【今すぐ使える】代表的な採用戦略フレームワーク6選！手順を図解

「応募者が少ない」
「欲しい人材が応募してこない」
「せっかく人を採用しても社内で評判が悪い…」

採用戦略を見直す必要性を感じているけれど、どこから手をつけたらいいか分からない、とお困りではないでしょうか。

そんな時におすすめなのは、フレームワークを活用することです。
フレームワークを使えば、効率的かつ論理的に、課題の発見・目的の可視化ができます。

採用戦略の立案・見直しに有効なフレームワークで、課題解決の糸口を見つけましょう。

採用マーケティング・戦略についてはこちらをご覧ください

成果をあげる採用戦略にはフレームワークが重要

そもそも「フレームワーク」って何？

「フレームワーク」とは「課題解決のための思考の枠組み」です。一定の目的のために設計された考え方の枠（フレーム）を使います。枠に具体的な情報を当てはめることで問題点が自然と整理され、最善の解決策を迅速に導き出す手伝いをしてくれます。

採用戦略ってよく聞くけど、具体的には何？

採用戦略とは、大きな意味では企業の「人の採用に関する中長期的なプラン・方針」のことです。目的は企業の持続的な成長であり、それを達成するために、どんな人材をいつ・どのように採用するかの方針・考え方を指します。

採用戦略は採用活動の基礎となる重要な要素です。ですが、上手に戦略の立案ができている企業は多くありません。

実際に「新卒採用に関するアンケート調査結果レポート」では、採用の課題について「母集団形成の実施と採用方法（24.9％）」が最も多く、次いで「採用戦略の決定（23.3％）」が多いことがわかっています。

多くの企業で課題となっている「採用戦略の立案」ですが、これを解決するのが「フレームワーク」です。

採用戦略の「戦略」とは「企業が成長するための方向性」のこと

ビジネスにおける「戦略」には「企業が持続的な成長を目指すための考え方・方針」という意味があります。中長期的なプランで、総合的な視点から俯瞰して検討されるのが特徴です。例えば「経営戦略」ですね。

採用戦略とは企業の経営戦略に伴走する、人の採用に関する戦略です。目的は企業の持続的な成長であり、それを達成するのにどんな人材をいつ・どのように採用する必要があるか検討したものが「採用戦略」と言えます。

「フレームワーク」とは「課題解決のための思考の枠組み」

フレームワークには「枠組み」や「骨組み」という意味があります。

一定の目的のために設計された考え方の枠（フレーム）を使い、枠の中に情報を整理することで、一見複雑で多様に思える状況がシンプルで理解しやすいものになります。

これにより「効率的に課題を発見できる、発見した課題に適切な改善策を立てられる」といった効果が期待できます。

採用戦略にマーケティングのフレームワークが有効なのはどうして？

「戦略」は企業の成長を目指すためのもの、と説明しました。
企業でも人でも、成長の出発点は「現状分析」・「自分を知る」ことです。

マーケティングには「市場で何が起こっていて、自社はどこにいるか」を、様々な情報を整理して把握するためのフレームワークがそろっています。

採用戦略を立てる際も、自社と自社を取り巻く環境を正しく理解し、そこで成長するための施策を考えるのに、フレームワークの活用が有効です。

採用戦略に活用できるフレームワーク6選

フレームワーク	特徴
ペルソナ分析	採用すべき人物を知る
ファネル分析	採用プロセスのボトルネックがわかる
4C分析	求職者のニーズを確認できる
3C分析	自社の強みを明確化して競合との差別化を図る
SWOT分析	自社理解を深め将来のための戦略を作る
TMP設計	採用プロセス策定できる

採用活動や採用戦略立案に使えるフレームワークには何がある？

マーケティングのフレームワークが応用できるほか、採用活動のために作られたものがあります。代表的なものだけでも6つ（ペルソナ分析、ファネル分析、4C分析、３C分析、SWOT分析、TMP設計）ありますので、用途や課題に合わせて選びましょう。

