【人材課題をすべて解決！】採用戦略の立案方法5ステップを紹介

「人手不足に悩んでいる」「いずれ来る定年退職のラッシュに備えたい」など働き手の確保に少しでも課題を感じている方は、人材の採用戦略に取り組んでみてはいかがでしょうか。

人材の採用戦略は、これから訪れるであろう労働力不足に向けて必ず対策を練っておきたい事柄です。

そこで本記事では、人材の採用戦略に関するさまざまな情報をまとめました。採用戦略の取り組み方や担当者が知っておきたい5つのステップ、おすすめのツールについても紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

>>採用マーケティングの導入ステップや事例について詳しい解説はこちら。

採用戦略とは？

採用戦略は、企業が新しいメンバーを迎え入れる際の計画やアプローチです。

まず、企業がどんな目標や夢を持っているかを考え、それに合った人材を見つけ出すための具体的な計画をたてます。そして、異なるバックグラウンドや経験を持つ様々な人たちを迎え入れ、職場全体を豊かなものにすることが大切です。

また、どのような手段や場所を使って新しい仲間を見つけるかも重要で、求人広告やイベント、SNSの活用などが含まれます。

つまり、採用戦略は、企業が望む未来を実現するために、どのようにして新しい仲間を見つけ、育てていくかについての計画や取り組みのことです。

採用戦略は人材の確保に欠かせない取り組み

採用戦略とは？

採用戦略とは、会社が必要とする人材をどのように採用していくのか計画を立てていく取り組みです。

採用戦略はなぜ必要？

採用戦略は、企業にとって欠かせない要素です。まず、良い人材を迎え入れることで、企業の目標達成や業績向上に大きく寄与します。適切な人材を見つけるには、どのような人を求めているかを明確にし、それに基づいた計画的な採用活動が必要です。

また、多様性と包括性を重視する今日のビジネス環境では、異なるバックグラウンドや経験を持つ人材を引き入れることが求められています。これによって、創造性やイノベーションが促進され、企業の柔軟性が高まります。

採用戦略はまた、従業員のモチベーションや満足度にも影響を与えます。適切な採用プロセスを通じて、仕事と企業文化がマッチする人材を見つけ、長期的な成功につなげることができます。逆に、不適切な採用が行われると、従業員の離職率やパフォーマンスの低下が起こりかねません。

総じて、採用戦略は企業の成長や競争力を高め、健全な組織文化を構築するために不可欠な手段と言えます。
採用戦略を立てることで、働き手が減っていく中でも優秀な人材を確保できるためです。

採用戦略が必要な背景

企業の発展において優秀な人材の確保はとても重要ですが、少子高齢化に伴って働き手はこれからさらに減少していくと考えられています。

実際に、生産年齢（15～64 歳）人口は減少傾向にあり、平成 27(2015)年の国勢調査では7,728万人いる生産年齢人口は、2029年に7,000 万人、2040年に6,000 万人、2056年には5,000 万人を割ることが予測されています。

そのような状況のなかでも安定的に採用を進めるためには、自社に合った採用戦略が欠かせません。

ただし、採用戦略は会社の将来を見据えた長期的な目線が重要となります。もちろん慢性的な人手不足であれば急いで採用を進める必要もありますが、「いま人手不足で困っているから」という考えで行うと採用戦略からは離れてしまいます。

焦って採用を進めないためにも、数年後の状況を考えながら取り組んでいくとよいでしょう。

参考：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年推計）」

【立案から採用まで】採用戦略の5ステップ

では、採用戦略にはどういった手順があるのでしょうか。

こちらでは一例として、5つのステップをご紹介します。

採用戦略は会社全体で意識すべきものであり、短期間ですべての従業員に浸透させるのは簡単ではありません。まずは採用担当者から採用戦略について理解を深め、会社の発展につなげていきましょう。

1. 必要な人材を明確にし、具体的な採用計画を立てる

まずは、会社に必要な人材を明確にし、具体的な採用計画を立てていきます。ただし現時点で採用を進めるべき部門・部署だけを見るのではなく、数年後も見据えて計画を立てることが大切です。

従業員の平均年齢が高さが気になる場合は

たとえば数年後に退職者・休職者が増える可能性があるなら一定数以上の新卒を毎年採用しておくとリスクに備えられますし、新しい事業を立ち上げるなら適したスキルを持った中途社員を雇う必要があります。

ほしい人材のペルソナ（人物像：性別や年齢など）を設定すれば、今後の採用戦略を行ううえで採用の手法や面接担当者を選びやすくなるため、できるだけ方向性をはっきりさせましょう。

