会社・お店で働いてくれるアルバイト・パートスタッフを育成することは、事業サービスの向上にもつながります。
しかし、新卒正社員や中途の育成方法の情報は多くとも、アルバイト・パートの育成方法についてあまり知らない方も多いのではないでしょうか？
そこで本記事では、アルバイト・パートの育成方法とポイントについて解説していきます。
アルバイト・パートとは？
初めにアルバイト・パートの定義を解説しておくと、アルバイトとパートは法律上での区別はなく、どちらも法律上は「パートタイム労働者」に分類されます。
パートタイム労働者とは、「1週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用されている正社員などと比べて短い労働者」のことを指します。アルバイト・パートという呼び名は企業側が決めていることが多く、働く時間や期間によって2つを使い分けていることが多いです。
アルバイト・パートの育成を行なう目的
アルバイト・パートの育成を行う目的は、企業の事業発展が第一の目的になります。もしかすると、担当者の中には人手不足でただでさえ忙しいのに、そんな時間はないと考える方も多いかもしれません。
しかし、主に現場作業を手伝ってくれるアルバイト・パートの人材を育成することは、事業の発展にもつながります。
また企業側が積極的にアルバイト・パートの育成を手掛けることで、働く側もお店に愛着がわき、モチベーションの向上にもつながるというメリットが考えられます。
正しい育成方法を基に、アルバイト・パートの人たちが気持ちよく働けるような職場づくりを目指すようにしましょう。
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アルバイト・パートの育成を行う前の3つの準備
アルバイト・パートの育成を行うにあたって準備・用意しておくものが大きく分けて3つあります。
アルバイト・パートを雇う前に、まずはこれらがキチンと準備できているかを確認しましょう。
- 業務内容の明確化
- 育成担当
- 業務マニュアル
アルバイト・パートの育成準備①業務内容の明確化
1つ目に準備しておくことは業務の明確化です。
アルバイト・パートの雇用し、育成する際の障壁になっていることは業務の明確化です。
アルバイト・パートが入社して業務を行おうとしても、具体的に何をさせればいいのかを明確にしないと現場の生産性や育成スピードが低下します。
まずはアルバイト・パートが入社した際に何の業務を任せるのかを決めてから採用を行いましょう。
アルバイト・パートの育成準備②育成担当者
2つ目は育成担当者です。
基本的にアルバイト・パートの育成を店長や責任者が行うことはできません。
そのためアルバイト・パートの育成担当者をあらかじめ用意しておかなければいけません。
育成担当者の指導力の有無が会社全体の業務効率化のカギになります。
アルバイト・パートの育成準備③業務マニュアル
3つ目の準備しておくものは業務マニュアルです。
育成担当者を用意しておくことも重要ですが、育成担当者ごとでアルバイト・パートの成長スピードが変わってしまってはいけません。
どの育成担当者、どの人を育成しても同じような成長スピードになるように日々マニュアルの改善を行わなければいけません。
最初は手探りになるかもしれませんが、長期的にみれば必ず会社の資産になるものなので、マニュアルの作成は忘れず行いましょう。
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アルバイト・パートの人材育成ポイント
実際にアルバイト・パート職を育成するうえで、どのような方法・ポイントが考えられるでしょうか。
以下では育成するうえでのポイントと方法を解説します。
- 先輩・後輩の信頼関係を構築
- 属人的な教育ではなくマニュアルを制作
- 研修などを通してのコミュニケーション
アルバイト・パートの人材育成ポイント①先輩・後輩の信頼関係を構築
1つ目のポイントは職場の信頼関係を構築することです。
働く人によって理由は違えど、“人間関係の良い職場環境”は、モチベーション向上にもつながり、企業そのもののブランディングにもつながるというメリットがあります。
無理に明るくはきはきした職場にする必要はありませんが、少なくとも新人がすぐにその環境になじめるようなコミュニケーションを図れるような雰囲気づくりを心がけましょう。
アルバイト・パートの人材育成ポイント②属人的な教育ではなくマニュアル作成
現場での接客や作業の多いアルバイト・パート職。先輩がOJTのような形で業務を教えることがほとんどですが、ある程度の決まりごとがないと、先輩がいない際に迷ってしまう可能性が考えられます。
教育担当が教えることはもちろんですが、事前に新人用のマニュアルを作っておくことがおすすめです。
マニュアル作成を通し、教育が属人的にならず、知識やスキルをある程度標準化できるというメリットがあります。
また職場歴が長いアルバイト・パートにとっても、自身の作業を振り返るきっかけにもなるため、アルバイト採用を考えている場合は必ず作っておくようにしましょう。
アルバイト・パートの人材育成ポイント③研修などを通してのコミュニケーション
