有効求人倍率は平均して1.0倍以上で推移しているため、求職者は仕事を探しやすい状況が続いています。
求職者は仕事を探しやすい状況ですが、採用する側は次のような悩みがあるのではないでしょうか？
「採用したいのは20～30代だけれど、応募者の年齢が合致しない」
「経験者を採用したいけれど、未経験者の応募が多い」
など一定数の応募はあるけれど、採用に至らないという状況が続いているのではないでしょうか。
求人雑誌や求人媒体に有料で掲載をすると掲載費用が発生するけれど、思うような採用ができないと採用コストが高くなってしまうという悩みが尽きません。
応募者への対応は、採用でも不採用でも連絡をしなくてはならないので、採用担当者が対応件数が多すぎて疲弊してしまいます。
有効な応募数を増やす方法として、リスティング広告やディスプレイ広告の活用を検討している企業は多いのではないでしょうか。
リスティング広告やディスプレイ広告で求人広告を掲載するのは有効な方法です。
リスティング広告やディスプレイ広告以外にも、求人広告として活用できるWeb広告を紹介しますので、採用コストを抑えて人材確保したい方はチャレンジしてみてください。
リスティング広告＆ディスプレイ広告で人材募集
採用活動の手法も多様化していくなかで、従来の採用活動だけでは自社の求人内容にマッチした人材の確保が難しくなりつつあります。
近年では、自社サイトを通じて採用活動を行うケースが増えてきました。
求人広告をメインで利用していた採用手法も、少しずつ変化の兆しが見られます。
求人誌や求人サイトの活用だけでなく、Googleの仕事検索やIndeed（インディード）や求人ボックスに代表される、求人検索エンジンの登場により求人広告の打ち手も多様化しています。
求人検索エンジンの活用以外に更に成果をあげていくためには、Web広告やSNSを使ってよりターゲットを明確にして、人材に直接アプローチしていくことが重要です。
今回はGoogleやYahooをはじめとしたリスティング広告とディスプレイ広告の特徴を説明します。
リスディング広告やディスプレイ広告以外に、求人広告として使用できるSNS広告（FacebookやInstagram）の活用方法など、求人広告への活用方法もあわせて解説します。
リスティング広告とディスプレイ広告の特徴
リスティング広告とディスプレイ広告は、GoogleやYahooで掲載できる広告です。
顕在化しているユーザーに広告を配信できるリスティング広告とは
リスティング広告はGoogleやYahooなどの検索エンジンで、ユーザーがキーワードを入力して検索した際に広告枠に表示される広告です。
ユーザーが検索したキーワードに関連した広告は、検索結果1ページ目の上位または下位のユーザーが見やすくクリックしやすい位置に表示されます。
別名では検索連動型広告と呼ばれます。
ユーザーが広告をクリックすると1クリックあたりの費用が発生する、クリック単価制の広告です。
単価は入札制なので調整も可能で自分で設定したいキーワードを選定したり、除外キーワードを設定したり、成果が出るように運用していきます。
表示順位は入札単価と品質スコアをかけあわせた広告ランクの高さにより決定します。
品質スコアとは広告の品質を評価する指標のことです。Yahooでは品質インデックスと呼ばれています。
品質スコアが決まる要素は次の3つです。
- 広告が推定でどれくらいクリックにつながるのか
- キーワードと広告文に関連性があるのか
- キーワードから遷移するランディングページの内容に関連性があるのか
品質スコアを高めたり、キーワードに関連する広告文を設定するなど、運用の難易度は高い広告です。
リスティング広告は、ユーザーが検索するという行動を起こしており、顕在化したニーズに対して広告配信されるので効果の高い手法といえます。
リスティング広告はGoogle広告とYahoo広告の2種類がよく活用されている広告システムです。
潜在的なユーザーに広告を配信できるディスプレイ広告とは
ディスプレイ広告は画像や動画やテキストを使い、さまざまなポータルサイトやアプリの広告枠に配信する広告です。
別名「バナー広告」とも呼ばれています。
リスティング広告はユーザーが検索したキーワードに対して表示する広告で、顕在化したユーザーに対してアプローチするものです。
ディスプレイ広告はリスティング広告とは異なり、幅広く潜在的なユーザーに対して認知やブランディングを目的として配信する広告です。
ディスプレイ広告は商品やサービスを知っているけれど、まだニーズがそれほど高くない潜在層にアプローチできます。
画像や動画などのクリエイティブの出来栄えや分かりやすさが、クリック率およびその後のコンバージョン率に影響を与えます。
複数のバナーを運用しながら効果が高いものを導き出す運用が必要です。
ディスプレイ広告はGoogleとYahooでそれぞれ呼び名が異なります。
Googleのディスプレイ広告は「GDN」と呼び、Yahooのディスプレイ広告は「YDA」と呼びます。