従業員の協力要請も強力な採用戦略に

また、友人・知人への声かけや面接、採用後のフォローなど、採用戦略を遂行するなかで社内に協力を要請することも多くなります。そういったときにスムーズに依頼できるよう、「どういった人材を必要としているのか」「どのような目的があるのか」を早めに社内で共有し、協力体制を整えておくとよいでしょう。

2. フレームワークで自社の分析を行い、強みを見つける

採用戦略の方向性が定まったら、自社について分析し、他社との違い（強みや弱み）を探していきます。自社への理解が深まることで求職者にアピールできるポイントが明確になり、採用活動を進めやすくなります。

分析の手法としては下記が挙げられるので、自社の分析が足りていないと感じる方は利用してみてください。

＜3C分析＞

3C分析は、採用市場における競合との違いや自社の強みを見つけるための分析方法です。

3Cとは「Customer（顧客）」「Competitor（競合）」「Company（自社）」を指し、3C分析はマーケティングでも広く使われています。

たとえば顧客（採用でいう求職者）は何を基準に企業を選んでいるのか、競合にあたる企業はどこか、競合が提供している待遇はどのレベルか、自社の福利厚生は何かなどを挙げていくことで、自社独自の強みを見つけられます。

また、競合との比較により弱みもわかるため、対策を練れるようになるのも3C分析のメリットです。

＜4C分析＞

4C分析は、求職者への理解を深めるための分析方法です。

4Cとは「Customer Value（価値）」「Customer Cost（負担）」「Convenience（利便性）」「Communication（コミュニケーション）」の頭文字をとった言葉ですが、4C分析を行うことで求職者が自社に何を求めているのかを把握でき、施策を打てるようになります。

たとえば給与や採用後のサポート面など求職者が負担に思っているポイントが明確になれば、その懸念点を払しょくするだけで応募への心理的負担を軽減できるかもしれません。可能であれば、実際に求職者や直近の採用者を対象にリサーチしてみるのもよいでしょう。

＜SWOT分析＞

SWOT分析は、自社の現在の状況を整理するための分析方法です。

「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つを表した言葉であり、前者の2つは自社の状況、後者の2つは外部の環境に基づいて下記のように分類していきます。

• 強み：安定して利益がある、成長の機会がある
• 弱み：知名度が低い、長時間労働が多く発生している
• 機会：マーケター志望の大学生が増えている、海外での需要が高まりつつある
• 脅威：競合も採用に力を入れはじめた、他業界からの参入が決まった

4つがまとまったら、分析した情報をかけ合わせて対策を練ります。たとえばマーケター志望の大学生に成長の機会があることをアピールするなど、打つべき施策を判断しやすくなるでしょう。

3. 適した求人の手法を選択する

次に、適した求人の手法を選択していきます。求人には、合同説明会への参加や求人サイト・人材紹介サービスに登録、自社ホームページに求人情報を追加、地域の求人雑誌に広告を掲載などさまざまな方法があります。

ただし気をつけたいのが設定したペルソナに基づいて選択すること。ペルソナから離れてしまうと無駄なコスト・工数がかかる可能性もあるため、「求める人材はどのように求人を探すのか」を考えたうえで選ぶようにしてください。

また、TwitterやFacebookなどのSNSで求職者を募ったり、知人・友人を紹介してもらうリファラル採用を行ったりと、近年は求人方法も多様化しています。それぞれにメリット・デメリットがありますが、特にSNSは炎上リスクもあるため、十分に理解してから取り組むことが大切です。

4. 面接の体制を整える

求職者の応募と並行して、会社側の体制も整えていきましょう。採用選考の基準を策定したり、面接担当者を選んだりなど、会社側も準備しておくことは数多くあります。

特に面接については、求職者にとっても会社を見極める機会となります。求人内容などに興味をもって応募したとしても、面接で悪い印象を与えてしまうと内定を辞退されてしまう可能性があります。

的確に評価できる人材や面接スキルに長けた人材、応募者の上司にあたる人材などを面接官とし、応募者の不安を払しょくできるように進めるとよいでしょう。

5. 内定・入社後のフォローを行い、長期雇用を図る

採用戦略と言うと「採用」までを考えた取り組みと思うかもしれませんが、早期離職を防ぐために内定・入社後のフォロー体制についても考えておく必要があります。この段階でつまずいてしまうと、せっかくの採用戦略を練り直さなくてはならないかもしれません。

実際、大卒就職者の就職後3年以内の離職率は31.2％と、3人に1人が3年以内に離職していることがわかっています。こういったミスマッチを防ぐためにも、フォロー体制を整えて対策を取ることが大切です。

たとえば内定者が安心して入社を迎えられるよう、定期的なコミュニケーションの機会を設けたり内定者用のSNSを用意したりなど、さまざまな方法があります。

また、入社後においても教育体制の整備や面談など相談しやすい環境を整えることが大切です。さらに長期雇用に向けて社内制度や福利厚生の充実化を図ると、自発的に長く働きたいと思える職場づくりが実現できるでしょう。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況を公表します」

