年次有給休暇とは、労働基準法で認められた「給与をもらって休める労働者の権利」です。
働き方改革の一環として有給休暇の消化が2019年4月より義務付けられており、適切な日数を付与し、定められた期間内に有給を取得させるための知識は人事担当者にとって必須です。
今回は、有給休暇制度の概要と、雇用形態別の有給休暇に関する基礎知識を解説していきます。
有給休暇制度(年次有給休暇制度)とは？
年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労回復や、ワークライフバランスの充実した生活を保証するために与えられる休暇であり、労働者の権利になります。
休暇といえども「有給」で休むことができるため、取得しても賃金が減額されず給与として換算されます。
厚生労働省が発表している定義として、年次有給休暇が付与される要件は２つあります。
・雇い入れの日から６か月経過していること。
・その期間の全労働日の８割以上出勤したこと。
の2つになります。
これらの要件を満たした労働者には原則、10日の年次有給休暇が付与されます。
また最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過し、2つ目にある”8割以上の出勤”と同様の要件を満たせば、それに応じて有給が付与されることになります。
ちなみに正式な呼び名は「年次有給休暇制度」ですが、有給・有給休暇・年休・年次休暇など、略された名称で呼ばれることが一般的です。
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有給義務化の背景と内容
平成31年に年次有給休暇の義務化が行われましたが、これには日本の有給所得率の低下が背景になっています。
平成31年に厚労省が発表した調査によると、1年前に労働者に付与された有給休暇日数の平均は18日だったのに対し、実際に取得した日数は年間で9日程度という結果になりました。
昨今の働き方改革の推進もあるものの、まだまだ日本では有給休暇の取得が浸透していないといえます。労働者の権利である有給は正しく取得される必要がありますが、これらには企業の人材不足と、労働者側の配慮に関係があると考えられています。
義務化により、会社側は労働者に対し「〇月〇日は必ず有休をとってください」という指示を与えることができます。
しかし、どうしても仕事が忙しくて取得できなかったり、悪質なものになると有給を与えたにもかかわらず仕事をさせるといった会社も少なからずあるのが現状です。
有給休暇を社員が取得するメリット
ここからは有給休暇を社員が取得するメリットを３つ解説します。
- 生産性が向上する
- 離職率が低下する
- 採用ブランディングか可能になる
有給休暇を社員が取得するメリット①生産性が向上する
1つ目は生産性が向上することです。
会社全体の生産性を向上させるには、社員１人ひとりに生産性を上げることが必須です。
日本は世界から見ても一人当たりの労働生産性が低く、有給休暇の取得率も低い状況です。
この2つのデータに相関関係があるかは定かではありませんが、1つの要因になっている可能性は高いです。
そのため社員に有給休暇を取得させることは、企業全体の生産性を上げることに繋がると思われます。
有給休暇を社員が取得するメリット②離職率が低下する
2つ目は離職率が低下することです。
有給休暇を社員に取得させると社員の満足度が上がり、退職理由のメインであった離職するというケースを予防することができます。
有給休暇を社員が取得するメリット③採用ブランディングか可能になる
3つ目の採用ブランディングが可能になることです。
採用活動において求職者は有給休暇の取得率を非常に重要視します。
求人情報にそういった内容を組み込むだけで応募数は向上するでしょう。
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有給休暇を社員が取得するデメリット
では逆に社員が有給休暇を取得するデメリットを２つ解説します。
- 売り上げが低下する
- 管理体制の見直しが必要になる
有給休暇を社員が取得するデメリット①売り上げが低下する
1つ目は売り上げが低下することです。
有給休暇を社員が取得する割合が多いということは、社員の休みが増えて業務量が少なくなるということです。
キチンとした体制が整っていなければ業務が回らず、機会損失が発生したり、コミュニケーションのミスが多くなる可能性があります。
有給休暇を社員が取得するデメリット②管理体制の見直しが必要になる
2つ目は管理体制の見直しが必要になることです。
有給休暇の取得を社員に促すと、結果的に社員の活動量が減少します。
その空いた穴を埋めるための体制づくりをあらかじめ決めておかなければいけません。
その管理体制の見直しができていなければ、会社の不利益が多くなるだけで終わってしまいかねません。
アルバイトやパートの有給休暇制度について
有給休暇について、正社員特有の制度だと思っている人もいるかもしれませんが、有給休暇は一定の条件を満たしてさえいれば、アルバイトやパートであっても与えられます。
