「自社の採用活動はどの方法がいいの？」「効果が出る採用方法は？」
オンライン採用も当たり前になっている今日、採用活動の手法は多岐に渡るため、どの方法を選べばいいか悩んでしまいますよね。
採用活動をする上で、多くの応募者を獲得するためにはそれぞれの採用活動手法について理解し、効果的に活用することが重要です。
この記事では、採用活動手法の種類やその特徴、メリット・デメリットなどについて説明していきます。
採用活動の主な方法一覧
採用活動の代表的な手法としては、以下などが挙げられます。
| 採用活動の方法 | 特徴 |
|---|---|
| 求人媒体（WEB、紙） | 代表的な採用活動方法。 Web上に掲載する「求人サイト」や、紙面に掲載する「情報誌」などがある。 |
| 採用サイト・オウンドメディア | 自社の採用サイトやオウンドメディアから情報を発信する方法。 既に自社へ興味を持っている求職者へ直接アプローチできる。 |
| SNS採用 | SNSを利用した採用方法。 拡散力の高さから、潜在層にも情報を届けられる。 |
| ハローワーク | 厚生労働省が運営している公的機関「公共職業安定所」のこと。 無料で求人掲載できるのが特徴。 |
| 人材紹介 | 求人と相性が良い求職者をマッチングしてくれるサービス。 応募のミスマッチが少なく、スムーズに採用まで進められる。 |
| イベント（合同説明会、個別説明会、就活セミナー） | 説明会やセミナーなどのイベント。 より近い距離で求職者とコミュニケーションを取れる。 |
| 学生の就職課（新卒のみ） | 大学や専門学校の就職課に無料で求人掲載してもらう方法。 ターゲットとなる学生にアプローチできる。 |
| インターンシップ（新卒のみ） | インターンシップを通して学生との関係性を築ける。 早期から就職活動を始める意識の高い学生を取り込める。 |
| リファラル採用 | 自社内の社員により人材を紹介してもらう手法。 信頼度の高いルーツからの紹介なので、入社後のギャップが少ない。 |
| ダイレクトリクルーティング | 企業から欲しい人材に対して直接アプローチをかける手法。 本当に欲しいと思う人材に向けてアプローチをかけられる。 |
これらの採用活動方法について、それぞれの特徴やメリット、注意点などを詳しく説明していきましょう。
採用活動の方法①求人媒体（WEB、紙）
まず代表的な採用活動方法が、求人媒体への掲載でしょう。
求人媒体も種類が豊富となっており大きくはWEBと紙の2種類に分かれ、それぞれ得意分野が異なります。
以下で、それぞれの特徴を紹介します。
WEB
WEBの求人媒体は、現代において求職者が企業を探す上で必ず利用するツールと言っても過言ではありません。
有名な求人媒体は検索エンジンでも上位表示されることが多く、自社の採用情報を探すユーザーへ情報を届けやすくなります。
また、媒体内にも検索機能があるため、求職者が求める条件に合う企業として自社をアピールする機会もできるでしょう。
紙
紙の求人媒体と言えば、地域密着型のフリーペーパーや新聞紙面などが代表的です。
地元での就職を望んでいる求職者に届けやすい手法で、地域を限定して募集したい中小企業などは特に効果が出やすいでしょう。
一方で、掲載できる情報量が限定されることや、掲載後に求人情報が修正できないこと、効果検証ができないことなどはWEBの求人情報より弱い点です。
採用活動の方法②採用サイト・オウンドメディア
自社の採用サイトやオウンドメディアから情報を発信することも重要です。
既に自社へ興味を持っている求職者へ直接アプローチできるので、応募に繋がる可能性も高い採用活動方法と言えるでしょう。
採用サイト・オウンドメディアを運営する上では、単純に求人情報を掲載するだけでなく、求職者が知りたいと思う情報を網羅的に掲載することが大切です。
「この会社で働きたい」と思ってもらえるよう、社内の雰囲気や社員インタビューなどの情報を掲載するのも良いでしょう。
企業のブランドイメージが決まる重要な要素でもあるため、デザイン性も求められます。
