新しい働き方として注目されている「裁量労働制」は労働時間に関する制度で、労働時間を個人の裁量にゆだねる働き方です。
本記事では政府が実施している働き方改革の一環でもある、裁量労働制の詳細と導入メリット、気になる残業代などを詳しく解説します。
裁量労働制とは？
裁量労働制とは、実際に働いた実労働時間にかかわらず「契約した一定の労働時間を働いた」とみなす制度です。
裁量労働制では所定労働日の労働時間を実際に労働した時間ではなく、一定の時間とみなす制度のことです。
「みなし労働時間制」と呼ばれることもあります。例えばみなし時間を1日8時間とした場合、1日6時間働いても8時間、9時間働いても8時間の扱いになるということです。
裁量労働制の種類について
また裁量労働制には2つの種類があり「専門業務型」と「企画業務型」があります。
それぞれには対象となる業務が決められており、全ての職種で裁量労働制が摘要されるとは限りません。
以下では2つの裁量労働制について解説していきます。
専門業務型裁量労働制
専門性の高い職種に対して適用される制度が専門型裁量労働制です。事業場の過半数労働組合又は過半数代表者との労使協定を締結することによって、導入することができます。
業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、具体的な指示をすることが困難な業務が対象になります。
職種は具体的に19業務に限られており、
・自然科学研究者
・情報処理システム業務
・コピーライター
・放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクター
など、どれも専門スキルが求められる職種になります。
企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制とは、企業の各部署において一定範囲の業務に従事する労働者について、業務の遂行手段や時間配分の決定などを労働者の裁量に委ね、成果をより重視することで業務効率や生産性の向上を図る制度です。
実労働時間にかかわらず、あらかじめ労使間で定めた時間について労働があったものとみなす「裁量労働制」のひとつで、労使間で定める時間を1日8時間以内とする限り、使用者は残業代の支払いが不要になり、労働者は自由に働くことができるなどのメリットがあります。
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他の勤務形態との違い
裁量労働制とのような可変型の労働体系には、フレックスタイム制やみなし労働時間制などがあります。以下ではそれぞれの社内制度との違いについて解説します。
フレックスタイム制との違い
フレックスタイム制は通常「この時間からこの時間までは出社していなければならない」というコアタイムが設定されています。これによってフレックスタイム制を導入することのさまざまなデメリットを解消しやすくなります。
一方で、裁量労働制はコアタイムは存在せず、企業も出社時間を指定したり強制したりすることはできません。裁量労働制は従業員が出社する時間や退勤する時間を完全に自由に決められるという点で、この二つの働き方は大きく違います。
みなし労働時間制との違い
みなし労働制には「裁量労働制」と「事業場外みなし労働時間制」があります。事業場外みなし労働時間制は、その名のとおり事業場外で働く際に導入できる制度です。
裁量労働制とは違い、対象業務の専門性が必要だったり、労働時間の裁量が労働者に委ねられたりということはありません。
裁量労働制の導入方法
裁量労働制の導入の方法を解説します。
裁量労働制の導入方法①専門業務型裁量労働制
- 次の事項を労使協定で定める
- 対象業務を遂行する手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
- 労働したものとみなす時間
- 労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
- 苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
- 協定の有効期間（3年以内とすることが望ましい）
- 労働者ごとに講じた④⑤の措置の記録を協定の有効期間、および期間満了後3年間保存すること
- 締結した労使協定を所轄労働基準家督書へ届ける
裁量労働制の導入方法②企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制の導入するためには、下記の事柄について労使委員会で委員の4/5以上に決議されることが求められます。
- 対象となる業務の具体的な範囲
- 労働したものとみなす時間
- 健康および福祉を確保するための措置の具体的内容
- 苦情処理措置の具体的な内容
- 使用者が対象となる労働者の勤務状況に応じて実施する健康および福祉を確保するための措置の具体的内容
- 適用について労働者本人の同意を得なければならないこと、および不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと
- 制度の適用について労働者本人の同意を得なければならないこと、および不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと
- 決議の有効期間（3年以内が望ましい）
- 実施状況にかかる記録を保存すること
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裁量労働制を導入した場合、残業代はどうなる？
裁量労働制における残業代について気になっている方もいるかもしれませんが、結論から言うと、裁量労働制でも残業代は出ます。
たとえばみなし労働時間9時間・土日休みの場合で、月曜から土曜日まで、合計40時間の労働があったとします。あくまで裁量労働の対象は平日9時間の労働ですので、土曜日に7時間分働いた場合は1.25倍の割増しにて支払う形となります。
またみなし労働時間が法定労働時間（日/8時間 週/40時間）を超える場合は時間外労働として扱われ、基本給から計算した時給（1時間当たりの基礎賃金）の1.25倍の割増賃金（残業代）が発生します。
また裁量労働制でも、深夜労働に対する手当が発生します。
労働者が22：00～5：00の間に働いた場合、会社は1時間当たりの基礎賃金の0.25倍を追加して支払わなければなりません。
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裁量労働制導入におけるメリットとデメリット
裁量労働制導入においては、それぞれメリットとデメリットがあります。
下記では企業側のメリットと、働く側のデメリットに分けて解説していきます。
裁量労働制のメリット（企業側）
企業側の裁量労働制のメリットとしては、社員の生産性が向上することが挙げられます。
残業時間に合わせて給与が支払われるシステムの場合、できるだけ長く会社にいることで残業代を稼ぐという選択をとる可能性があり、仕事を早く終わらせることを目指さない可能性があります。
一方で裁量労働制の場合、時間を決められる代わりに残業代が出ないため、早く仕事を終わらせることへの動機づけが可能です。結果的に時間内にいかに仕事を終わらせるか？という意識を従業員に与えることができ、生産性を上げるきっかけになるといえるでしょう。
裁量労働制のデメリット（働く側）
企業側のメリットは生産性の向上ですが、これは転じて働く側のデメリットになる可能性もあります。
裁量労働制は、自分で生産性を上げられれば良いのですが、自分でPDCAを回せず、生産性を上げることができなければ長時間労働を必然的にしなければならないというデメリットがあります。
その結果、従来の制度と比べて残業代が出ないので、労働時間に対して収入が減少してしまうというデメリットが考えられます。
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まとめ：裁量労働制をキチンと理解しよう！
裁量労働制の概要とそれぞれのメリットとデメリットについて解説してきました。裁量労働制を導入するうえでメリットはあるものの、実際の導入時には各部署や社内全体でのすり合わせが必要など、非常に手間がかかるものです。
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