採用戦略にフレームワークを活用するメリットは？

採用戦略には様々な要素が含まれているため、課題分析では「あっちもこっちも…」になりがち。フレームワークを使うことで下記メリットが得られます。
・問題点が論理的に整理でき、採用戦略全体の現状把握がしやすくなる
・分析対象を絞って検討できるので、思考が散漫にならず効率的に思考できる
・フレームワークに沿った活動を実施することで、採用戦略の振り返りがしやすくなる

採用活動の出発点・採用すべき人物を知る「ペルソナ分析」

まずは、採用活動の出発点とも言える「採用すべき人物像」の設計に役立つペルソナ分析を紹介します。

マーケティングにおいて「ペルソナ」は、商品・サービスの典型的なユーザー像を指します。採用活動においては「採用したい人物像」を具体的に言語化したものです。ペルソナは実在の人物として想像できるくらい人物像を深堀りすることがポイントで、そうすることによって、求職者目線で採用活動を思考できるようになります。

＞＞「ペルソナ分析」フレームワークの手順

＞＞ペルソナ分析についてさらに詳しく知りたい方はこちら

採用プロセスのボトルネックがすぐわかる「ファネル分析」

顧客が商品を知ってから購買に至るまでの意思決定プロセスを図式化したファネルモデル（ファネルとは「漏斗（じょうご）」のこと）を使った分析です。

ファネルモデルに採用プロセスを当てはめ、ファネルの段階ごとに現状分析を行うことで、どの段階で不具合が起こっているのかを効率的に発見することができます。

＞＞「ファネル分析」フレームワークの手順

＞＞ファネル分析についてさらに詳しく知りたい方はこちら

採用ペルソナ視点で求職者のニーズを確認「4C分析」

4C分析とは、マーケティングで次の4つのCを軸に、顧客の視点で商品やサービスを考える際に使われる手法です。

・Customer Value＝顧客にとっての価値
・Cost＝顧客の負担
・Convenience＝顧客にとっての利便性
・Communication＝コミュニケーション

採用マーケティングに置き換えると、4つのCは下記になります。

・Customer Value＝求職者にとっての自社の価値
・Cost＝求職者の負担
・Convenience＝求職者にとっての利便性
・Communication＝求職者との適切なコミュニケーション

＞＞「4C分析」フレームワークの手順

自社の強みを明確化して競合との差別化を図る「３C分析」

3C分析とは、マーケティングで次の3つのCに注目して、顧客のニーズと競合の動きから市場の中での自社の立ち位置を把握する手法です。

・Customer ＝顧客、求職者（＝採用したい候補者＝採用ペルソナ）※
・Company＝自社
・Competitor＝競合他社

※Customer＝顧客を「求職者＝採用したい候補者＝採用ペルソナ」に置き換えると、採用マーケティングに使用できます。

＞＞「3C分析」フレームワークの手順

自社理解を深め将来のための戦略を作る「SWOT」分析

採用戦略を立てる際に、おろそかにしがちな自社理解を深めるには、SWOT分析がおすすめです。

SWOTは分析対象となる4つの要素：①Strength、②Weakness、③Opportunity、④Threadの頭文字です。

	プラス要因	マイナス要因
内部環境	①Strength （自社の強み）	②Weakness （自社の弱み）
外部環境	③Opportunity （外部の機会）	④Thread （外部の脅威）

自助努力によって改善可能な内部要因と、自社の力で変えることは難しい外部要因を同時に考えるところがポイントで、「将来に向けた成功戦略」を考えるときにも有効です。

＞＞「SWOT分析」フレームワークの手順

採用プロセス策定のための基本フレームワーク「TMP設計」

最後に、採用戦略のために作られたフレームワークを紹介します。TMP設計はシンプルでありながら、採用戦略を立てる際の「基本」が詰まったフレームワークです。人材コンサルティング企業など、人の採用を専門とする企業で取り入れられています。

「TMP設計」では、下記3つのステップを全て最適に設定することを目指します。

①ターゲッティング（Targeting）：適切な採用ターゲットの設定
②メッセージング（Messaging）：ターゲットに刺さるようなメッセージの作成
③プロセシング（Processing）：最適な採用プロセスの設計