採用オウンドメディアのポイントや成功事例についてはこちらの記事を参考にしてください。
採用活動の方法③SNS採用(ソーシャルリクルーティング)
近年はSNSを通じた採用活動も非常に有効な手法となっています。代表的なSNSにおいて、それぞれの特徴は以下の通りです。
- Twitter：拡散力が最も高いSNS。世の中のトレンドと連動した投稿をするのが、より多くのユーザーを獲得するコツ。
- Facebook：ビジネス思考が高いユーザーと繋がりやすい。実名性のSNSであるため、面接だけでは見られない求職者の姿も見ることができる。
- Instagram：写真がメインのSNSで、ビジュアル性の高い投稿をすることでブランディングを強化できる。ストーリー機能を活用し、リアルタイムで知らせたい情報を届けることも得意。
- tiktok：若年層に強いSNSで、新卒採用の対象である学生の利用者も多い。フォローされていないユーザーにも投稿がおすすめ表示される仕様なので、潜在層へのアプローチに強みがある。
SNS採用のメリットは、拡散力の高さを活かして、元々は自社に興味を持っていなかったユーザーや認知されていなかったユーザーにも情報を届けられる点です。
特にデジタルネイティブ世代はSNSを日常的に使っているため、新卒採用や第二新卒採用と相性が良い採用活動方法と言えます。
魅力的な投稿を継続できれば、より多くの求職者に「この会社で働いてみたい」と思わせることができるでしょう。
一方で、SNSは使い方を一歩間違えると炎上するリスクを含んでいるというのがデメリットです。
運用する上で炎上に繋がる危険性のある投稿をしないよう、事前に規定を作るなどの対策をすることは大切なポイントとなります。
SNS採用の効果や活用法についてはこちらの記事で紹介しています。
採用活動の方法④ハローワーク
ハローワークは厚生労働省が運営している公的機関で正式名称は「公共職業安定所」で、略称である「職安」と呼ばれることもあります。
求人情報を無料で掲載できるため、コストがかからない点は多くの企業にとってメリットと感じやすいでしょう。
また、地域に根ざした採用にも向いています。
スキルを持った求職者が少ない点や。新卒採用においては、ハローワークを活用する学生はそう多くないという点は。
それに対して求人掲載数は非常に多いため、求人情報が埋もれてしまう恐れもあるでしょう。
採用活動の方法⑤人材紹介(職業紹介)
人材紹介サービスを使うことで、自社との相性が良い求職者とマッチングすることができます。
自社が希望する条件と、求職者の希望する条件の双方がマッチした状態で面接などに進むことができるので、その後の選考もスムーズに進めやすくなるでしょう。
また、人事と求職者間で知りたい情報を人材紹介サービスを通して行うこともできるので、直接は聞きにくい情報も交換しやすいですし、やりとりを簡略化して工数を削減することが可能です。
採用活動の方法⑥イベント
求職者と直接対面で繋がる機会となるリアルイベントとして、説明会やセミナーを開催する企業は多いでしょう。
求職者に実際に働くイメージを持ってもらうためにも、より近い距離でコミュニケーションをとるためにも、重要な採用活動手法です。
主な採用活動のイベントとしては、合同説明会・個別説明会・就活セミナーなどが挙げられます。
合同説明会
数多くの企業と求職者が一度に集まる合同説明会に出典することで、企業の認知度を高め、より多くの求職者へ同時にアプローチすることが可能です。
また、複数の企業で小規模の合同説明会を開催するという方法もあります。
小規模の合同説明会は、よりフランクに求職者とコミュニケーションをとる機会となりやすく、面接よりかしこまらない姿を見ることができるでしょう。
個別説明会
自社で開催する個別説明会では、自社の魅力や業界の知識、学生に求める像などを思う存分伝えることが可能です。
求職者からの質問に答えたり、先輩社員と対談する機会を設けたりといったコンテンツを用意することも多いでしょう。
自社のオフィスで開催されることが多く、求職者も実際に社内の雰囲気を見ることができます。
