日本の人口減少に伴って労働人口も減少の一途をたどる状況の中で、大企業や中小企業に限らず人手不足が続いています。そして人手不足を解消するために採用コストを投じて、採用を強化してもなかなか人材を確保できずに困っている企業がほとんどです。
また人手不足は企業の業績にも直接影響が出る大きな問題です。
つまり人材確保は全ての企業の急務です。
ですが、それぞれの企業が人材確保に向けて試行錯誤しながらアイデアを出していますが、軒並み失敗しています。
人材確保のアイデアが失敗する理由
人材確保を失敗する理由はほとんどの企業が同じです。
下記の3点押さえておけば失敗のリスクは非常に低くなります。
- 採用活動の設計ができていない
- 既存社員の離職した理由を把握できていない
- 組織全体に課題があるのを認識していない
採用活動の設計ができていない
求める人材に対しての基準を明確にして、面接内容を事前に組み立てて競合との差別化をはかるなどの事前に準備を怠らないように備えをしておきましょう。
応募者が少ない場合や、面接のあと採用の連絡をした段階で連絡が途絶えるといった悩みを抱えている場合は、採用活動の設計自体を見直しする必要があります。
既存社員の離職した理由を把握できていない
既存社員の離職に伴う採用活動であれば採用は急ぎで行わなくてはなりませんが、離職率を下げる企業努力も必要で、現在働いている社員を手放さないことも大切です。
既存の社員が離職する際、転職に不利になるようなネガティブな退職理由は伝えずに、あたりさわりのない離職理由を伝えて退職する人が多数を占めます。
上司と合わなかったといった理由や、待遇面に不満があるといった内容を、企業側に伝えるメリットがないため伝えてもらえません。
つまり、離職原因が上司にある場合は新しい人を採用しても同じ状況の繰り返しとなる可能性もあります。
ネガティブであっても理由を伝えてくれるようなコミュニケーションを日頃から構築しておきましょう。
また、定期的に匿名のアンケートなどを実施し社内の問題の早期発見につなげる方法も効果的です。
組織全体に課題があるのを認識していない
既存社員の離職原因にも繋がりますが、既存社員が離職した理由を正しく把握していても、適切に改善されなければ意味がありません。
なので、既存の社員に対し納得してもらえるようにコミュニケーションを重ねることが重要です。
さらに業務負担を軽減したり、状況説明や目標を再設定するなど、対応する方法は何パターンも存在します。
現場、採用担当、経営層で求人像が共有されていない
即戦力の人材を募集していたとしても、求めるスキルに対する認識が社内で統一されていない場合もあります。
例えば、採用担当者はこれまでの経験を重視する一方、現場では前職のやり方に固執しない人を求めていたり、面接回数を重ねるごとに出席者が変わり、求める人材のイメージも変わることで、事前に聞いていた話と違うなど、違和感や不安感を与えてしまい辞退を伝えられたという事例もあります。
現場、採用担当、経営層で求人像が共有されていない
即戦力の人材を募集していたとしても、求めるスキルに対する認識が社内で統一されていない場合もあります。
例えば、採用担当者はこれまでの経験を重視する一方、現場では前職のやり方に固執しない人を求めていたり、面接回数を重ねるごとに出席者が変わり、求める人材のイメージも変わることで、事前に聞いていた話と違うなど、違和感や不安感を与えてしまい辞退を伝えられたという事例もあります。
選考中に辞退者がでる
選考中の辞退が多い場合、次のような問題が組み合わさっている可能性があります。
情報提供不足
求人情報や企業のウェブサイトに十分な情報が提供されていない場合、候補者は企業や職務について正確な理解を得ることができず、不安や疑念を抱く可能性があります。これが選考中の辞退の要因となります。
選考プロセスの遅延
長期間にわたる選考プロセスは、候補者が他の求人に引き続き応募し、別の企業に採用される可能性を高めます。スムーズな選考プロセスが求められます。
コミュニケーション不足
選考段階でのコミュニケーションが不足していると、候補者は企業が真剣に興味を持っているのかどうかを判断しにくくなります。フィードバックや進捗状況の明確な伝達が重要です。
また、多くの人に同じ文面を送っていることが伝わるような定型文のみよりも、担当者の人柄が伝わるような一言が加わっているメールの方が印象はよくなります。
待遇や福利厚生の不明確さ
待遇や福利厚生が不透明であると、候補者は将来の仕事に対する期待を持ちにくくなります。明確な報酬パッケージや福利厚生の情報提供が必要です。
企業のイメージの悪化
ウェブ上のレビューや口コミがネガティブである場合、候補者は企業に対して不安を感じ、辞退の決断を下すことがあります。
企業においても定期的にエゴサーチを行うなど、情報収集を行う必要性も高まってきています。
役割の適合性の不足
選考プロセス中に候補者との面談や試験を通じて、実際の業務内容と候補者のスキルや経験が適合していないことが判明すると、辞退が生じる可能性があります。
