企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点｜2024年最新の導入手順も解説
「副業を解禁したいが、情報流出や本業への影響が心配」「そもそも副業を解禁することで何が変わるのか分からない」——人事担当者・経営者からこうした声をよく聞きます。厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2018年策定、2022年改訂）の影響もあり、大手企業を中心に副業解禁の動きは加速しています。2023年のパーソル総合研究所の調査では、副業を容認・推進している企業の割合は58.7%に達し、2018年時点（27.4%）の2倍以上になっています。
一方で、副業制度を導入したものの「運用が難しい」「トラブルが起きた」という企業も増えています。制度設計と運用ルールを整えないまま導入すると、メリットよりデメリットが先に表面化します。
この記事では、採用支援を10年以上担当してきた後藤陽介が、副業・兼業制度の定義の整理・企業側と従業員側それぞれのメリット・デメリット・制度導入の手順・就業規則の整備ポイントを、実務目線で解説します。
この記事でわかること
- 副業・兼業・フリーランスの定義の違いと整理
- 企業が副業制度を導入するメリット4つ（定着率・採用力・スキル還流・コスト削減）
- 企業が副業制度を導入するデメリット3つと、それぞれの対策方法
- 従業員側のメリット・デメリットと企業の配慮事項
- 副業・兼業制度を就業規則に落とし込む際の具体的な条件設定方法
- 労働時間管理の実務と使えるHRツール
副業・兼業制度の基本｜定義と分類を整理する
「副業」と「兼業」は混同されることが多いですが、法律上・実務上で意味が異なります。制度設計の際に定義があいまいだと、運用時にトラブルの原因になるため、最初に明確にしておくことが重要です。
副業・兼業・フリーランスの違い
| 区分 | 定義 | 雇用契約の有無 | 主な例 |
|---|---|---|---|
| 副業 | 本業（雇用契約あり）を持ちながら、空いた時間に別の仕事で収入を得ること | 本業あり・副業は業務委託や個人事業が多い | 会社員+ライター、会社員+YouTube |
| 兼業 | メインとなる業務が2つ以上あり、どちらも行うこと。本業の優先度が同程度 | 複数の雇用契約、または雇用+個人事業 | 2社の正社員、会社員+個人事業主 |
| フリーランス | 企業と雇用契約を結ばず、業務委託のみで仕事をすることが本業 | なし（業務委託契約のみ） | フリーランスエンジニア、フリーライター |
企業の就業規則で「副業・兼業を認める」と記載する際は、どの形態まで認めるのか（副業のみ・兼業も・フリーランス活動も）を明確に定義することが重要です。
副業が広まらない背景：制度と現実のギャップ
政府は2017年「働き方改革実行計画」で副業・兼業の推進を方針として示しました。しかし現実には、中小企業庁の調査（2014年）で兼業・副業を認めていない企業は85.3%と圧倒的多数でした。
企業が副業解禁に慎重な主な理由：
- 長時間労働・過重労働のリスクへの懸念
- 機密情報・技術情報の流出リスク
- 本業のパフォーマンス低下への不安
- 労働時間管理（通算規制）の複雑さ
これらの懸念は適切な制度設計で対処できます。「解禁するかしないか」ではなく「どう解禁するか」の設計が重要です。
副業禁止は違法か？法的整理
就業規則で副業を禁止すること自体は法律に違反しませんが、憲法22条1項の「職業選択の自由」の観点から、一般的に「合理的な理由のない副業禁止」は過度な制限とみなされる傾向があります。裁判所の判例でも、副業禁止を理由とした解雇が無効とされた事例があります。
ただし以下の場合は副業を制限できます：
- 競業他社での就労（競業避止義務）
- 機密情報の漏洩リスクが高い業務への従事
- 本業のパフォーマンスに明らかな支障が出る場合
- 会社の名誉・信用を傷つける活動
企業が副業・兼業制度を導入する4つのメリット
副業制度の導入は、単に「従業員が喜ぶ」だけでなく、企業側にも具体的な経営メリットがあります。以下の4点を経営戦略として捉えてください。
メリット①｜従業員の定着率向上・離職防止