それぞれの検索エンジン以外にも提携先サービスにも広告配信されるのが特徴です。
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リスティング広告で人材を募集して成功するために
リスティング広告で人材を募集して成功するためには、3つのポイントがあります。
- ペルソナの設定
- 採用ページのクオリティ
- 継続的に改善を繰り返す
ペルソナの設定
1つ目はペルソナの設定です。
ペルソナとは簡単にいうと「募集したい人」のことです。
このペルソナを正しく設定することで、本来自社に必要だった人物像を洗い出すことができます。
そのため、広告を配信するターゲットが明確になり、最小コストで最大の成果を出すことができるようになります。
採用ページのクオリティを高める
2つ目が採用ページのクオリティを高めることです。
リスティング広告の成果は採用ページのクオリティで大きく左右されます。
特に「サイト内のコンテンツ」「ファーストビュー」「フォーム」の３つは求職者が頻繁に触れる箇所のため、最も作りこみが必要な部分です。
サイトを制作する際は上記の3点に注力して作成してみて下さい。
継続的に改善を繰り返す
3つ目は継続的な改善を繰り返すことです。
リスティング広告は継続的な運用を行うことで、さらに成果を伸ばすことができる広告です。
そのため大前提として「継続的な運用」が求められ、そうすることで成果を何倍も高めることが可能になります。
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採用・求人をリスティング広告で行うメリット・デメリット
では、ここからは採用や求人でリスティング広告を導入するメリット・デメリットを解説します。
利用する場合はキチンと理解した上で行うようにしましょう。
- 今すぐ転職したい求職者にアプローチできる
- 詳細なエリア情報や属性をターゲティングが可能
- 専門知識が必要
- 広告費がかかる
採用・求人をリスティング広告で行うメリット
まずはメリットを解説します。
大きく分けて2点のメリットがあります。
- 今すぐ転職したい求職者にアプローチできる
- 詳細なエリア情報や属性をターゲティングが可能
今すぐ転職したい求職者にアプローチできる
リスティング広告はGoogle検索でのキーワードによって表示する人を判断しています。
そのため、より転職という行動に近いキーワードに設定すれば、少ない予算で採用を行うことができます。
短期的な成果を求めている企業であれば、大きなメリットがある広告です。
詳細なエリア情報や属性をターゲティングが可能
リスティング広告は狙っているターゲットに合わせて属性や住んでいるエリアなどを絞って広告を出すことができます。
そのため無駄な広告予算を消化することがなく、効率よく採用活動を行えます。
採用・求人をリスティング広告で行うデメリット
次にデメリットを解説します。
大きく分けて2点のデメリットがあります。
- 専門知識が必要
- 広告費がかかる
専門知識が必要
リスティング広告の設定や調整は非常に難しく、日々改善を繰り返しながら行っていかなければなりません。
そのため、ある程度の専門的な知識が必要であり、なければ専門家や専門業者に依頼をしなくてはいけませんので、参入障壁が高いことはデメリットになります。
広告費がかかる
リスティング広告は当然、広告費がかかります。
クリックされないと料金がかからないとはいえ、応募者が多いほどコストは大きくなっていきます。
さらに、質の良いキーワードで広告を打ち出したい場合にはクリック単価が上がりますので、調節しながら進める必要があります。
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リスティング広告やディスプレイ広告以外に採用活動できるWebの求人広告
リスティング広告やディスプレイ広告以外にも求人広告に活用できる広告として、SNS広告やリターゲティングやリマーケティングも効果的です。
SNS広告やリターゲティングやリマーケティングとはどのような広告なのでしょうか。
SNS広告で活用されているのは、FacebookとInstagramとTwitterや最近だとTikTokといった種類があります。
SNSというコミュニティ型のネットワーキングサービスのタイムラインや、ニュースページに表示される広告全般をSNS広告と呼んでいます。
ターゲティング設定がしやすいFacebook広告で採用
Facebookは若い世代の人は、ほとんどしないといった声や、年齢層が高いSNSといわれることが多いSNSです。
Facebookは原則として実名登録が必須なので情報の正確性が高いという特徴があります。
プロフィールが記入されている場合も多く、過去に勤務していた会社名や、職務や役職といった情報を獲得できるのは魅力的です。
