「自社の中堅社員が伸び悩んでいる」「研修を導入したいがどうすればいいか分からない」など、中堅社員の育成に関してお悩みの方も多いのではないのでしょうか？
会社の中核を担う人材である中堅社員を育成するうえで、抑えておくべきポイント、研修方法をしっかり考えておく必要があります。
中堅社員の特徴
中堅社員に明確な定義はありませんが、一般的に入社3〜4年目以降かつ役職のない社員を中堅社員と呼びます。
また中途入社の場合は社会人としての経験があるため、入社してすぐに中堅社員とされる場合もあります。新人とは違い業務を推進していくことも増える年代であり、後輩への正しい教育をしていく役割を担っています。
その他の特徴に以下のようなものがあります。
- 専門スキルを持っている
- 問題解決能力が高い
- 管理職と部下の間に立ち、若手を指導するポジションである
専門スキルを持っている
中堅社員は業務に関する高いスキルを持っているという特徴があります。
営業、人事、制作職などの専門分野や知識を持っており、事業を推進していく事が求められ始める年代です。
問題解決能力が高い
中堅社員は実務経験が豊富で、仕事上の様々なケースに直面する機会も多いことから、問題解決能力が高いという特徴があります。
仕事を進めるための段取りや上司・取引先との交渉力を業務で学んできたため、突発的な事象にも落ち着いて対処できる様になります。
管理職と部下の間に立ち、若手を指導するポジションである
中堅社員は現場の部下達と管理職の間に立ち、事業部の現状を的確に把握し上司に報告したり、部下への支持を適切に伝える役割があります。
管理職と現場を結ぶパイプ役としての役割が、中堅社員には求められます。
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中堅社員の人材育成における課題
会社を引っ張っていく人材として様々な特徴がある中堅社員ですが、中堅社員の人材育成の課題点として以下のような課題があります。
- 中堅を指導できる人材が不足している
- 業務が専業化してしまう
- キャリアプランが不明確でモチベーション低下に繋がる
中堅を指導できる人材が不足している
新人若手社員はまだ社会人としての経験が少ないゆえ、指導できる人材は社内に多くいます。
しかし専門スキルがあり問題解決力もある中堅社員は、会社の中枢になりえる人材です。そのため指導は上層部が行うことが考えられ、上層部は母数も少なく教育に時間を割けないケースがあります。
会社に在籍している期間が長い分、自身のキャリア目標となりうる人材が少なくなってくるため、中堅社員の人材育成が上手くいかないケースが発生します。
業務が専業化してしまう
中堅社員は高い業務スキルを持っている反面、仕事に没頭するあまり”その人にしかできない仕事”が多くなってきます。そのため部署移動や他部署とのコミュニケーションが少なくなり、結果的に視野が狭くなってしまうというデメリットがあります。
高い専門スキルを持つ人材は会社としても必要ですが、マネジメントスキルが養われにくいという欠点も考えられます。
キャリアプランが不明確でモチベーション低下に繋がる
在籍して3～4年たつと、自身の今後のキャリアを真剣に考えることが多くなります。しかし会社でのキャリア展望がはっきりしていなかったり、ロールモデルとなる社員が在籍していないと、キャリアプランが定まらず結果的にモチベーションが下がってしまう事があります。
能力面だけでなくステップアップ方法を明確にしない限り、パフォーマンスの低下や退職という結果につながる可能性もあります。
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中堅社員のモチベーションが低下している原因
人材育成においてモチベーションの維持は重要な問題の1つです。
その中で主にモチベーションの低下の原因として考えられることを3つ解説します。
- ・業務が多すぎる
- ・キャリアアップが見込めない
- ・仕事への熱量が冷めていく
中堅社員のモチベーションが低下している原因①業務量が多すぎる
1つ目は業務量が多すぎることです。
中堅者は一般的に管理職や教育係であることが多く、新人の教育から部署内の調整まで常に業務過多であるため、本来の自分の目的を見失ってしまいがちです。
そのため自身の向上心や刺激なくなり、モチベーションが著しく低下するケースが多いです。
中堅社員のモチベーションが低下している原因②キャリアアップが見込めない
2つ目はキャリアアップが見込めないことです。
中堅社員は自身のキャリアアップのための学習や成長の機会が、業務過多のために取れていないことが多いです。
自身が今後、どのようなキャリアを積み、どのような人材になるのかを想像できたとしても費やす時間がないため、自ずとモチベーションは低下の一途をたどることとなります。
中堅社員のモチベーションが低下している原因③仕事への熱量が冷めていく
3つ目は仕事への熱量が冷めていくことです。
中堅者は会社への所属歴が長く、業務の内容や仕事の進行などをある程度つかんでいます。そのため何か新たな挑戦ができなければ、徐々に仕事への熱量が冷めていくこととなります。
中堅社員のモチベーションを維持するためには、常に挑戦を続けることやその人自身が成長できる環境を整えることが最も重要だと考えられます。
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中堅社員研修の目的
いざ中堅社員研修を導入しようと思っていても、その目的が明確でないと導入が進みません。中堅社員研修の目的は、
- 若手社員の育成方法を学ぶ
- リーダーシップを学ぶ
- キャリアプランを明確にする
という主に3つが挙げられます。
中堅社員研修の目的①：若手社員の育成方法を学ぶ
中堅社員研修の目的は、中堅社員が若手社員の育成方法を学ぶことで、自身が先輩であるということを自覚することにあります。
中堅社員は会社に在籍している期間も長く、後輩や部下も多くなってきます。会社をけん引していく立場であるからこそ、後輩や部下の相談に乗る、指導するという経験を積むことが求められます。
