採用活動の方法13選と選び方｜応募数を増やすポイント・コスト比較まで完全解説

「どの採用方法を選べばいい？」「応募が来ない原因がわからない」——採用担当者から最も多い悩みの一つです。求人媒体だけでも国内に2,000以上のサービスが存在し、SNS採用・ダイレクトリクルーティング・採用代行（RPO）など選択肢は年々増えています。一方で、「採用コストが上がっても採用できない」企業が増えており、帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2024年）」では正社員が不足している企業は51.7%に上ります。

採用方法の選択ミスは、コストの無駄だけでなく採用機会の損失につながります。自社に合った手法を組み合わせることで、応募数と採用品質を同時に高めることが可能です。

この記事では、採用支援を10年以上担当してきた後藤陽介が、採用活動の方法13選の特徴・費用・向いている企業・選び方・応募数を増やす5つのポイントを、実務目線で解説します。

採用活動の方法13選：一覧と費用・特徴の比較

採用方法は大きく「広告型」「紹介型」「直接接触型」「内部リソース活用型」の4カテゴリーに分類できます。まず全体像を把握し、自社の課題に合った手法を選びます。

採用方法	主な費用	向いている企業	採用スピード
①求人媒体（WEB）	掲載料：10〜100万円/掲載	中途・パート採用全般	中（2〜4週）
②求人媒体（紙・フリーペーパー）	掲載料：5〜30万円/掲載	地域密着・パート・アルバイト	中（2〜4週）
③採用サイト・オウンドメディア	制作費：50〜500万円（初期）	採用ブランディングを重視する企業	長期（3〜12ヶ月）
④SNS採用	運用コスト：月0〜30万円	20〜30代ターゲット・新卒採用	中〜長期
⑤ハローワーク	無料	地域密着・コスト重視	中（2〜4週）
⑥人材紹介	成功報酬：年収の25〜35%	即戦力・管理職・専門職採用	速（1〜4週）
⑦採用代行（RPO）	月額：30〜150万円	採用業務をまるごと外部に委託したい企業	速〜中
⑧合同説明会・就活イベント	出展費：5〜50万円/回	新卒・第二新卒採用	中（2〜6週）
⑨個別説明会	会場費・運営費：5〜20万円/回	採用ブランドを直接伝えたい企業	中
⑩インターンシップ	運営費：月10〜50万円	新卒採用・早期母集団形成	長期（6〜12ヶ月）
⑪大学就職課	無料	新卒採用・特定大学ターゲット	中
⑫リファラル採用	紹介インセンティブ：3〜30万円/人	文化に合う人材を採用したい企業	速〜中
⑬ダイレクトリクルーティング	媒体費：月10〜100万円＋人件費	スカウト採用・ハイクラス転職	中〜長期

採用方法の詳細解説：13手法のメリット・デメリット

各採用方法の特性を正しく理解することが、効果的な採用活動の第一歩です。

①求人媒体（WEB）

Indeedやリクナビ、マイナビ、エン転職などの求人サイトへの掲載は、日本の採用活動で最も広く使われている手法です。

項目	内容
主なサービス	Indeed・リクナビNEXT・マイナビ転職・エン転職・doda・求人ボックス
メリット	広いリーチ・掲載期間中は応募が集まりやすい・効果測定が容易
デメリット	費用が高い・大手媒体では競合他社と並んで埋もれやすい
向いている採用	中途採用・パート・アルバイト採用全般

実務のポイント：求人票の書き方で応募数は2〜5倍変わります。「給与」「働き方」「仕事のやりがい」を具体的に記載し、「〇〇が得意な人歓迎」と応募者像を明示すると、ミスマッチが減り選考通過率が上がります。

②求人媒体（紙・フリーペーパー）

フリーペーパーや地域紙への掲載は、地域を絞ったパート・アルバイト採用に今でも有効です。特に60代以上のシニア層にはWEB媒体より紙媒体が効果的な場合があります。

デメリットは、掲載後の情報修正ができないこと・効果測定が難しいこと・WEB媒体より情報量が少ないことです。

③採用サイト・オウンドメディア

自社の採用専用サイトやコーポレートサイトの採用ページを充実させることで、「自社に興味を持っている求職者」に直接リーチできます。採用サイトは作り込むほどエントリーの質が上がる傾向があります。

採用サイトに含めるべきコンテンツとして、代表メッセージ・社員インタビュー・1日の仕事の流れ・職種別の業務内容・研修・キャリアパス・社内行事・福利厚生などが挙げられます。

④SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

X（旧Twitter）・Instagram・LinkedIn・TikTokなどのSNSを活用した採用は、20〜30代の若年層と新卒採用に特に効果が高い手法です。

SNS	特徴	向いている採用
X（旧Twitter）	拡散力が高い・トレンドとの連動が可能	新卒・第二新卒・エンジニア
Instagram	ビジュアル訴求・ストーリー機能で社内文化を発信	飲食・小売・クリエイティブ職
LinkedIn	ビジネス特化・プロフィール情報が豊富	管理職・専門職・外資系志向
TikTok	10〜20代に強い・短動画で会社の雰囲気を伝えやすい	新卒・アルバイト採用

SNS採用の最大のメリットは「潜在層へのリーチ」です。まだ転職を考えていない優秀な人材に対して、会社の魅力を継続的に発信することで、「この会社で働いてみたい」という動機を醸成できます。

⑤ハローワーク

厚生労働省が運営する公的機関で、無料で求人掲載ができる唯一の採用方法です。地域密着の採用に向いており、特にシニア層・ブランク明け・地元就職希望者にリーチしやすい特徴があります。

デメリットは、求職者のスキルレベルが幅広いこと・新卒には利用者が少ないこと・求人情報が埋もれやすいことです。コスト重視の採用では、他の無料媒体（Indeed無料枠など）と組み合わせることで補完できます。

⑥人材紹介（職業紹介）

転職エージェント（リクルートエージェント・パーソルキャリア・JACリクルートメントなど）が、要件に合った求職者をマッチングするサービスです。成功報酬型のため、採用が決まるまで費用はかかりません。

費用相場は採用者の年収の25〜35%が一般的です（年収500万円なら125〜175万円）。即戦力・管理職・専門職採用には非常に有効ですが、コストが高いのが難点です。

⑦採用代行（RPO）

採用業務の一部または全部を外部委託するサービスです。求人票作成・媒体運用・応募者対応・面接調整・内定通知までをアウトソーシングできます。詳しくは「採用代行（RPO）の料金相場・サービス比較・選び方」を参照してください。

⑧合同説明会・就活イベント

複数の企業が一堂に会する合同説明会では、一度に多くの求職者にアプローチできます。新卒採用では、リクナビ主催の合同説明会（出展費：30〜100万円程度）や業界特化型イベントへの参加が効果的です。

小規模な合同説明会（3〜10社）では、よりフランクな交流ができ、「企業の雰囲気が伝わりやすい」というメリットがあります。

⑨個別説明会

自社のオフィスで開催する個別説明会は、「企業の魅力を思いきり伝えられる場」です。社員とのパネルディスカッション・工場・事務所見学・代表との質疑応答など、求職者の入社前の不安を解消するコンテンツを用意できます。

⑩インターンシップ

1dayインターン（5〜10万円/回）から長期インターン（月10〜50万円の運営コスト）まで形態は様々です。長期インターンでは実務を通じて学生の能力を見極められるため、入社後の定着率向上につながります。

⑪大学就職課・学校窓口

大学・専門学校の就職課に求人票を提出することで、無料でターゲットとなる学生に情報を届けられます。理系・文系・学部ごとに絞ったアプローチが可能で、地方大学との連携は都市集中を避けたい企業にも有効です。

⑫リファラル採用

自社の社員に知人・友人を紹介してもらう採用方法です。信頼できるルートからの紹介のため、入社後のギャップが少なく定着率が高いのが最大のメリットです。

成功のカギは社員へのインセンティブ設計（紹介ボーナス：3〜30万円）と、「紹介しやすい文化」の醸成です。紹介してくれた社員への感謝を忘れず、採用結果のフィードバックを必ず行いましょう。

⑬ダイレクトリクルーティング

ビズリーチ・LinkedIn・Wantedlyなどのスカウト型サービスを使い、企業から候補者に直接アプローチする手法です。転職潜在層へのリーチが可能で、「一般公募では集まらないハイクラス人材」の採用に適しています。

デメリットは、スカウトメールの開封率が低い（平均10〜20%）こと・採用担当者の工数が大きいことです。採用したいポジションを絞り、ターゲットに刺さるスカウト文を作り込むことが成功のポイントです。

採用方法の選び方：3つの基準

採用方法の選択は「誰を採用したいか」「いつまでに採用するか」「いくらコストをかけられるか」の3軸で整理します。

基準①：採用ターゲット（誰を採用するか）

採用ターゲット	向いている採用方法
新卒	求人媒体（リクナビ・マイナビ）・合同説明会・インターンシップ・大学就職課・SNS
第二新卒・若手中途	求人媒体（エン転職・doda）・SNS採用・リファラル
即戦力・ミドル転職	人材紹介・ダイレクトリクルーティング・LinkedIn
管理職・エグゼクティブ	ヘッドハンティング・JACリクルートメント・ビズリーチ
パート・アルバイト	Indeed・タウンワーク・ハローワーク・紙媒体