副業・兼業を認めることで、従業員の会社に対する満足度が向上し、離職率の低下につながります。パーソル総合研究所の調査（2023年）では、副業を容認されている社員の転職意向は、禁止されている社員と比べて約20%低いという結果が出ています。
特に「現在の給与では生活が不安」「スキルアップしたいが本業だけでは難しい」という理由での離職を防ぐ効果があります。中途採用コスト（1名あたり平均80万〜120万円）を考えると、定着率の向上は直接的なコスト削減効果をもたらします。
メリット②｜採用競争力の強化
副業を解禁していない企業は、求職者から「規則が多く古い会社」というイメージを持たれるリスクがあります。副業OKを採用メッセージに加えることで、特に20〜30代の自律的な人材へのアピール力が高まります。
Indeed・Wantedly・LinkedInなどの求人プラットフォームでは「副業OK」を検索条件として設定できる機能があり、副業解禁企業の求人は閲覧数が平均1.3〜1.5倍になるというデータもあります。
メリット③｜従業員のスキル・経験の社内還流
副業で得た知識・スキル・ネットワークが本業にフィードバックされる「スキル還流」効果が期待できます。副業でマーケティングを学んだ社員が本業の施策に新しい視点をもたらす・副業で経営者と接した社員が経営目線を持つといった事例は、副業解禁企業から多く報告されています。
メリット④｜人件費の抑制（給与補完としての副業）
副業を容認することで、「給与を上げなくても従業員が副業で収入を補完できる」という状況が生まれます。中小企業・スタートアップでは、給与水準が大企業に比べて低い場合でも、副業OKによって「トータルの生活設計ができる」という訴求が可能になります。
企業が副業・兼業制度を導入する3つのデメリットと対策
副業制度にはメリットだけでなく、適切に対処すべきデメリットもあります。事前に対策を設計することで、デメリットの大部分は予防できます。
デメリット①｜機密情報・技術情報の流出リスク
最も深刻なリスクは、副業先への機密情報・顧客情報・技術情報の漏洩です。特に競合企業・同業他社への副業（いわゆる「二重雇用」）の場合、営業秘密の流出が起きやすくなります。
| リスクレベル | 状況 | 対策 |
|---|---|---|
| 高リスク | 競合他社・取引先への副業 | 就業規則で競業避止義務を明記・事前申請必須 |
| 中リスク | 同業界内での副業 | 情報管理誓約書の締結・副業内容の事前審査 |
| 低リスク | 異業種・個人事業（ライター・講師など） | 情報管理の基本ルール周知で対応可能 |
対策の基本は「副業の事前申請・届出制度」の導入です。副業内容・副業先・業務時間・機密情報との関連性を申請させることで、リスクの高い副業を事前にチェックできます。
デメリット②｜本業のパフォーマンス低下
副業に時間を使いすぎることで本業への集中力が低下し、業務の質・スピードが落ちるリスクがあります。特にテレワーク環境では、本業の業務時間中に副業をするケースも発生します。
対策：
- 副業は「所定時間内禁止・休日・夜間のみ可」と明記する
- 本業での評価指標（MBO・OKR）を設定し、達成状況を定期的に確認する
- 本業のパフォーマンスが一定基準を下回った場合は副業を一時停止する旨を規定する
デメリット③｜優秀な人材の流出リスク
副業を通じて他社から高い評価を受けた優秀な社員が、副業先に引き抜かれてしまうリスクがあります。「副業がうまくいき独立した」「副業先にヘッドハンティングされた」という事例も実際に起きています。
対策としては、自社での成長機会・評価・給与の魅力を高め、「本業を続けたい」と思える環境を作ることが根本的な解決策です。副業解禁で流出が増えた場合は、自社の魅力不足のシグナルとして捉えることが重要です。
従業員側の副業・兼業のメリットとデメリット
制度設計において、従業員側の視点も理解しておくことが重要です。従業員にとってのメリット・デメリットを把握した上で、適切な支援・ルール設定ができます。
従業員側のメリット
| メリット | 内容 | 企業への波及効果 |
|---|---|---|
| 収入の増加 | 本業では得にくい月収3万〜10万円以上の上積みが可能 | 給与水準の低さを補完し、離職防止に |
| スキルアップ・経験拡大 | 本業では経験できないスキル・業界知識を習得 | スキル還流で本業に好影響 |