アルバイトやパートの方も正社員同様、雇い入れから半年間（6ヵ月）勤務しており、全労働日に対して8割以上の出勤がある場合は有給休暇が付与されます。
さらに付与された日から１年ごとに付与日数が増加し、発生してから２年間が経過すると、有給休暇は消滅します。
派遣社員の有給休暇制度について
派遣社員も正社員同様、働き初めて6ヶ月以上経過している場合は、正社員と同様に有給休暇を付与しなければいけません。
ただ、派遣社員の場合は有給の申請先が派遣元であるという特徴があります。不要条件はアルバイト・パートと同じく、
１. 雇い入れてから６カ月間勤務している
２. 全労働日の8割以上出勤している
という2つの要件が満たされていれば付与されます。
申請時には、まず派遣先の企業に悠久の時期を相談したのち、派遣元の企業へ有給所得申請を行います。
また派遣社員の派遣先が変わった場合でも、派遣元の企業が同じであれば有給の日数は引き継がれます。
ただし派遣先が決まるまでの空白期間が長い場合は、残日数を消滅するという規定を設けている派遣会社もあるので注意しましょう。
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有給休暇の付与日数の算出方法
厚生労働省が発表した【リーフレットシリーズ労基法39条】によると、6ヵ月以上継続して雇用され、週3日という労働日のうち8割以上出勤していれば、半年後には有給休暇が5日付与されることになっています。
有休暇日数の計算方法についてですが、例えば正社員の場合の計算は、所定労働日数ではなく出勤率で計算を行います。
出勤率は、該当の期間内の出勤日数÷所定労働日数の値が0.8以上であれば、勤続年数に応じた有給休暇日数を付与する必要があります。
パートやアルバイトなど、週の所定労働日数が4日以下かつ、週の所定労働時間が30時間未満であっても、出勤日数÷所定労働日数の計算を行います。
有給休暇の買い取り制度とは？
有給休暇買取とは、企業が雇用している労働者の保有する有給休暇を買い取ることです。企業は、労働者が保有している有給休暇の日数に見合った賃金額を計算し、有給休暇に代わって、有給休暇の残日数に見合った賃金額を支払うことになります。
一方で労働基準法第39条には、有給休暇の買い取りについて、要件を満たしたすべての労働者に有給休暇を付与する義務が明記されています。そのため原則、有給休暇の買い取りは違法となります。
しかし例外的に有給休暇の買い取りが認められるケースもあります。
例えば、法律で定められた日数以上に有給休暇が超過し、労働基準法の最低基準を満たしていれば、買い取りが許容される範囲だと見なされる場合があります。
また有給休暇の時効は2年とされていますが、2年が経過し消滅する有給休暇も、買取が認められています。
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有給休暇引当金とは？
有給休暇引当金とは、国際財務報告基準（IFRS）において、次の期に繰り越された有給休暇のうち、翌期以降の消化を予定している日数に相当する賃金を負債計上することを指します。
IFRSが適用された場合、企業は当期末に、翌期に繰り越される有給休暇のうち翌期中に取得される日数分にかかる費用を負債と認識して、貸借対照表上に引当金として計上します。
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まとめ：年次有給休暇は正確に理解しましょう！
年次有給休暇について、制度の概要と付与日数、雇用形態別の有給の考え方について解説してきました。
有給は労働者に与えられた権利であるため、会社としても必ず労働者に適切な有給を与える必要があります。ただ、有給申請の手続きは意外に負担になるもので、日々広報や採用活動を兼務している方にとっては、中々の労力が必要になります。
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年次有給休暇を検討する前に確認したい実務ポイント
年次有給休暇とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
年次有給休暇を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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年次有給休暇に関するよくある質問
Q. 年次有給休暇は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 年次有給休暇で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 年次有給休暇の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 年次有給休暇を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 年次有給休暇で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