基準②：採用スピード（いつまでに採用するか）

採用まで1ヶ月以内に決めたい場合は、人材紹介やリファラル採用が向いています。3〜6ヶ月かけて質の高い採用をしたいなら、ダイレクトリクルーティングや採用サイトの強化が有効です。

基準③：採用コスト（いくらかけられるか）

コスト帯	推奨手法の組み合わせ
低コスト（〜50万円/人）	ハローワーク＋Indeed無料枠＋リファラル＋SNS
中コスト（50〜150万円/人）	WEB求人媒体＋採用サイト強化＋合同説明会
高コスト（150万円以上/人）	人材紹介＋ダイレクトリクルーティング＋RPO

採用活動の進め方：4つのステップ

採用活動は「計画→募集→選考→内定者フォロー」の4ステップが基本です。各ステップに漏れがあると、採用コストの無駄や内定辞退につながります。

ステップ①：採用計画の立案

採用計画では以下を明確にします。

• 採用ターゲット：職種・経験年数・スキル・年齢層
• 採用人数と時期：「2026年4月入社：新卒3名」のように具体化する
• 採用コスト上限：一人当たり・全体のバジェットを設定
• 選考フロー：書類→一次面接→適性検査→最終面接など

採用計画が曖昧なまま活動を始めると、選考基準がブレて面接官ごとに判断が異なり、採用の質が下がります。採用計画書を作成し、経営層・現場の採用担当・人事部で合意しておくことが重要です。

ステップ②：求人募集（母集団形成）

採用計画をもとに、ターゲットが使う媒体・チャネルで求人情報を発信します。

• 求人票の作成（給与・仕事内容・求める人物像を具体的に記載）
• 複数の媒体への同時掲載（1媒体では機会損失になる）
• 応募数・開封率・面接転換率などの効果測定を毎週実施

ステップ③：採用選考

選考では、あらかじめ決めた評価基準に沿って「採用人物像に合っているか」を判断します。

選考フロー	評価のポイント
書類選考	職務経歴・スキル・志望理由の整合性
一次面接（人事）	コミュニケーション・基本的な要件確認・カルチャーフィット
二次面接（現場責任者）	業務スキル・経験・チームへのフィット感
最終面接（役員・代表）	将来のビジョン・価値観・長期定着の可能性

ステップ④：内定・内定者フォロー

内定を出した後が重要です。内定者の63%が「入社するか迷った」と回答しており（リクルートキャリア調べ）、内定辞退を防ぐフォローが必要です。

• 内定通知後3日以内に電話または面談でお祝いと疑問解消
• 入社前の懇親会・社員との交流機会の設定
• 入社1ヶ月前にオンボーディング資料・業務予習コンテンツを提供
• 入社後3ヶ月は月1回の1on1でフォローアップ

応募数を増やす5つのポイント

採用活動で「応募が来ない」場合、原因の多くは「ターゲットへのリーチ不足」か「求人票の訴求力不足」のいずれかです。以下の5つを実践することで、応募数の改善が期待できます。

ポイント①：求人票に「数字と具体名」を入れる

「やりがいのある仕事」「充実した研修」といった抽象表現は、求職者の目に止まりません。「月収30〜50万円（固定残業代なし）」「入社後6ヶ月のOJT＋e-learningで業務習得」のように数字と具体的な内容で記載します。

ポイント②：複数の採用チャネルを同時並行で動かす

1つの媒体だけでは、特定の層にしかリーチできません。「WEB求人媒体（リーチ）＋採用サイト（ブランディング）＋SNS（潜在層開拓）」を組み合わせることで、複数の求職者行動に対応できます。

ポイント③：求める人物像（ペルソナ）を明確にする

「営業経験者優遇」ではなく「SaaS営業経験3年以上・既存顧客の深耕営業が得意な方」と絞り込むことで、ターゲット人材の応募率と選考通過率が上がります。母集団が減っても質が上がるため、採用コストは下がります。

ポイント④：採用ブランディングに継続的に投資する

社員インタビュー記事・Glassdoorへの投稿対応・SNSでの日常発信など、採用活動をしていない期間も「企業の魅力」を発信し続けることが、応募数の底上げにつながります。採用ブランドが強い企業は、掲載費用を下げても応募が集まる傾向があります。

ポイント⑤：選考スピードを速める

優秀な候補者は複数社と選考を並行しています。「応募から一次面接まで3営業日以内」「内定通知は最終面接の翌営業日まで」を徹底することで、他社への内定辞退を防げます。選考期間が長い企業は、候補者のモチベーション低下と辞退増加が起きやすいです。