これらの要因は企業が人材を引きつけ、確保するプロセスにおいて留意すべきポイントです。選考プロセスを透明かつ効率的に行い、候補者との良好なコミュニケーションを確保することが重要です。
選考中の辞退者がつづくような場合には、辞退者に理由のヒアリングを依頼することで、次年度の採用戦略を見直すヒントが獲得できます。可能な範囲で協力をお願いしてみるのも手です。
採用したい人材が見つからない
満足できる人材に出会えない場合には、次のような問題が考えられます。
求人広告の魅力不足
求人広告が十分に魅力的でないと、優秀な人材を引き寄せるのが難しくなります。魅力的なキャッチフレーズや具体的な業務内容、期待される成果などを明示することが重要です。
効果的な採用チャネルの不足
採用したいプロファイルの人材が利用している採用チャネルにアクセスできていない場合、効果的な採用が難しいです。適切な求人媒体やプロフェッショナルネットワークを活用することが必要です。
選考プロセスの複雑さ
長大で複雑な選考プロセスは、候補者が途中で興味を喪失する可能性を高めます。迅速で透明性のある選考プロセスが求められます。
競合他社との比較での不利
競合他社が同様のプロファイルの人材を引き寄せている場合、企業の強みや特徴が明確でないと、人材が選択する際に不利になります。企業の強みを明確に伝えることが必要です。
ブランディングの不足
企業のブランドが弱い場合、優秀な人材は他の有名な企業に引き寄せられる傾向があります。良好な企業イメージの構築が必要です。
適切なスキルセットの不明確さ
採用担当者が求めるスキルや経験を十分に明確にしていないと、候補者とのマッチングが難しくなります。明確な求められるスキルセットを示すことが必要です。
入社後すぐに退職してしまう
入社後にすぐに退職してしまうという問題も度々発生するケースです。次のような課題が無いか確認してみましょう。
期待値とのギャップ
入社前の情報や面接での説明と、実際の業務や職場環境が一致していない場合、新入社員は期待値と現実とのギャップを感じ、不満を抱える可能性があります。
適切なオンボーディングの不足
新入社員に対する適切なオンボーディング（入社後教育）が行われていないと、彼らは組織や業務に適応しにくくなり、やる気やモチベーションが低下します。
職場環境の問題
不健康な職場環境、コミュニケーションの不足、または同僚や上司との関係の悪化など、職場全体の雰囲気が新入社員に合わない場合、早期退職のリスクが高まります。
スキルや経験のある中途採用人材であったとしてもこれまでとは異なる環境で活躍するためには、周りの協力が欠かせません。現場で的確なフォローが行われているかチェックすることも大切です。
役割への適応不足
入社後に与えられた業務や責任が、新入社員のスキルや経験に合っていない場合、彼らは適応できずに辞める可能性があります。
フィードバックの不足
上司や同僚からの適切なフィードバックが不足していると、新入社員は自分の進捗や成果を評価されていないと感じ、モチベーションの低下や不満が生じやすくなります。
キャリア開発の見込みの不明確さ
新入社員が将来のキャリア開発の見込みを感じない場合、長期的なコミットメントを持ちにくくなります。
人材確保を解決するアイデア
人材確保に失敗する原因を理解した上で、続いて人材を確保していくために5つのアイデアを紹介します。
- 採用したい人物像を明確にする
- 自社に最適な募集方法を選定
- 自社の強みを言語化
- 面接の採用力を強化
- 採用に関わる業務の全体設計を見直し
採用したい人物像を明確にする
まずは自社で採用したい人物像を明確にします。
人材を必要としている現場と人事部門の間で意見をすり合わせして、スキルや経験で業務に必要な条件のみ絞り込んで明確にしておきましょう。
自社に最適な募集方法を選定
続いて自社に適した募集方法を選定していきます。
従来は求人媒体に求人募集を掲載するといった流れでしたが、最近ではダイレクトリクルーティングやSNSを活用した採用活動も活発になっており、最近ではクラウドソーシングサイトもあり、募集方法も多様化しています。
自社の強みを言語化
採用活動を行う上で大切なことは、自社の強みを言語化することです。
自社で働くメリットが競合他社と比べてどのように違うのかが明確になっていないと、応募者へのアピールに繋がりません。
自社の強みを言語化して応募者に伝えることで、自社のアピールが効果的にできます。
実際に働いている既存の社員にヒアリングしてみるのもオススメの方法です。
面接の採用力を強化
面接は企業側が応募者を面接して採用できる人材なのか見極める場と考えるかもしれませんが、それは間違いです。
応募者は面接で自分が働きたいと思える会社なのか見極めをしています。
つまり、応募者が面接を受けている会社は転職先の候補の1社にすぎません。
最近では有効求人倍率が高水準で推移しているため、応募者1人に対し複数の企業が採用のアプローチをしている状況です。
