近年、情報社会が進む中で採用のあり方についても変化が起こりつつあります。
その中で注目されているのがオウンドメディアを使って採用を行う「採用オウンドメディア」と呼ばれる手法です。
まだまだ認知度が高い言葉とはいえず、採用オウンドメディアに関して「聞いたことはあるけれど詳しいことはわからない…」という方も多いのではないでしょうか。
この記事では採用オウンドメディアとは何か、採用サイトとの違い、またメリットやデメリットについて解説していきます。
>>こちらの記事では、採用活動の方法や応募者を増やすポイントを紹介しています。
採用オウンドメディアとは
採用オウンドメディアとはオウンドメディアを利用して自社の魅力を発信して採用活動を行うことです。
自社で保有しているメディアのことをオウンドメディアといい、ホームページやブログ、Twitterなどが例として挙げられます。つまり、カンタンに述べるとホームページやブログ、Twitterを利用して採用活動を行うことを採用オウンドメディアということです。
採用オウンドメディアは英語で表記すると「Owned Media Recruiting」となることから「OMR」とも呼ばれています。
採用オウンドメディアと採用サイトの違い
採用オウンドメディアと採用サイトの違いは自社でメディアを保有しているかどうかです。
採用オウンドメディアは自社でメディアを保有していますが、採用サイトは運営している企業がメディアを保有しており、入力できる文字数や内容、レイアウトなどに制限がかかってしまいます。
その一方で、採用オウンドメディアでは自社でメディアを保有しているため文字数や内容、レイアウトなど全てを自由にカスタマイズすることができ、自社の魅力を最大限伝えることが可能です。
採用オウンドメディアによって企業理解を深め、より意欲の高い求職者を確保することができます。
採用オウンドメディアのメリットとデメリット
採用オウンドメディアを運営する際にはメリットとデメリットがあります。
それぞれを把握した上で自社で行うべきなのかを判断するようにしましょう。
- 自社の魅力が伝わりやすい
- 求職者の目に留まりやすい
- 求職者とのミスマッチが起きにくい
- 転職潜在層へアプローチできる
- 成果が出るまで時間がかかる
- 初期費用がかかる
- 専門的な知識が必要になる
採用オウンドメディアのメリット
採用オウンドメディアは自社の魅力が伝わりやすい
採用オウンドメディアを運営することで自社の魅力を最大限に伝えることができます。
自社で文字数や内容、レイアウトなど全てを自由にカスタマイズすることができ、狙いたい求職者に的確にアプローチが可能です。例えばTwitterを利用すれば求職者とより近い距離感で会話をすることができますし、多くの写真や動画をメディアにあげることで自社の雰囲気が伝わりやすくなります。
社員のインタビュー記事や自社独自の福利厚生の記載も効果的といえるでしょう。
採用オウンドメディアは求職者の目に留まりやすくなる
採用オウンドメディアの運営によって求職者の目に留まりやすくなります。
今まで採用サイトのみで採用活動を行っていた場合には採用の窓口が一つしかありませんでしたが、採用オウンドメディアを追加することで窓口が二つできます。
採用難に悩まされている企業も採用オウンドメディアで採用の窓口を増やすことで応募者が増えるかもしれません。
採用オウンドメディアは求職者とのミスマッチが起きにくい
採用オウンドメディアは入社後に発生する求職者と企業間のミスマッチが起きにくくなります。
採用オウンドメディアによる自社の魅力の発信によって企業理解の深い人材から応募がくるようになり、意欲の低い人の入社を未然に防ぐことができます。
厚生労働省が2020年に発表した大卒者の就職後3年以内の離職率が32.8%ということからみても、多くのミスマッチが起きていることは明らかです。
せっかく優秀な人材が入ってきてもすぐに離職しては教育コストだけがかかってしまいます。
採用オウンドメディアによってミスマッチが起きにくくなるというのは大きなメリットといえるでしょう。
採用オウンドメディアは転職潜在層へアプローチできる
採用オウンドメディアでは転職に興味を持っている「転職潜在層」にアプローチできます。
採用オウンドメディアで自社の魅力を伝えることで「ここに転職したい！」という気持ちを後押しすることができれば、転職に踏み切ってくれるかもしれません。
採用サイトを利用する方はすでに転職意欲の高い場合が多く、サイト内の様々な選択肢の中から企業を選びますが、採用オウンドメディアで転職潜在層にアプローチできれば自社のみに興味を向けさせることができます。
採用オウンドメディアのデメリット
採用オウンドメディアは成果が出るまでに時間がかかる
採用オウンドメディアは運営を始めてからすぐに成果が出るものではありません。
自社のホームページやブログ、SNSのアカウントがなければ一から作る必要がありますし、採用オウンドメディアで自社の魅力を伝えるためにはある程度の情報を蓄積させる必要があります。
採用オウンドメディアは初期費用がかかる
採用オウンドメディアの運営には初期費用がかかります。