職種別採用やジョブ型雇用を検討している場合は、Facebook広告を活用して求人広告をはじめるのも効率的です。
Facebookは企業ページを作成でき企業アカウントとして、ユーザーに向けて配信できるので効果的に利用していきましょう。
20代～30代にアプローチしやすいInstagram広告で採用
Instagramを利用しているユーザーは20代〜30代が多く、女性の利用率がとても高いことも特徴です。
Facebookと同じグループなので広告を展開する際は、Facebookと同じ広告マネージャーの管理画面を使って運用します。
Facebookと同様に広告配信には、細かなターゲティング設定が可能なのは魅力です。
Instagramでは写真を掲載する機会が多いため、会社の雰囲気を伝えたりスタッフを紹介したりすることで、入社後のギャップを埋めるために運用している企業が増えています。
拡散力が高いTwitter広告で採用
Twitterは匿名性が高いので一見すると求人広告には不向きと捉えられるかもしれません。
Twitterの利用年代は10代から20代をはじめ、幅広い年齢層の利用者数が多く様々な年齢層にアプローチできるSNSです。
Twitterで投稿したツイートは、リツイートにより二次拡散されやすい特徴があります。
140字と文字数は少ないのですが共感したときや情報をシェアしたいと思ったときは、リツイートすることで情報の拡散が可能です。
Twitter広告の内容がリツイートされた際、広告料金が発生しないのもうれしいポイントです。
共感がうまれやすい広告を展開できると、少ないコストでより多くのユーザーにアプローチできます。
専門職を採用したい担当者がツイートすることで、Twitter内で転職活動をしているユーザーもいるので、広告手法として検討するのもオススメです。
リターゲティング・リマーケティングとは
Web広告のなかでリターゲティング広告やリマーケティング広告という言葉を聞いたことがあるでしょう。リターゲティングとリマーケティングは同じ意味です。
Google広告ではリマーケティング、Yahoo広告ではリターゲティングと呼んでいます。
今回はリマーケティングと表記して説明していきます。
リマーケティングとはすでに自社サイトに訪問したことのあるユーザーや、商品やサービスを利用したもしくは購入したユーザーに対して、広告を表示できるターゲティング広告です。
すでに利用したことのあるユーザーに対して広告を配信できるので、コンバージョン率が高い傾向にあります。リマーケティング広告を設定して実際に効果が出るまでには時間がかかり、すぐはじめることはできません。
設定方法は次の通りです。
- 自社サイトにリマーケティングのタグを設定
- ユーザーの情報が蓄積されるのを待つ
- ユーザーリストが蓄積されたら、リストが作成されるので広告を配信する
リマーケティングを設定するには事前に、リスティング広告やディスプレイ広告を実施している必要があります。
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Webで求人広告を掲載する5つのポイント
Web広告が求人広告として効果的に活用できることは理解できたでしょう。
ここからは、Web広告を活用して採用活動をする際のポイントを5つ紹介します。
- 採用したいターゲットを明確化してペルソナ設定を行う
- 採用サイトを充実させて求職者に訴求する
- 求職者が求めている情報をきちんと掲載する
- 常に競合他社の採用情報を調査し自社の採用情報をブラッシュアップする
- KGIやKPIを設定し効果検証しながら修正と改善を重ねていく
採用したいターゲットを明確化してペルソナ設定を行う
Web広告は年齢や性別、居住地をはじめ詳細までターゲットを絞り込むことが可能です。
採用ターゲットを細かく絞り込むには、採用ターゲットから仮想の人物像をつくりだすペルソナ設定が効果的です。
仮名や住所や学生のころから社会人までのキャリアパスを設定し、仕事に求めることやワークライフバランスに関する考え方など細かく人物像を組み立てていきます。
組み立てられたペルソナ設定をもとにWeb広告の配信ターゲットを絞り込んで広告を配信します。
採用サイトを充実させて求職者に訴求する
Web広告を展開するより前に準備しておきたいのは、自社の採用サイトやオウンドメディアを充実しておくことです。
現代は求人情報はインターネットを利用して手軽に探せる時代になりました。
Web広告を通じて採用サイトに訪れたユーザーに、自社サイトでより情報量の多い内容を届けることで応募意欲を高める効果も期待できます。
求職者が求めている情報をきちんと掲載する
Web広告を通じて求職者が自社サイトに訪問した際に、自社サイト内にも働くイメージがつきやすい情報を配信しておくことが重要です。
給与や年間休日数といった内容から、職場の風景や従業員がどのように働いているのかを画像や動画で紹介するのも効果的といえます。