就活セミナー
説明会は企業の情報を発信する場ですが、就活セミナーはESの書き方や面接の作法など、就職活動のやり方についてを教える場です。
主に新卒採用向けて、就職活動が本格始動するより早い段階に開催することが多いでしょう。
自社にまだ興味を持っていないけど、就職活動を意欲的に行っているという学生を集めることができるメリットがあります。
採用活動の方法⑦学生の就職課
新卒採用をする際は、大学や専門学校の就職課に無料で求人情報を掲載してもらうことが可能です。
大学の掲示板や学内のプラットフォームに掲載するのが基本で、特定の学部に絞ることもできるので、ターゲットとなる学生にピンポイントでアピールすることができます。
また、学内で説明会を開催させてもらうケースもあります。
採用活動の方法⑧インターンシップ
インターンシップは、早期から就職活動を始める意識の高い学生を取り込むことができる機会となります。
短期インターンシップでも集団の中での学生の動きを見ることができますし、長期インターンシップであれば実務を通して自社への向き・不向きをじっくりと見極めることができます。
また、インターンシップの期間を通して学生との関係性をしっかり築くことができれば、内定後の定着率も高まるでしょう。
採用活動の方法⑨リファラル採用
リファラル採用とは、自社内の社員により人材を紹介してもらう採用活動の手法です。
信頼度の高いルーツからの採用になるため、入社後のギャップが少なく、希望する優秀な求職者を獲得できる可能性が高いでしょう。
ただし、そもそもの採用母数を集めるのが大変だという側面もあります。
リファラル採用を促進するためには、社内での周知や紹介してくれた社員へのインセンティブ付与などを行うことが大切です。
採用時にインセンティブを支払ったとしても、他の採用活動と比較すればコストが低い手法と言えるでしょう。
採用活動の方法⑩ダイレクトリクルーティング
採用活動というと、企業は求職者からの応募を待つスタイルが基本となりますが、ダイレクトリクルーティングは企業から欲しい人材に対して直接アプローチをかける手法です。
自社で本当に欲しいと思う人材に向けた採用活動なので、成功すれば優秀な人材を獲得できます。
ただし、相手がそもそも転職の意思があるとは限りませんし、他の企業からもより良い条件を提示される可能性も考えられるため、成功率は高いとも言えません。
1人ずつアプローチする形になるため、工数もかかり効率は悪い手法でもあります。
採用活動の方法はどう選ぶ？
採用活動方法・人材募集方法の選び方のポイントを紹介していきます。
採用活動方法の選び方①採用計画を明確にする
効果的な採用手法を選ぶには採用計画を明確にしなくてはなりません。
「どんな人材を」「何人くらい」「いつまでに」採用するかを決めましょう。
明確な採用計画がなければ、効果的な採用手法を取ることはできません。
採用活動方法の選び方②複数の手法を組みわせる
複数の採用方法を組み合わせることが大切です。
1つの手法を使うよりも、複数を組み合わせることで相乗効果を得られます。
例えば「SNSで認知を獲得し、採用サイトで自社の魅力を発信する」など、媒体ごとに役割を持たせ、求職者に対して認知や教育を行うことで質の高い応募を集めていくのが効果的でしょう。
採用活動方法の選び方③無料の手法でコストを抑える
無料の採用方法でコストを抑えていくことも、採用方法を選ぶ中では大切です。
SNSやハローワーク、無料の求人媒体、無料のATSなど、無料の採用方法を選ぶことで採用コストを抑えられます。
採用活動の進め方
ここでは、採用活動の流れを紹介していきます。
採用活動の流れ①採用計画の立案
まずは、採用計画の立案から始めます。
「自社にどんな人材がほしいのか」「何人採用するのか」「時期はいつか」「雇用形態」「求めるスキル」などを決定しましょう。
採用計画が不明瞭のまま採用活動を進めると、「ターゲットが決まっていないので採用手法がブレる」「求める人物像がハッキリしていないので、選考基準が曖昧」など、非効率な採用活動になる可能性が高いです。