もう一つの方法は研修です。研修といっても、なにも外部の会議室などを借りてかしこまってやる必要はなく、カラオケ店であれば営業前の部屋、レストランであれば机などを使い、複数人に向けた新人研修の場を設けてみましょう。
研修を通し職務内容を覚えることができるということだけでなく、研修の場自体が働く人同士のコミュニケーションのきっかけにもなります。
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アルバイト・パートの職種別育成ポイント
アルバイト・パートには多くの職種がありますが、以下では接客/オフィス/建築・建設の3つに分け、職種別の育成ポイントを解説します。
接客業務
飲食店・アパレル・百貨店の販売など、アルバイトで多い職種が接客業です。接客業で大切なことは、お客さまに不快感を与えないことが何よりも重要です。
「笑顔」「挨拶」「丁寧な言葉遣い」「身だしなみ」をマナーとして教えることを最優先し、“人と接すること”の楽しさを感じてもらうよう教育していきましょう。
オフィス業務
オフィス業務の育成では、主に作業をしっかり覚えてもらうことが大前提になります。オフィス業務では、事務作業/営業/顧客電話対応などが考えられますが、学生の場合は学生気分ではなく、ビジネスマナーをまずは教えるようにしましょう。
オフィス業務は社内外の人と触れ合う機会が非常に多いため、最低限のビジネスマナーを覚えてもらうことを第一に、育成を進めるようにしましょう。
建築・建設系業務
建築・建設系業務では、現場の危険な仕事を任せるケースが多いです。そのため、働く人たちの安全面をしっかり考慮したうえで教育を進めるようにしてください。
また大工のような職人気質の強い職種に関しては、親方の仕事を見て技術を学ぶといった、たたき上げのスタイルが習慣として残っているため、このようなスタイルが合わないと感じる若い世代の人もいるでしょう。
世代に合わせた教育ができるよう、しっかりとした現場マニュアル・教育マニュアルを作成するようにしてください。
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アルバイト・パートを育成するメリット
ではここからはアルバイト・パートを育成するメリットを解説していきます。
- 離職率の低下
- サービスの質の担保
- 生産性の向上
離職率の低下
1つ目のメリットは離職率の低下です。
アルバイトやパートの離職率は正社員の約2倍です。このことからアルバイト・パートの離職率の低下は企業の大きな課題でもあります。
この改善施策として挙げられるのが「育成」です。
アルバイト・パートだとしても会社の重要な戦力だと認識し、育成に時間とコストをかけることで、働くことでの成長を感じて長く働くということが期待できます。
サービスの質の向上
2つ目はサービスの質の担保です。
アルバイト・パートだとしても、お客さんからすれば同じ従業員です。
そのため、目の前の従業員のサービスが悪いことは企業の価値を下げることになります。
会社の価値を下げることも上げることはアルバイトも正社員も関係はありませんので、会社のサービスの担保のために積極的な育成を行っていきましょう。
生産性の向上
3つ目は生産性の向上です。
アルバイト・パートを採用し、活用している企業は多いと思います。
しかし、多くの企業がアルバイト・パートの生産性が低く、十分な活躍ができていない状況です。
そのため、アルバイト・パートにもキチンと入社後に育成を行うことで、生産性をさらに向上させることができます、
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まとめ：アルバイト・パートの育成に注力したいなら集客代行サービス
アルバイト・パートの育成方法について解説しました。通常、育成担当の方は採用活動を兼務することが多く、その2つを両立するのはなかなか難しいかと思います。
アルバイト・パートの適切な育成方法はを検討する前に確認したい実務ポイント
アルバイト・パートの適切な育成方法はとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
アルバイト・パートの適切な育成方法はを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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アルバイト・パートの適切な育成方法はに関するよくある質問
Q. アルバイト・パートの適切な育成方法はは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. アルバイト・パートの適切な育成方法はで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. アルバイト・パートの適切な育成方法はの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. アルバイト・パートの適切な育成方法はを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. アルバイト・パートの適切な育成方法はで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