＞＞「TMP設計」フレームワークの手順

採用戦略フレームワーク それぞれの活用手順

ここではそれぞれのフレームワークの手順を紹介していきます。

• ペルソナ分析
• ファネル分析
• 4C分析
• ３C分析
• SWOT分析
• TMP設計

採用マーケティング「ペルソナ分析」フレームワークの手順

採用目的に沿って「採用したい人物の要件」を確認します。要件には能力の他に「価値観や志向性」、「行動特性」も含めます。その後、社内の意見を反映しながら、要件の優先順位づけを行います。

要件の順位づけ（絞り込み）が終わったら、その人の行動パターンや趣味など、パーソナリティが感じられるような詳細を想定してゆきます。

ペルソナが出来上がったら社内で共有し微修正を行い、採用活動をペルソナ視点で設計もしくは検証・改善します。

採用マーケティング「ファネル分析」フレームワークの手順

一般的な採用プロセスをファネルに当てはめると、下記のようになります。
次に各プロセスでベンチマークとなる数値をきめ、データを収集します。

ベンチマークの数値をとったら、ファネルごとに歩留まり率を計算すると、どのファネルに問題があるか分かるでしょう。

最後に、そのファネルに対しての改善施策を実施します。定期的にベンチマークを確認し、実施・改善・分析のプロセスを回すことが大切です。

採用マーケティング「4C分析」フレームワークの手順

まずは、起点となる「求職者＝採用したい候補者＝採用ペルソナ」を、できる限り明確に、言語化しておきましょう。「ペルソナ分析」のフレームワークとセットで実施すると精度が高まりそうですね！

次に、4つのCのフレームに沿って「求職者目線」から採用戦略を立案・検証していきます。

①Customer Value＝求職者にとっての自社の価値

想定している求職者は働く環境としての自社に何を求めているか？
自社は求職者のニーズにどのように応えることができるのか？

上記のような観点で、状況を整理しましょう。
待遇や職場環境、キャリアパスなど、求職者が就職活動を行う上で検討しそうな点を広く捉えましょう。

②Cost＝求職者の負担

自社に入社する場合の求職者側のデメリットは何か？
求職者が犠牲にするものがあるとして、自社は代わりにどのような対価を提供できるか？

上記のような観点で、課題を明確にしましょう。
例えば、地方企業がU・Iターン人材をターゲットに採用活動し、首都圏と同レベルでの給与が確保できないとします。これは求職者のCostになりますので、これに対し自社がどう向き合うか？を検討する必要があります。

③Convenience＝求職者にとっての利便性

応募のしやすさ、と言い換えることができるでしょう。
求職者ファーストの思考で、全ての採用プロセスを見直すことが大切です。
例として、下記のような点が検証できるでしょう。

応募を検討する際に必要な情報は十分かつ容易か？
選考フローは求職者の負担に配慮したもので、それが伝わるような広報になっているか？

④Communication＝コミュニケーション

最後に、想定している求職者に最適なコミュニケーションの手段・頻度・内容を検討しましょう。

どのような手段で求職者を応募に導くのか
どのようなコミュニケーションのあり方が効果がありそうか

4C分析は求人媒体を選ぶ際や、採用広報の計画にも効果を発揮します。想定求職者が普段どのようなコミュニケーションを好み、普段使っているかを検討することで、適切なアプローチを取ることができるでしょう。

採用マーケティング「3C分析」フレームワークの手順

3つのCのフレームに沿って自社を取り巻く採用市場を現状分析し、採用戦略を立案・検証していきます。

①Customer ＝求職者（＝採用したい候補者＝採用ペルソナ）
今の採用市場にいる「自社の採用したい候補者」は、どんな人物でどれくらいいるのか、また、どのようなニーズを持っているのか考えてみましょう。

3C分析は「採用ペルソナ」の作成や検証にも有効です。3C分析で自社の「立ち位置」「市場での強み・弱み」が見えてきたら、ペルソナの要件定義も見直してみましょう。

②Competitor＝競合他社
求職者が見えてきたら、同じ求職者層を求めている競合他社について調べましょう。採用マーケティングの3C分析における競合分析のポイントは「求職者のニーズに、他社がどうアプローチしているか」です。

