自然と人員が多くなり、人件費が多くなってしまいます。
会社全体の人件費を下げるには上手く若手に業務を引き継ぎながら世代交代を行いましょう。
再雇用制度のデメリット③会社の平均年齢が上がる
3つ目は会社の平均年齢が上がることです。
採用活動を行う場合に平均年齢は大きな企業ブランディングになります。
そのため再雇用制度で高齢の人材を採用すれば、そういった効果を捨てることとなります。
若い人材を採用したいのであれば、若い社員が多くいる会社にすることが重要なポイントとなります。
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再雇用制度で企業が意識するべきポイント
再雇用制度で企業が意識するポイントは次の2つです。
- 労働条件について確認しておくと
- 本人が希望している働き方を把握する
本人が再雇用制度を希望する場合は、これから紹介することを抑えておかないと「働きたくない」となってしまう可能性があります。
ここでは再雇用制度で企業が意識するポイントをみていきましょう。
労働条件について確認しておくと
再雇用後は、業務内容を変えたり、給与を変えたりする企業もあるでしょう。
その場合は、労働条件についてしっかりと話しておく必要があります。
なぜなら再雇用制度では、雇用期間が正社員ではなく嘱託社員やパートタイムでの扱いが一般的であり、1年間の期間が設けられているのが一般的であるためです。
何も説明がなく再雇用を行うと、再雇用者は定年前と同じ条件で働けると勘違いしてしまう可能性があります。
労働条件を変える場合は双方が納得できるよう、しっかりとした話し合いの場を設けましょう。
本人が希望している働き方を把握する
再雇用者といっても、人によって理想としている働き方はさまざまです。
再雇用者のなかには、定年前は新しいことにどんどん挑戦していきたい価値観も、再雇用後は適度に働いて残業はそれほどしたくないと変わっていることがあります。
反対に、定年前のようにバリバリ働いていきたいという方もいらっしゃいます。
この場合は「再雇用者だから見直す必要はない」とのスタンスではなく、一人ひとりが働きやすい環境を作っていかなければなりません。
また、意欲的に働いている場合は待遇を見直して、モチベーション低下を防ぐことも重要です。
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まとめ：再雇用制度のメリット・デメリットを理解しよう
この記事では企業が再雇用制度をするメリットや、企業側が意識するべきポイントを解説しました。
再雇用制度の対象者は定年を迎えた方であるため、体力や健康面で心配している企業も多いでしょう。
しかし、企業側にとっても再雇用制度はメリットがあるものです。
とはいえ、再雇用制度を行ったとしても人材不足は解消されない、さらに人材が必要と悩んでいる企業も多いでしょう。
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定年後の再雇用制度の企業側のメリットはを検討する前に確認したい実務ポイント
定年後の再雇用制度の企業側のメリットはとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
定年後の再雇用制度の企業側のメリットはを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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定年後の再雇用制度の企業側のメリットはに関するよくある質問
Q. 定年後の再雇用制度の企業側のメリットはは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 定年後の再雇用制度の企業側のメリットはで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 定年後の再雇用制度の企業側のメリットはの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 定年後の再雇用制度の企業側のメリットはを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 定年後の再雇用制度の企業側のメリットはで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