採用オウンドメディアをホームページやブログを利用する場合にはサーバーやドメインを準備する必要がありますし、SNSを利用する場合でもツールを導入したり業者に依頼したりと採用オウンドメディアには費用が必要です。
しかし、長期的な目で見れば採用オウンドメディアは結果的に採用コストを減らし、より多くの人材を採用オウンドメディアで採用できるようになる可能性があります。
採用オウンドメディアは専門的な知識が必要になる
採用オウンドメディアの運営には専門的な知識が必要です。
採用オウンドメディアのホームページやブログを見られるようにするにはSEO対策（検索結果で上位に表示させるための対策）と呼ばれるものが必要ですし、採用オウンドメディアのSNSの運営にはSNSマーケティングの知識が必要となります。
自社で社員を教育しながら採用オウンドメディアを運営するのも良いですが、場合によってはプロに採用オウンドメディアを依頼することも考えなければなりません。
採用オウンドメディアを使った成功事例
採用オウンドメディアを使って実績を上げている企業はたくさんあります。
その中でも特に注目を集めた3つの採用オウンドメディアの成功事例について紹介していきます。
採用オウンドメディア成功事例：株式会社メルカリ(Mercan)
株式会社メルカリは「メルカリの人を伝える」というコンセプトのもと採用オウンドメディア「Mercan」を運営しています。
メルカリで働く人に焦点をあてたインタビュー記事や職種ごとにカテゴライズされた記事で求職者に対して効果的なアプローチが行われています。
実際にメルカリで働いている人の顔写真やメルカリ社内の様子も公開されているため会社の雰囲気が掴みやすいです。https://mercan.mercari.com
採用オウンドメディア成功事例：株式会社LINE(OnLINE)
株式会社LINEは「LINEでは、こうしてます。」をコンセプトに採用オウンドメディア「OnLINE」を運営しています。
主にVISION（事業の取り組み）・CULTURE（社員のインタビュー）・WORKS（働き方）の3つにカテゴライズされており、LINEが行っている最新の取り組みを知ることが可能です。
求職者が株式会社LINEの企業理解を深めるのにこれ以上ない採用オウンドメディアとなっています。
採用オウンドメディア成功事例：日本マクドナルド株式会社(Mcdonald’s Recluting WEB)
日本マクドナルド株式会社は採用オウンドメディア「Mcdonald’s Recluting WEB」を運営しています。
様々な職種の社員インタビューやマクドナルドで行っている取り組み、歴史などのコンテンツが充実しておりマクドナルドの全てが詰まったメディアとなっています。
2020年は採用オウンドメディアと求人媒体からの応募が全体の6割を占めるようになったそうです。
日本マクドナルド株式会社が採用オウンドメディアでの取り組みが評価され「Owned Media Recruiting AWARD 2020」も受賞しています。
https://www.mcdonalds.co.jp/recruit/crew_recruiting/
採用オウンドメディアのまとめ：採用オウンドメディアで自社の魅力を伝えよう
採用オウンドメディアとはオウンドメディアを利用して自社の魅力を発信して採用活動を行うことです。
採用オウンドメディアを運営することで自社の魅力を最大限伝えることができ、今まで以上に求職者にアプローチすることができるようになりますが、その一方で採用オウンドメディアで成果が出るまでに時間がかかったり初期費用がかかったりという問題点もあります。
しかし、採用オウンドメディアは年々成功事例が上がってきてます。今自社で行っている採用活動で満足のいく成果を得られていないのであれば採用オウンドメディアに挑戦してみる価値は十分にあるでしょう。
採用オウンドメディアを検討する前に確認したい実務ポイント
採用オウンドメディアとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
採用オウンドメディアを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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採用オウンドメディアに関するよくある質問
Q. 採用オウンドメディアは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 採用オウンドメディアで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 採用オウンドメディアの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 採用オウンドメディアを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 採用オウンドメディアで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
