会社の売上を左右するといっても過言ではない営業担当者の人事評価を適切に行うのは、会社にとって重要な仕事の一つといえます。
営業担当者は、営業成績という成果が見えやすい分、評価の結果によってはモチベーションの浮き沈みが顕著です。
この記事では、営業担当者の評価に正当性を持たせる評価基準や、代表的な項目をご紹介します。
成果評価に重点を置いてしまいがちな営業職の評価基準を明確にして、担当者のモチベーションがアップすような評価をする方法について解説します。ぜひご一読ください。
営業の評価制度の目的
人事評価制度は、どのような目的で行われるのでしょうか。主に以下の3つとされています。
- 評価内容が昇給・昇進につながるため、人材育成や活用ができる
- 従業員に期待する行動・求める能力発揮を表明する
- 会社目標と連動させて優秀な人材の流出を防ぐ
評価内容が昇給・昇進につながるため、人材育成や活用ができる
人事評価制度で制定した目標と、社員の現状でのスキルや能力を数値化して差別化することにより、社員は自分がどのような評価を受けているのか判断できます。
評価のフィードバックを適切に行うことで、社員のモチベーション向上につながり、給与アップや昇給といったキャリアプラン形成へのきっかけと繋げることもできます。
従業員に期待する行動・求める能力発揮を表明する
人事評価制度には会社が求める人材像や、会社が目指す将来を明らかにする役割があります。
会社組織が何に期待しているのかを明示することで、社員が行動するための指針になります。
会社が求める人材に近づくことで評価に繋がり、給与アップにつながると考えているため、働くモチベーションも向上されるでしょう。
会社目標と連動させて優秀な人材の流出を防ぐ
人事評価制度を会社が制定している組織目標と連動させることで、各社員の行っている業務が会社組織のどの部分に貢献しているのかを自ら理解できるようになります。
自らが会社組織に貢献していると理解出来れば、目的意識を持って業務に取り組むことも可能です。
目標達成に向けて社員自らが努力すると業績の向上につながります。
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営業職の評価基準
営業職の人事評価における評価基準にはどのような種類があるのでしょうか。
一般的に広く用いられる人事評価制度の考課項目について解説します。
営業職の評価基準は主に次の3つに分けられます。
- 成果
- 能力
- 情意
それぞれ解説します。
営業職の評価基準①成果
営業職は自社商品やサービスを取引先やお客様に販売するため、売上という数値化された成果があります。
事前に業績目標を設定しておき、目標に対し達成率のようなデータを用いて評価します。
目標を達成するとモチベーションが高まるので、個々の役割に応じた適切な目標設定が重要です。
営業職の評価基準②能力
人事評価では業績評価のみならず、行動評価も含まれます。
営業職の行動評価として挙げられるのは、次のとおりです。
- 個人が持っているスキルや知識
- 営業職を通じて新しく身に付けた能力やスキル
- 想定外の出来事に対する対応力
営業職が取引先や顧客に対して営業をする際、各個人が持っている話術やトークスキルは、個人能力といえます。
取引先に提案をしている際に想定外の出来事は起こり得るものです。
その際に慌てることなく対処できるのも能力の一つです。
営業職の評価基準③情意
能力と同様の行動評価のなかには、情意評価も設定されている場合が多いでしょう。
情意評価とはおよそ次の内容です。
- 勤怠や勤務態度が良いか
- 仕事に対して熱意や意欲があるか
- 業務改善を積極的に推進しているか
もし仮に営業成績が芳しくなくても、誰よりも熱意がある場合や業務改善に積極的であれば、評価も可能となり、組織全体の評価を公平にできるでしょう。
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営業職の評価基準の基本となる営業実績項目
営業職の人事評価のなかで、評価基準となるのは営業実績項目と能力評価基準の2つです。
まず、営業実績項目として評価基準となる指標を3つ紹介します。
- 営業業績（数字・金額）
- 目標達成度
- 業務プロセスの効率化
ひとつずつ見ていきましょう。
営業業績（数字・金額）
営業職の業績評価として考えられる項目は次のとおりです。
- 売上金額
- 受注金額
- 売掛金の回収額
- 新規顧客獲得件数
- 既存顧客のリピート率・満足度
売上金額や件数に重点を置きがちですが、新規顧客をどれだけ獲得したのか、既存顧客の満足度が高くリピートしているかといった内容も業績評価に必要な項目です。
目標達成度
営業職の業績評価として考えられる項目の2つ目は目標達成度です。
売上目標の達成や、新規顧客を何件獲得するといった目標を達成することで、営業業績がのびます。