面接は応募者が自社に対し入社したいという意欲を高めてもらう場という考えをもとに、面接で採用力を強化しましょう。
採用に関わる業務の全体設計を見直し
採用に関わる業務で、面接回数は何回で設定しているのか、採用期間までどれくらいの長さがあるのかは重要なポイントです。
面接回数が複数回と多く採用期間が長いと、優秀な人材は別の会社に決めてしまうケースもあります。
中小企業の人材確保事例
中小企業庁から、中小企業・小規模事業者の人手不足への対応事例集令和4年度版が公表されています。
昨今の企業を取り巻く環境変化等も踏まえ、高度外国人や就職氷河期世代を含む多様な人材等の人材を活用する事例について、改めて、中小企業が人手不足に対応していく上での考え方や取組のポイントを整理しています。
中小企業庁：人手不足への対応事例集（令和4年度）
取組前後の様子や取組の内容などがまとまっているので、企業規模や悩み、業種などいろんな視点から比較してヒントが得られそうです。
人材確保の成功アイデア取り組み事例3選
ここからは実際に企業が人材確保に成功した取り組み事例を紹介します。
- 少しずつ採用方法を変える
- 多様な働き方を取り入れる
- 雇用形態を変更する
人材確保の成功アイデア取り組み事例①少しずつ採用方法を変える
株式会社A社は大阪の人材派遣会社で、従業員は30人程度。大手web求人メディアを使って採用に取り組んでいます。
自社で求人広告を運用しているが、あまり効果が良くなく費用対効果も徐々に低くなっていました。
そこでSNS採用と採用一括代行に採用方法を切り替えました。
そうすると今までと違った若い層の応募を大量に得ることができました。
人材確保の成功アイデア取り組み事例②多様な働き方を取り入れる
新潟県にある株式会社B社は捕獲器やノズルなどの製造を行っています。
従業員9名の会社ながら、テレワークや有給休暇制度を拡充するなどの多様な働き方を推し進める取り組みを行い、定着率の向上を成功させました。
この事例の重要な点は社員が全員女性であることです。
企業の人事問題として特に問題なのが「女性の定着」に関してです。昔ほどではありませんが、今でも女性の結婚、出産、育児などの理由で採用を避ける企業も多いです。
そこで休暇を積極的に取れる空気感を作ることで、社員がお互いに業務をカバーしあう良い人間関係が構築できています。
人材確保の成功アイデア取り組み事例③雇用形態を変更する
株式会社C社は東京の営業代行会社です。従業員は事務も含めて15名で、全員が正規雇用です。
定着率が低いことが企業課題であり、何年も未解決の問題でした。
そこで雇用形態の自由化に取り組みました。
具体的には正規雇用だけではなく、社員の希望によっては業務委託契約やフルコミットのフリーランス契約に切り替えることを許可しました。
その結果、約3分の1の社員が業務委託契約になり、社員応募も前年比の200％になりました。
さらにそこから3年連続で業績も伸び続け、定着率も上がる結果となりました。
厚生労働省の視点から見る人材確保の課題と解決策
厚生労働省では、人材確保における課題についてどのような解決策を提案しているかみてみましょう。
厚生労働省が提案する人材確保の新たな視点と対策
厚生労働省が提案する人材確保の新たな視点には、外国人材の活用や働き方改革が含まれています。
外国人材の受け入れに関するガイドラインや雇用保険制度の適用についての情報が提供されており、企業はこれを参考に人材確保の戦略を構築できるでしょう。
人材確保における課題と解決策 – 支援制度の有効活用
厚生労働省は、支援制度の有効活用を強調し、人材確保における課題解決のための手段として示唆しています。
外国人材の受け入れに関するサポートや雇用調整助成金の活用など、企業が効果的に支援制度を利用することで、人材確保の課題に対処できるとしています。
人材確保施策で使える助成金・支援制度一覧
・人材確保等支援助成金（建設キャリアアップシステム等普及促進コース）
・人材確保等支援助成金（若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野））
・人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）
まとめ：優秀な人材確保のために企業がすべきこと
人材確保を失敗する理由は、応募者が少ないだけでなく採用まで至らないといった悩みも多いです。
さらに人材確保が進まない事例の大半は、離職率の高さや企業全体の課題が解決されていない点にあります。離職率が高ければ高いほど人材確保の重要度や難易度は高くなり、採用にかかるコストも増加していきます。
人材確保をするには離職率を下げることと、組織課題の解決、自社の強みを明確にして面接を応募者が入社したいと思えるように採用を進めていくのことが大切です。
とはいっても、採用活動や採用業務を行える社内体制が整っていない中小企業も多いでしょう。
迅速に人材確保が必要な状況だけれど、採用活動にリソースを割けなくてお困りの企業は、採用代行サービスの導入を検討してはいかがでしょうか。