採用戦略を立案するメリット

採用戦略を立案するメリットは主に4つあります。

メリット①応募が増える

採用戦略を立案することで、応募の増加が見込めるでしょう。

自社の強みを分析し、ターゲットに刺さる形で訴求することができるので、応募者が集まりやすくなるためです。

応募者を増やすことは、優秀な人材に出合える確率が高まることにもつながります。特に知名度が低い中小企業・ベンチャー企業では、採用戦略を立ててできるだけ応募を増やすことが大切となるでしょう。

メリット②質の良い母集団形成ができる

採用戦略を立案することで母集団形成の質が高まります。

自社が求めるターゲットをより明確にし、ターゲットに合わせたアプローチができるため、求める人材が集まりやすくなるためです。

実際に、「良い人材からの応募が来ない」と悩んでいる企業は、この採用戦略の立案が甘い場合があります。質の良い母集団形成で採用率を高めていきましょう。

メリット③採用コストの削減にもつながる

採用戦略を立案することで無駄な費用がかからず、採用コストの削減にもつながります。

採用活動をしていると「コストをかけているのに思ったように成果が出ない」というケースも少なくありません。費用対効果が悪いとき、むやみにさまざまな手法を試してしまうと、さらにコストがかかってしまいます。

採用戦略を立案していれば、適切な手法で採用活動ができるので、自然と費用対効果も高くなるでしょう。

メリット④応募のミスマッチや早期離職の防止になる

採用戦略を立てて採用活動を行うことで、応募のミスマッチ防止、内定辞退の防止、早期離職の防止につながります。

採用戦略を立てないまま進めてしまうと、「なんとなく決めた求人票なので、応募者と理解が合わない」「内定辞退が出てしまう」「社風と合わないのか、入社後にギャップがあったのか、離職されてしまう」といった状況に陥ってしまう可能性があります。

採用戦略を立てることで応募者とのミスマッチを防ぎ、早期離職の防止にもつながるでしょう。

採用戦略の進め方と注意点

採用戦略を進めるポイントを紹介していきます。

ポイント①求職者の変化に合わせる

採用戦略は求職者の変化に合わせる必要があります。

変化の激しい時代、求職者の価値観や利用ツールは日々変化しており、近年では企業選びにSNSを利用している層も増えてきています。

こういった求職者の変化をとらえて対応していかないと、採用戦略は求職者の考えとズレたものになってしまう可能性があるでしょう。

ポイント②戦略を社内で共有する

採用戦略を社内全体で共有することが大切です。

綿密に採用戦略を立てたつもりでも、「現場ではそんな人材を求めていない」「採用した人材は現場の風土と合わない」など、人事と現場でギャップが生じてしまうことがあります。

そのため、採用戦略を立案する際は社内の意見を積極的に取り入れ、立案後は社内で共有しましょう。

ポイント③分析と改善を繰り返す

採用戦略は一度立てて終わりではありません。年度ごとに分析と改善を繰り返して次の採用につなげましょう。

採用したときや、入社直後に「良い人材が取れた」と思っても、1年2年と経って離職してしまうこともあると思います。

そういった課題や振り返りを行いながら、年々洗練された採用戦略を立てていきましょう。

ポイント④魅力ある企業作り

いくら採用戦略を立てても、企業に魅力がなければ応募者は集まりません。

採用を成功させるには「応募したくなる企業」を作ることが大切です。どれだけ求職者にアピールしても、中身が伴わなければ結果は出ないでしょう。

求職者に魅力を感じてもらうためにも、まずは今いる社員たちに魅力を感じてもらえるような組織づくりを心がけましょう。

社員にとって魅力的な企業は求職者にとっても魅力的です。

求職者が魅力に感じるような組織を作るためにも、自社の魅力を磨き続け、求職者が自然に「応募したい！」と思える企業にしましょう。

採用戦略を効率的に進められるサービスもチェック！

最後に、採用戦略を効率的に進められるサービスとして下記の3つをご紹介します。

今回は人材の採用戦略について担当者が知っておきたい5つのステップをご紹介しましたが、採用は決して一度きりではないため、成果の向上に向けてPDCAを回すことが求められます。

採用活動が一区切りしたとしても、新たな採用が必要となったときや翌年の新卒採用に向けて分析を行うことこそが採用戦略を成功に導くための重要ポイントと言えるでしょう。

ただし、採用戦略に時間をかける余裕がない企業は、求人活動を代行できるサービスを利用してみるのもおすすめです。

それぞれに特徴があるため、どれが自社に適しているか考えながらチェックしてみてください。

採用代行サービス

採用代行サービスとは、採用業務を請け負う委託サービスのことです。採用全体を依頼できるものから一部だけを対応してもらうものまで、さまざまな種類があります。

また、採用代行サービスはプロの保有する採用ナレッジを利用でき、採用戦略をサポートしてくれるものもあります。ただし必要となる料金も幅広いため、採用にかけられる予算を考えながら導入を検討しましょう。