採用を成功させるためにも、土台となる採用計画を明確にしておきましょう。
採用活動の流れ②求人募集方法を選択
採用計画が決まったら、ターゲットに合わせた方法で求人募集を行いましょう。
求人募集では具体的に「求人募集する媒体の決定」「求人募集する時期の決定」「求人票の作成」「求人媒体の効果測定・運用」などを行います。
「ターゲットはどんな媒体を見るか？」「ターゲットに刺さるキャッチコピーは何か？」など、求職者目線で活動するのがカギです。
採用活動の流れ③採用選考
応募者が来たら採用選考を進めていきます。
書類審査や面接、筆記試験などを経て応募者を選考していきましょう。
選考時も、初めに決めた採用計画をもとに「自社に合う人材か」「求めるスキルや経験はあるか」を判断していきましょう。
採用活動の流れ④内定・内定者フォロー
選考を経て内定を出しましょう。内定通知を出した後は、内定辞退を防ぐために「内定者フォロー」を行うことが大切です。
実際、「内定した企業に入社するか迷った」と回答した人は63.3%と、半数以上の人が、内定時に何らかの迷いを感じているようです。
また、大卒就職者の就職後3年以内の離職率は31.2％と、3人に1人が3年以内に離職していることがわかっています。こういったミスマッチを防ぐためにも、フォロー体制を整えて長く働いてもらえるように工夫することが大切です。
懇親会や交流会などを設けて、内定者の不安を解消しましょう。
イベントが難しい場合には他にも、メール・SNSによるフォローや手紙でのフォローなど、さまざまな内定者フォローの手法があります。
参考：株式会社リクルートキャリア「第27回 転職世論調査」
参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況を公表します」
採用活動で応募者を増やすためのポイント
採用活動は時間や労力、お金もかかるため、応募者が0になるということはもちろん避けたいでしょう。
ここでは、応募者を増やすために大切なポイントを説明します。
- 求める人物像を明確にする
- 複数の採用活動手法を掛け合わせる
- 採用代行サービスなどのプロに頼む
採用活動のポイント①求める人物像を明確にする
採用活動において、求める人物像を明確にすることは重要です。
ターゲットとする求職者によって有効なアプローチ手段は異なりますし、求職者や採用担当者がそれぞれ自社に合っているかを判断しやすくなるため、入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がります。
採用活動のポイント②複数の採用活動手法を掛け合わせる
採用活動手法によって異なる強みを持っており、アプローチできる層も変わってきます。
また、ライバルとなる企業の多くも同様に採用活動を行っているため、求職者にとっては情報過多で自社の求人を見つけてもらえない可能性もあるでしょう。
そのため、応募して欲しい対象の求職者に自社の求人情報をしっかり届けるためには、多角的なアプローチが必要になります。
採用活動手法は1つ2つだけでは不十分なので、複数の手法を掛け合わせて効果的に運用することが重要です。
採用活動のポイント③採用代行サービスなどのプロに頼む
採用活動は数多くの業務を並行して行うことになり、また各領域ごとにそれぞれ違ったノウハウが必要になります。
近年は特にオンラインでの採用活動は重要ですが、WEB上での応募数を増やすためにはWEBマーケティングのスキルも必要です。
また、さまざまなルーツから応募が集まり、異なるスピードで動く選考状況を全て把握するなど、求職者の情報をリアルタイムでしっかり管理しなければいけません。
さらには面接に対応する社員のスケジュール管理なども発生し、選考が進むにつれ業務はどんどん複雑化して行きます。
そのため、WEBマーケティングや採用活動のプロである採用代行サービスに依頼するのも一つの手でしょう。
採用代行サービスを使えばより効率的に、効果的に応募者を獲得することが可能になります。