採用活動でよくある失敗と対策

採用活動の失敗は、事前の準備不足と分析の欠如から生まれます。よくある失敗パターンを把握しておきましょう。

失敗パターン	原因	対策
応募数が集まらない	媒体選択ミス・求人票の訴求不足	複数媒体の併用・求人票のABテスト
応募は来るが選考通過率が低い	採用ターゲットのズレ・選考基準が不明確	ペルソナの再設計・評価シートの整備
内定辞退が多い	内定後のフォロー不足・他社条件が上回る	内定者フォロー強化・条件の見直し検討
早期離職が多い	入社後のミスマッチ・オンボーディング不足	リアルジョブプレビュー（RJP）の実施・入社後フォロー体制の整備
採用コストが予算を超える	効果測定をしていない・媒体依存	チャネル別の採用単価を毎月把握・低コスト手法の比率を上げる

よくある質問（FAQ）

Q. 中小企業で予算が少ない場合、どの採用方法がおすすめですか？

A. まずIndeed無料枠・ハローワーク・リファラル採用の3つを同時並行で始めることをおすすめします。コストを抑えながら母集団を形成できます。月5〜10万円の予算があれば、Indeedのスポンサー掲載（クリック課金）を追加すると応募数が増えやすいです。

Q. 新卒採用と中途採用で採用方法は変えるべきですか？

A. はい、変えるべきです。新卒採用は「リクナビ・マイナビ・合同説明会・インターンシップ」が中心です。中途採用は「WEB媒体（doda・エン転職）・人材紹介・ダイレクトリクルーティング」を組み合わせるのが効果的です。

Q. SNS採用はどのくらいの期間で効果が出ますか？

A. 即効性はなく、継続発信が前提です。フォロワー数が1,000を超えるまで最低3〜6ヶ月の継続が必要です。ただし採用ブランディングの観点では長期的な資産になるため、早期に始めるほど優位になります。

Q. 人材紹介と求人媒体の使い分けは？

A. 「即戦力・管理職・専門職」には人材紹介が、「数を集めて選ぶ採用（営業・事務・パートなど）」には求人媒体が向いています。費用対効果を考えると、人材紹介は年収500万円以上のポジションで特に効果を発揮します。

Q. ダイレクトリクルーティングでスカウトメールの返信率を上げるには？

A. 候補者のキャリア・スキルを読み込んだ上で「なぜこの人に連絡したか」を冒頭に明示することが最も重要です。テンプレートのままではほぼ返信されません。スカウトメール1通ずつをカスタマイズすることで、返信率が2〜3倍になるケースがあります。

Q. 採用活動の効果測定はどうやって行いますか？

A. チャネル別に「応募数・面接転換率・内定承諾率・採用コスト（CAC）・定着率（1年・3年）」の5指標を計測します。どのチャネルが最も質の高い採用につながっているかを把握し、予算配分を最適化します。

Q. 内定辞退を防ぐために最も効果的な方法は何ですか？

A. 内定通知後72時間以内の個別フォロー電話が最も効果的です。「転職・入社に関して不安なことはありますか？」と直接聞き、懸念点を解消することで辞退率を大幅に下げられます。その後の懇親会・先輩社員との交流設定も有効です。

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まとめ：採用方法は「組み合わせ」と「継続的な改善」が成功のカギ

採用活動で成果を出すには、1つの方法に頼らず、ターゲット・コスト・スピードに合わせて複数の手法を組み合わせることが不可欠です。

• 採用方法は13種類あり、ターゲット・コスト・スピードの3軸で選択する
• 新卒には媒体・イベント・インターンシップ、即戦力には人材紹介・ダイレクトリクルーティングが効果的
• 「採用計画→求人募集→選考→内定者フォロー」の4ステップを漏れなく実施する
• 求人票には数字と具体名を入れ、選考スピードを速めることで優秀人材の取りこぼしを防ぐ
• チャネル別の効果測定を月次で行い、予算配分を継続的に最適化する
• 内定辞退対策には、内定後72時間以内のフォロー電話と懇親会設定が有効

採用活動の設計・運用が課題と感じている場合は、採用代行（RPO）の活用も検討してください。弊社では採用計画の設計から求人票作成・媒体運用・内定者フォローまで、一貫した採用支援を提供しています。

確認項目	見るべきポイント	見落とすと起きやすいこと
目的	応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか	施策の成功基準が曖昧になる
対象	新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける	求人文や選考フローが合わなくなる
費用	初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する	採用単価を正しく比較できない
運用	誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める	掲載後に放置され、成果が落ちる
法令	労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する	求人票や選考対応でトラブルになる

採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。

• 厚生労働省 公正な採用選考をめざして
• 厚生労働省 ハローワークの求人者サービス
• 厚生労働省 労働基準に関する法制度

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