部下への指導を通しマネジメントスキルも向上するため、自身のキャリアも開けてくるというメリットもあります。
中堅社員研修の目的②：リーダーシップを学ぶ
今後中堅社員が成長していくことで事業やプロジェクトを先導していく立場になることがあります。中堅社員研修のリーダーシップ研修を通し、周りをまとめたり先導していく力を養うことが目的になります。
他部署や部下とのコミュニケーション、社内調整力を高める効果も期待できます。
中堅社員研修の目的③：キャリアプランを明確にする
中堅社員研修を通して、自身のキャリアプランを明確にすることが出来ます。
・現在の仕事が今後どう役に立つのか？
・キャリアアップする上でどんな道筋があるか？
・そのために今何が必要なのか？
といった内容を研修を通して明確にしていきましょう。
中堅社員の人材育成におけるポイント
中堅社員を育成する際のポイントは、中堅社員に自身の立場を自覚してもらい、今後のキャリアプランを提示してあげることです。以下では意識しておくべき点も併せて解説します。
- 部下をつけることで中堅社員の立場を自覚させる
- キャリアプランを提案する
中堅社員の人材育成におけるポイント①：部下をつけることで中堅社員の立場を自覚させる
中堅社員人材は、”自身が会社の中核を担う立場である”という自覚をさせることが重要です。
そのためには座学や研修だけでなく、実際に後輩や部下をつけることで、自身の役割を認識させることがポイントです。
もし部署の人員が少なく後輩がいないといった場合は、メンターのような形で他部署の後輩をつける方法も有効になります。
後輩をつけることで自然に意識転換が行われ、リーダーシップが育まれるというメリットもあります。
中堅社員の人材育成におけるポイント②：キャリアプランを提案する
キャリアに対する不安を持っている中堅社員には、キャリアプランを会社側から提案することも意識するポイントです。
その際は会社の希望を押し付けるのではなく、本人と積極的にコミュニケーションを取ることで適性や展望を擦り合わせながらキャリアプランを提示しましょう。
中堅社員の人材育成におけるポイント③：会社としての方針を伝える
人材育成の本来の目的は、その人材を「会社の利益に繋がる人材にする」ことです。
それが、その人がなりたい人物像になるとは限りません。
そのギャップを感じたままでは、人材が順調に成長することはありません。
そのため、会社が望む人材がどういった能力があり、どれぐらいの知識を持っているのかのすり合わせは早いタイミングで行った方が良いでしょう。
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キャリア別の中堅社員研修の種類
中堅社員が歩むキャリアは、大別すると専門職と管理職に分かれます。以下ではそれぞれのキャリア別にどんな研修があるか解説します。
- 専門職(実務研修、キャリアデザイン研修）
- 管理職(リーダーシップ研修、オーナーシップ研修)
専門職(実務研修、キャリアデザイン研修)
「専門スキルを今より高めていきたい」という専門職としてのキャリアを希望する際は、実務研修とキャリアデザイン研修が有効です。
キャリアデザイン研修とは、会社が求めるスキルや役割を認識してもらうことで、今後のキャリア設計を考えてもらう研修プログラムです。
社員自身がやりたいこと、本人の強み、会社での役割を基にアクションを考えていくため、モチベーションを高める効果も期待できます。
管理職(リーダーシップ研修、オーナーシップ研修)
「マネジメントスキルを高めて管理職になりたい」というキャリアを希望する際は、リーダーシップ研修とオーナーシップ研修が有効です。
リーダーシップ研修では、チームを導く人材としてのコミュニケーション方法、マネジメント方法を学ぶことができ、リーダーとしての役割を自覚することが出来る効果があります。
オーナーシップ研修は、「当事者意識」を促進するための研修プログラムです。自分の仕事だけでなく、会社全体の課題解決方法やチームメンバーとの関係構築を学ぶことで、仕事におけるすべてを「自分ごと」として捉えるマインドを養成できます。
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まとめ：中堅社員の人材育成と研修方法
中堅社員を正しく成長させることで業績向上に大きく影響を与えることが可能です。
その分中堅社員が果たすべき役割や抱える不満は多く、一つ一つ解決していくことが重要になります。
様々な中途社員研修を通し、チームをまとめる力を養うことを心がけましょう。
経営を支える中堅社員こそ研修は必要を検討する前に確認したい実務ポイント
経営を支える中堅社員こそ研修は必要とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
経営を支える中堅社員こそ研修は必要を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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経営を支える中堅社員こそ研修は必要に関するよくある質問
Q. 経営を支える中堅社員こそ研修は必要は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 経営を支える中堅社員こそ研修は必要で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 経営を支える中堅社員こそ研修は必要の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 経営を支える中堅社員こそ研修は必要を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 経営を支える中堅社員こそ研修は必要で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