AI採用サービス

AI採用サービスは、AIの技術を活用した採用サービスです。AI面接サービスや書類選考AIツールなど、用途に応じてさまざまなサービスが発表されています。

たとえばオンライン面接をAIが担当したり、マッチングの精度を高めたりなど、AIによって採用活動を効率的に進められるのがメリットです。採用活動のオンライン化が広がっている背景から、今後さらに発展していくサービスと考えられるでしょう。

人材紹介サービス

人材紹介サービスは、希望の条件にマッチした人材を紹介してもらうためのサービスです。ある程度のスキルや経験が保証されていることから選考の手間が少なく、スピーディーな採用が求められているときに役立ちます。

ただし紹介手数料が高かったり採用ノウハウを集めにくかったりといったデメリットもあります。採用戦略を考えると費用対効果ではコストをかけたほうがよい場合もあります。予算と兼ね合わせながらサービスを取り入れるのもよいでしょう。

採用活動のトレンド例

採用活動は常に変化しており、時流を把握しておくことは戦略を考えるうえで欠かせません。

そこでここでは、最近の採用活動のトレンド事例をご紹介します。

中の人の人柄をアピール

会社としてのブランディングを高めていくだけでなく、人柄を表に出すことで、職場の雰囲気やこの人と働きたいといった親しみやすさを感じてもらうことを目的としたもので、

中長期的に求職者にアプローチする囲い込み戦略

オウンドメディアやSNSの他、メールマガジンなどを使って求職者を囲い込もうとする活動を行う企業も増えてきました。

持続的な関係構築とエンゲージメントを重視し、お役立ち情報や交流の場などを提供しています。

働き方を売りに

働き方も多様化し、柔軟に対応している企業がその働き方を売りにすることで、求職者とマッチングする例も増えています。

中でもリモートワークは一般的になりつつものの一つです。

企業は柔軟な働き方を尊重し、リモートワークやフレキシブルな労働条件を提供することで、幅広い人材の採用を図っています。

学歴よりも経歴重視

学歴よりも経歴を重視することで、多様な人材を取り入れようとする傾向も強まっています。

採用活動では、様々なバックグラウンドや経歴を持つ人材を積極的に迎え入れよとする企業も増えており、イノベーション力や企業の競争力の向上が期待されています。

データ分析ツールの活用

人材のデータを分析し、採用プロセスを最適化するためにデータ駆動型の手法も出てきています。これにより、求職者の行動パターンや採用プロセスの効果をより深く理解し、効率的かつ効果的な採用活動を実現します。

業界別の採用戦略事例

業界によって、欲しい人材は異なることからおすすめの採用戦略も違います。ここでは、いくつかの業界別の特徴について事例を挙げてみます。

IT・テクノロジー業界

IT業界では、高度な技術スキルが求められるため、継続的な技術トレーニングや学習環境の整備が重要です。

Googleは「20%タイム」など、創造的なプロジェクトに取り組むための自由な時間を提供し、従業員の自己成長を促進しています。

ヘルスケア業界

医療従事者の採用においては、厳格な資格や経験が求められ、専門的な教育プログラムと提携することが一般的です。

例えばMayo Clinicは、従業員の健康と福祉に焦点を当て、医療従事者向けの教育プログラムやキャリアパスを提供しています。

小売業界

小売業界では、顧客との直接の接触が多いため、サービス志向やコミュニケーションスキルが強調されています。

Zapposでは、独自の採用プロセスとして候補者を複数の面接で評価し、カルチャーフィットを重視しています。

フィンテック業界

フィンテック業界では、技術の急速な進化に追いつくため、柔軟性やイノベーションへの適応力が求められています。

そこで、 PayPalでは、新しいアイデアを奨励し、創造的な問題解決能力を評価する文化を育んでおり、これが採用に影響を与えています。

エネルギー・環境業界

この業界では、持続可能性や環境への配慮が強調され、エネルギー分野の専門知識が必要です。

Teslaでは、環境に配慮した技術への情熱を共有し、従業員が企業のミッションに共感することを重視しています。

これらの例からもわかるように、業界ごとに求められるスキルや価値観が異なり、それに応じて採用戦略も調整されています。

採用戦略で安定的に人材を雇用しよう

さまざまなサービスがありますが、ではどれが自社に有効なサービスなのか選定するのにも時間を要してしまいます。そんなときはワンストップで利用できるサービスの検討がおすすめです。