③Comopany＝自社
求職者のニーズ（①）と競合の対応（②）を確認したら、それを踏まえて自社に何ができるのか、自社の強みは何か、どのような点が差別化のポイントになりうるか検討します。

最後に、以上の分析結果を採用戦略に反映させることで、「求職者へ自社の訴求ポイントを明確に伝える採用プロセス」を構築しましょう。

採用マーケティング「SWOT分析」フレームワークの手順

ある課題をテーマとし、SWOTのフレームに現状を書き出して整理していきます。

例えば、30代女性の離職率が高く、頻繁に欠員補充で20代女性の採用活動を行なっている会社があるとします。最近の課題は、以前に比べて20代女性を採用するのが難しくなってきたことです。
今後の採用戦略を考えるために、SWOT分析を行ってみます。

	プラス要因	マイナス要因
内部要因	①Strength（自社の強み） ・20代の若手女性社員層が厚く、質も高い ・現役社員の満足度は高く、平均勤続年数は同業界の中では高いほうだ	②Weakness（自社の弱み） ・女性のライフイベントに合わせた制度設計、福利厚生が追いついていない ・30代女性の離職率が高い
外部要因	③Opportunity（外部の機会） ・オンライン商談の機会が増えている（出張や土日勤務の比重が減った） ・オンライン商談の機会が増えている（一部在宅勤務の可能性も出てきた） ・クラウドベースの経理システムを導入したので、自宅でも見積もりが作れる	④Thread（外部の脅威） ・若年労働者層の獲得競争の激化→30代離職を20代で補うことはいずれ困難に ・性別に関わらず家庭と仕事を両立できる職場環境への社会的要請の高まり ・自社が展開しているサービスを全てオンラインで提供する事業形態が登場してきた

上記の分析からは、例えば下記のような気づきが得られます。
・いずれ30代女性の離職を20代女性で補うことは難しくなるであろう
・オンライン商談の機会が増えたことで、フレキシブルな働き方も検討できるのはないか
・いずれは自社の展開しているサービスはオンラインが主流になる可能性も

SWOT分析によって自己分析を掘り下げていくことで、課題解決の将来的な方向性や、リスクへの対処方法などが見えてくるでしょう。

3C分析とSWOT分析の違いは？

一見似ているのですが、分析の目的と軸が大きく異なります。用途によって使い分けましょう。

3C分析の目的は「自社の強み・弱みの明確化と競合との差別化」
3C分析の軸は「顧客（求職者）のニーズ」から自社の立ち位置を評価すること。

SWOT分析の目的は「自社を取り巻く環境要因を分析し、それにあった戦略立案」
SWOT分析の軸は「自社」目線で内部・外部の環境要因を理解すること。

採用マーケティング「TMP設計」フレームワークの手順

自社の採用活動を「①ターゲッティング（Targeting）」「②メッセージング（Messaging）」「③プロセシング（Processing）」の順で詳細に検討し、採用活動を実施します。

①ターゲッティング（Targeting）最適化を考える上でのポイント

→最適なメッセージ・プロセスを設計するには、まず、自社の採用ターゲットが具体的で明確である必要があります。またその人物像が適正かどうかを見極める必要があります。

・自社の成長戦略にあった人材を設定しているか
・自社やポジションに合った人材を具体的に設定しているか
・市場にいない、もしくは自社では獲得が難しいようなオーバースペック人材になっていないか

②メッセージング（Messaging）最適化を考える上でのポイント

→ターゲットに振り向いてもらうためのメッセージを、ターゲット視点から考えます。

・ターゲットとした人材は自社に何を求めるのか
・ターゲットとした人材に響くようなアプローチができているか
・ターゲットとした人材に自社は何を提供できるのか

③プロセシング（Processing）最適化を考える上でのポイント

→ターゲットにメッセージを届けるための最適なプロセスを、ターゲット視点から考えます。

・ターゲットとした人材に自社の魅力が伝わるような採用プロセスになっているか
・ターゲットとした人材が自社理解を深められるような選考フローになっているか
・ターゲットとした人材の疑問や不安を解消できるよう採用なプロセスになっているか