営業業績を向上するには、目標を達成する力やスキルが無いと難しいといえます。
目標達成度をはかる指標として考えられる項目は次のとおりです。
- 自社商品やサービス・分野における知識
- 問題解決力
- 企画力
- 表現力
- スケジュールの管理能力
顧客が何を求めているのかを把握し予測して行動し、アプローチできる能力は売上アップの大きなカギとなるでしょう。
業務プロセスの効率化
営業職として売上の最大化を図るのはとても大切です。
会社が成長していくためには、業務プロセスの効率化が不可欠です。
1日3件しか訪問できない状況を、5件訪問できる状態に改善するといった内容も効率化といえるでしょう。
新しいアイデアを提案して実現できるような企画力や課題解決力も営業職の評価基準として大切です。
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営業職がモチベーションアップする評価ポイント
営業職の人事評価は、売上といった数量化された指標があるため、業績評価がメインになりやすい傾向です。
営業部門全体の売上目標が達成できないと、全員評価が下がる結果となり、各人の能力に差があった場合でも一律評価となってしまいます。
営業職がモチベションアップするための評価ポイントとして次の点が挙げられます。
- 個人目標は無理のない範囲で設定されているか
- プロセスは評価対象になっているか
モチベーションアップするポイント①個人目標は無理のない範囲で設定されているか
目標は部門全体で設定してから、各個人の売上目標業績目標を決定している場合が多いでしょう。
個人目標の設定は、本人の無理のない範囲で設定されているかは、重要なポイントです。
最初から達成が不可能な売上目標を立ててしまうと、どのみち目標達成できないため、仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。
モチベーションアップするポイント②プロセスは評価対象になっているか
売上や成約率といった業績評価だけではなく、営業活動のプロセスも評価対象に含めると、モチベーションの向上を促進できます。
営業アプローチの手法・提案内容・資料作成といった、直接営業訪問するわけではない仕事に対するプロセス評価を含めることも重要です。
資料作成のフォローや営業電話の架電数や、顧客の訪問数といった、成果には直接的に結びついていないプロセスを評価することも大切です。
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まとめ：営業職の評価はプロセスとモチベーションを大切に！
営業職の評価基準について解説しました。
営業職の評価基準は営業業績（成果）と、営業能力、情意の3つに分けられます。
営業職の人事評価として営業業績に重点を置くのは当たり前かもしれません。営業活動は成約して売上が発生したものもありますが、失注している件数も多いでしょう。
顧客からの問い合わせに対応するためには、会社内に残る人間も必要です。営業業績がすべての評価基準ではなく、成約に至るプロセスまで含めて評価基準にすることが重要です。
プロセス評価を含めると、社内での電話対応をしたことや、資料作成に力を尽くした人などさまざまな人の仕事内容が正しく評価されるので、モチベーションアップにも繋がっていきます。
営業職の評価基準でモチベーションと売上UPを検討する前に確認したい実務ポイント
営業職の評価基準でモチベーションと売上UPとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
営業職の評価基準でモチベーションと売上UPを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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営業職の評価基準でモチベーションと売上UPに関するよくある質問
Q. 営業職の評価基準でモチベーションと売上UPは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 営業職の評価基準でモチベーションと売上UPで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 営業職の評価基準でモチベーションと売上UPの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 営業職の評価基準でモチベーションと売上UPを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 営業職の評価基準でモチベーションと売上UPで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