| 人脈形成 | 異業種・異業界の人脈が広がる | 新規事業・顧客開拓の種になる場合も |
| キャリアの自律性 | 将来の独立・転職の選択肢が広がる安心感 | 「今の会社に縛られた不安」が軽減され定着につながる |
従業員側のデメリットと企業の配慮事項
従業員にとってのリスクは過重労働と健康管理の困難さです。パーソル総合研究所の調査では、副業実施者の13.5%が「過重労働となり体調を崩した」と回答しています。
企業として配慮すべきこと：
- 労働時間の通算管理（本業+副業の合計が法定時間を超えないよう確認）
- 副業開始前の健康状態確認（年1回の健康診断の確実な実施）
- 副業に関する相談窓口の設置（トラブルや体調不良を早期に相談できる場所）
副業・兼業制度の導入手順｜5ステップで整備する
副業制度は「解禁宣言」だけでは機能しません。就業規則の整備・申請フローの設計・労働時間管理の仕組みが揃って初めて適切に運用できます。以下の5ステップで整備してください。
ステップ①｜自社の副業方針を決定する
まず「どこまで認めるか」という方針を経営陣で決定します。
| 方針 | 内容 | 適している企業 |
|---|---|---|
| 原則禁止・例外許可 | 個別申請・審査で許可する場合のみ認める | 機密情報が多い・競合リスクが高い業種 |
| 届出制 | 副業を認めるが、内容を事前に届け出る必要がある | 多くの企業に適するバランス型 |
| 原則解禁・一部禁止 | 基本的に認めるが、競業他社や利益相反は禁止 | 採用競争力を高めたいIT・スタートアップ等 |
ステップ②｜就業規則に副業・兼業に関する条項を追加する
就業規則への記載は労働基準法上の義務ではありませんが、トラブル防止のために必ず整備してください。記載すべき主な内容：
- 副業・兼業の定義（どの形態まで含むか）
- 認める条件・禁止する条件（競業他社・利益相反・業務支障が出る場合など）
- 申請・届出の方法と必要情報（副業先・業務内容・時間数・期間）
- 情報管理の義務（機密情報の持ち出し禁止・情報管理誓約書）
- 違反した場合の処分（就業規則違反として懲戒対象となる旨を明記）
ステップ③｜申請・審査フローを設計する
副業申請書のフォーマットを作成し、誰が審査して・どの条件で承認・不承認を判断するかのフローを明確化します。審査ポイントは以下の通りです。
- 競業他社・取引先・利益相反先への副業ではないか
- 副業の業務時間が本業への支障となる時間数でないか
- 機密情報が漏洩するリスクがないか
- 会社の名誉・信用を傷つける可能性がないか
ステップ④｜労働時間の通算管理を整備する
労働基準法では、同一の労働者を複数の使用者が雇用する場合、労働時間は通算されます。副業先も含めた総労働時間が週40時間・1日8時間を超えると、時間外労働（割増賃金）の問題が生じます。
実務的な対応方法：
| 方法 | 内容 | コスト |
|---|---|---|
| 従業員の自己申告 | 副業の労働時間を月次で報告させる | ほぼゼロ（管理負担あり） |
| 勤怠管理ツールの活用 | HRBrain・IEYASU・OBCなどで副業時間も記録 | 月額1,000〜5,000円/人 |
| 副業時間の上限設定 | 副業は週10時間・月40時間以内などの上限を設ける | ほぼゼロ（ルール設定のみ） |
ステップ⑤｜制度を社内周知・定期的に見直す
制度を整備したら、全社員への説明会実施・社内ポータルへの掲載・Q&Aドキュメントの整備を行います。また、年1回の制度見直しと運用状況のレビューを実施することで、問題の早期発見と改善が可能になります。
副業・兼業制度導入時の注意点
制度を導入する際に、特に注意が必要な2つのポイントがあります。
注意点①｜副業開始時はマイナンバーの提出が必要になる場合がある
副業先で雇用契約を結ぶ場合や、業務委託で一定以上の収入が発生する場合は、副業先からマイナンバーの提出を求められることがあります。社会保険・税金の手続きで必要になるためです。社員への説明時に「副業開始前にマイナンバーカードの準備が必要な場合がある」旨を周知しておくと、社員の混乱を防げます。
注意点②｜確定申告が必要になる場合がある
副業収入が年間20万円を超える場合、確定申告が必要になります（給与所得者の場合）。社員が確定申告の義務を知らず、後から税務調査で問題になるケースもあります。制度導入時に「収入に応じて確定申告が必要になる」という説明を行うことが企業の配慮として重要です。