TMP分析は、採用活動の結果を踏まえ、TMPに沿って振り返りを行い改善を繰り返すことができるフレームワークです。

採用戦略フレームワークを用いるメリット・デメリット

ここでは、採用戦略においてフレームワークを用いることのメリット・デメリットを紹介していきます。

採用戦略フレームワークを用いるメリット

メリット①採用戦略全体の現状把握がしやすくなる

採用戦略にフレームワークを用いることで、採用戦略全体の現状を把握しやすくなります。

フレームワークを用いれば問題点が論理的に整理できるので、客観的に戦略を評価できるでしょう。

採用戦略における課題や改善点が浮き彫りになるので、自社に合う人材の確保につながります。

メリット②分析対象を絞って検討できる

フレームワークを用いれば、分析する対象を絞って検討できます。

そのため、思考が散漫にならず、効率的に分析を進められ、道筋を立てながら進められるでしょう。

もしフレームワークがないまま採用戦略を進めていけば、思考が散漫してしまい、効果的な改善案が出ないまま時間だけを浪費してしまいます。

フレームワークで思考を整理すれば、時間をかけずに効果的な解決策を見つけられるでしょう。

メリット③採用戦略の振り返りがしやすくなる

フレームワークに沿った活動を実施することで採用戦略が可視化されるため、採用戦略の振り返りもしやすくなります。

振り返りがしやすいと、PDCAを回しやすくなるだけでなく、社内での意識の共有、方向性の一致が容易にできるでしょう。

採用戦略において、社内での共有が上手くいかないと効果的な採用活動にはなりません。フレームワークを用いて、戦略を可視化していきましょう。

採用戦略フレームワークを用いるデメリット・注意点

デメリット①なんとなく導入すると逆効果

採用戦略のフレームワークは上手く使えば効果を発揮しますが、目的もなく導入するのは逆効果です。

フレームワークは万能ではありません。目的に合ったものを導入しなければ、時間の無駄になってしまいます。

フレームワークの検討は慎重に行い、採用課題やフレームワーク導入の目的を明確にした上で進める必要があるでしょう。

デメリット②常に求職者視点で考える

フレームワークを活用しても上手くいかないケースの多くは、「求職者目線で分析できていない」ことです。

フレームワークを活用しても自動的に全てが上手くいくわけではありません。フレームワークはあくまで採用戦略を立案していくための手段なので、求職者の価値観やトレンドに合わせて戦略を考える必要があります。

デメリット③戦略は随時見直す必要がある

フレームワークは1度分析して終わりではありません。分析をもとに練った戦略は随時見直す必要があります。

採用戦略は時代の変化によって最適解が移り変わります。近年は技術の変化、求職者の価値観の変化、求める人材の変化など、採用市場の変化は激しさを増しています。

外部環境・内部環境の変化に対応しながら戦略を見直し、臨機応変にフレームワークを活用していきましょう。

まとめ：採用戦略の課題はフレームワークで見える化を

採用活動で実際に行う業務は多岐にわたります。また一件一件の採用活動は中長期のスパンです。一つ一つの業務をゴールに対してぶれずに行うためには、筋の通った採用戦略が必要になってきます。

フレームワークを活用すれば、思考を効率化でき、課題を言語化・可視化でき、チームで共有しやすい採用戦略を作ることができるでしょう。

一方、出てきた課題全てに対応するには、マンパワーばかりでなく、ノウハウや専門家の知見が必要な場合もあります。

採用マーケティングの需要の高まりに合わせ、Webマーケティングを中心とした集客や、採用サイトを活用したブランディングなど、それぞれに特化した専門サービスも出てきています。

社内にノウハウがない、担当者の時間を他のコア業務に振り分けたい場合は、マーケティングのプロに相談するのも一つの選択ではないでしょうか。