法定外福利厚生にはさまざまなものがあり、内容は企業によって異なり、住宅手当や食事補助などさまざまです。
福利厚生は時代や状況に合わせて見直していく必要があります。なかでも「家族手当」を見直している企業が増えています。なかには家族手当を知らない方も多いでしょう。
そこで本記事では、家族手当の意味から現状や相場について解説します。家族手当について知らない方は参考にしてみてください。
家族手当とは？いらないって本当？
『家族手当』とは法定外福利厚生の1つで、本人の能力に関わらず家族を扶養している従業員に対して一定額支給される手当のことです。賃金とは別に支給されるものであり、扶養手当とも呼ばれます。
法定外福利厚生であるため導入するかは企業の任意であるため、家族手当を導入していなくとも問題はありません。
家族手当は金銭面の負担を軽減するため、家族を扶養している従業員からは評判の制度でもあります。
家族手当の現状や相場を紹介
ここでは家族手当を導入している企業の割合、平均額についてもみていきましょう。家族手当が導入されている人は比較をしてみてください。
家族手当の平均額
家族手当は配偶者と子供によって異なり、配偶者であれば1万円から15,000円、子どもの場合は5,000円前後が多くなっています。また子どもの場合は1人目と2人目で支給額が異なるのが一般的です。
しかし会社の経営状況によっても平均額は異なるため、参考程度にしておきましょう。
家族手当を支給している企業の割合
「男女共同参画局」が発表している家族手当を導入している企業は、年々減少しています。
平成17年に導入している企業は83.1％であったにも関わらず、2021年には74.1％まで減少しており、右肩下がりです。
配偶者に家族手当の支給をしていても配偶者の収入による制限が設けられており、扶養している従業員からすれば厳しいと感じることが多いのではないでしょうか。
家族手当のメリット
家族手当のメリットはなんといっても会社の業績に関わらず、支給額が常に一定だということです。ボーナスは会社の業績によって大きく変動しますが、家族手当であれば額が変動することはありません。
子どもがいれば学費や生活費などもお金がよりかかりますが、家族手当があることにより金銭面での負担が軽減されます。
従業員の経済的負担が軽減されれば、余裕が生まれ仕事にも集中して取り組めるでしょう。
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家族手当の支給条件
家族手当を導入していても、企業ごとで支給条件は異なります。多くの企業が導入している基準は次のとおりです。
- 配偶者、子どもの有無
- 子供の人数
- 同居をしているかいないか
- 扶養家族の有無
- 扶養している家族の年齢
- 配偶者の収入
子どもが2人目になれば支給額は半額、配偶者が扶養範囲外であれば家族手当はないなどという条件もあります。企業によって条件は異なるため、事前に確認しておきましょう。
家族手当を導入する際の注意点
家族手当を導入する際の注意点は次の3つです。
- 状況に応じて見直す必要がある
- 共働き家庭への対応を考える
- 不正受給を防ぐための対策をする
家族のあり方、共働き家庭の増加により家族手当を廃止したり、条件を厳しくしたりする企業も多くいます。家族手当自体、本来男性従業員を支援するために行われていたものです。しかし現在は共働き家庭が増え、働き方も多用しているため、条件を満たせないがために支給されずに不満を感じる従業員もいることでしょう。
また、従業員の申告によって受給を決めるため、不正に受給しようとする従業員がいる可能性も0とはいいきれません。
家族手当を廃止している企業も増えていますが、導入する場合は多くの従業員が納得でき、不正受給を防ぐ対策をしましょう。
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まとめ：家族手当を導入して従業員を定着させよう
この記事では、家族手当の意味から支給条件や導入の際の注意点などを紹介しました。
家族手当は扶養者がいる従業員の金銭面負担を軽減するものですが、すべての社員が恩恵を受けられるものではなく、不公平に感じる社員がいるのも事実です。
さらに、企業側としても共働きへの増加、ライフスタイルの変化に対応しきれず導入を廃止する選択をすることもあるでしょう。
しかし、多くの従業員が納得できる家族手当を導入することで従業員の定着も期待できます。
もしも家族手当を見直す時間がない場合は集客代行サービスの利用を検討してみてください。
家族手当は必要を検討する前に確認したい実務ポイント
家族手当は必要とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
家族手当は必要を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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家族手当は必要に関するよくある質問
Q. 家族手当は必要は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 家族手当は必要で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 家族手当は必要の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 家族手当は必要を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 家族手当は必要で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