よくある質問（FAQ）
- Q. 副業と兼業の違いは何ですか？
- A. 副業は本業（雇用契約あり）を持ちながら、空いた時間に別の仕事で収入を得ることです。兼業は2つ以上の業務が同等のメイン業務として並存する形態です。企業の就業規則に記載する際は、どちらの形態まで認めるかを明確に定義することが重要です。
- Q. 副業を禁止することは違法ですか？
- A. 就業規則で副業を禁止すること自体は違法ではありませんが、合理的な理由のない一律禁止は過度な制限とみなされる傾向があります。競業他社への就労・機密情報漏洩リスク・本業への明らかな支障がある場合は制限できます。裁判例でも副業禁止を理由とした解雇が無効とされた例があります。
- Q. 副業制度を導入すると採用力は上がりますか？
- A. はい、特に20〜30代の自律的な人材へのアピール力が高まります。「副業OK」を求人条件に加えることで求人の閲覧数が1.3〜1.5倍になるというデータもあります。給与水準が大企業に劣る中小企業にとって、副業解禁は採用競争力を高める有効な施策です。
- Q. 副業制度を導入する際に就業規則で決めるべきことは何ですか？
- A. 主に5点です。①副業・兼業の定義、②認める条件・禁止する条件（競業他社・利益相反・業務支障）、③申請・届出の方法と必要情報、④情報管理の義務と誓約書、⑤違反した場合の処分です。特に「申請なしに副業した場合の処分」を明記することが重要です。
- Q. 副業制度導入で情報漏洩を防ぐにはどうすればいいですか？
- A. 副業の事前申請・審査制度の導入が最も効果的です。副業先・業務内容・時間数を申請させ、競合他社・利益相反先への副業を禁止します。また、情報管理誓約書の締結と、入社・副業開始時の情報セキュリティ教育の実施も重要です。
- Q. 副業の労働時間はどう管理すればいいですか？
- A. 従業員の自己申告制（月次報告）か、勤怠管理ツール（HRBrain・IEYASUなど）の活用が実務的です。また、副業は週10時間・月40時間以内などの上限を就業規則で設けることで、過重労働リスクを軽減できます。
- Q. 副業制度を導入して人材が流出した場合、どう対処しますか？
- A. 副業経由の人材流出は、自社の魅力不足のシグナルとして捉えることが重要です。給与・成長機会・役割の魅力を高めることが根本対策です。また、競業避止義務を就業規則に明記し、在職中の競合他社への移籍を防止する条件を整備することも有効です。
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まとめ：副業・兼業制度は「設計」次第でメリットを最大化できる
副業・兼業制度の導入は、正しく設計すれば定着率向上・採用力強化・スキル還流という経営メリットを得られます。一方、設計が不十分だと情報漏洩・本業低下・人材流出というリスクが表面化します。
- 副業・兼業・フリーランスの定義を就業規則で明確化することがスタート
- 企業側のメリット（定着率・採用力・スキル還流・人件費補完）を経営戦略として位置づける
- デメリット（情報漏洩・本業低下・人材流出）には事前に制度設計で対処する
- 導入5ステップ：方針決定→就業規則整備→申請フロー設計→労働時間管理→周知・見直し
- 副業の事前申請・審査制が情報管理と過重労働防止の基本
- 副業解禁は採用競争力向上に直結し、特に中小企業・スタートアップに有効
副業制度の導入と並行して、「本業での成長機会・評価の透明性・給与水準の見直し」を行うことで、副業を「会社からの逃げ道」ではなく「会社とともに成長するための選択肢」として社員が活用できる環境が整います。
企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点を検討する前に確認したい実務ポイント
企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点に関するよくある質問
Q. 企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 企業が副業・兼業制度を導入するメリット・デメリットと注意点で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