求職者がこの会社で働きたいとイメージしてもらえるような情報を構築するとよいでしょう。
常に競合他社の採用情報を調査し自社の採用情報をブラッシュアップする
就職や転職を希望している求職者は求人を探す際に、必ずといっていいほど複数企業の求人広告を確認して比較し、検討した上で応募するかどうかを決めています。
同業他社の同じ職種で採用活動をしている際、競合が行っている採用活動の詳細は常に調査しておかなくてはなりません。
競合他社と差別化が図れていない状態では、Web広告をいくらかけても効果的な採用は行うことはできないでしょう。
同業他社の選考を受けている求職者に競合先の情報や、自社を選んだ理由を質問できるとよりよい採用活動に役立ちます。
KGIやKPIを設定し効果検証しながら修正と改善を重ねていく
Web広告で求人情報を掲載しはじめたら終わりではありません。
Web広告は常に入札単価が変動し、広告ランクも日々変動するので、常に効果を検証しながら修正と改善を重ねていくのが重要です。
Web広告は大小さまざまな改善の積み重ねていくことで大きな成果を生むことは間違いありません。
正しくトライ・アンド・エラーを行い続けることが大事です。
求人広告を掲載しても想定よりも応募数が集まらない場合はどこに原因があるのかや、どこを改善したらよいのか、常に改善をくり返していくことが求められます。
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Webの求人広告で採用するためのポイント
Web広告を活用して求人広告もはじめたなら、成果が出てもそこで終わりではなく成果について効果測定し分析を行いましょう。
Web求人広告の効果で確認すべき点は次の3つです。
- 広告表示回数を確認できるインプレッション数
- 広告を閲覧後に自社サイトに訪問してくれたのかがわかるセッション数
- 広告から自社サイトに訪問し応募してくれた数がわかるコンバージョン数
広告表示回数を確認できるインプレッション数
インプレッション数とは、掲載している広告が何回表示されたのか、表示された回数のことを指します。
広告の表示された回数が多ければ、自社で設定した広告文や画像がユーザーの目に触れる機会が多いということです。
インプレッション数が少なければ、広告がクリックされる回数も減ってしまうので、インプレッション数を増やす改善が必要です。
インプレッション数が少ないということは、ターゲットとするユーザーに広告がマッチしていないということなので、ターゲットの設定を見直すか広告内容を見直しましょう。
広告を閲覧後に自社サイトに訪問してくれたのかがわかるセッション数
セッション数とはユーザーが広告などを閲覧したあとに自社のWebサイトにアクセスした回数のことです。ユーザーがWebサイトに訪れて離脱するまでのことをセッションといいます。
別名でアクセス数や訪問数とも呼ばれています。
ユーザーが複数ページを閲覧しても、訪問した回数が1回ならセッションは1とカウントされます。
広告が表示された回数であるインプレッション数は多いけれど、セッション数が少ない場合は広告を閲覧してからWebページに辿り着いていないことを意味します。
インプレッション数とセッション数の乖離があるときは、広告を閲覧した後に遷移するWebページの内容を修正するか、広告掲載のターゲットを変更するなど改善が必要です。
広告から自社サイトに訪問し応募してくれた数がわかるコンバージョン数
コンバージョン数とは掲載された広告からWebサイトに訪問し、問い合わせや申し込みに至ったユーザーの数です。
求人広告を見て実際に面接の応募問い合わせが入った場合はコンバージョンが1と計算されます。
セッション数は多いけれどコンバージョン数が少ない際は、求人広告が他社と比べて差別化されていない場合や競合他社の条件が優れている場合もあります。
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まとめ：リスティング広告＆ディスプレイ広告で人材募集・採用しよう！
リスティング広告やディスプレイ広告をはじめとしたWeb広告を活用して、求人広告を掲載する目的は細かくターゲティングを設定して優秀な人材を獲得することです。
Web広告もターゲットの分析をきちんと行い、効果を確実に得られる状態で掲載しなければなりません。
Web求人広告はターゲットを明確に設定できるので、適切な人にのみ広告を配信することが可能です。
成果があがらない場合はターゲットの設定がずれているのか、広告文や写真がユーザーにマッチしない可能性があります。
効果測定や分析結果をもとにして継続的に改善を実施しましょう。
Web広告はこまめに運用や改善が必要なのと、ターゲット設定や入札価格の設定と細かな作業が発生します。
これから採用を検討するうえで採用に関して、採用担当者のリソースが十分でない場合やWeb広告の活用に不安を感じる方は、集客代行（RPO）サービスを検討してください。
