【最近の新入社員は難しい！】若手人材育成課題の解決策やz世代の人材育成のポイント

「コストをかけて教育した新入社員がすぐ離職してしまう…」「今どきの若手・新人が何を考えているのかわからない…」 など、人材育成に関してお悩みの教育担当者の方も多いのではないのでしょうか？　

Z世代やY世代など世代の違いが明確に出始めたいま、これまでの人材育成方法では若手・新人社員との溝は埋まらないどころか深まってしまうことも考えられます。
今回は、時代と共に変化している「今どきの若手・新人社員」の特徴を捉えて人材育成を成功させたい方に必見の内容です。

ぜひとも参考にしていただき、人材育成を成功させましょう。

若手の人材育成を行う上で重要なことは？

・自信をつけさせて、自立志向で働けるようにする。
・やる気を引き出して、教育内容を効率的に吸収できるようにする。
・信頼関係を築き上げて、仕事に対してもポジティブに取り組めるようにする。

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最近の新入社員を理解するための3つの背景

まずは最近の新入社員を理解するために理解すべき3つの背景を解説します。

競争意識をなくす学校の教育方針

最近の新入社員と現在の30代以降の人では、学生時代の教育方針に大きな違いがあります。
いわゆる「ゆとり教育」では、相対評価ではなく絶対評価に切り替わりました。

絶対評価とは、あらかじめ定められた評価基準に則って評価する手法のことです。同じ組織・集団にいる他人の能力で評価をする相対評価と違って、設定した基準や数値化された数値目標を元に評価を行います。従って、個人主義の色が強く他社との競争意識が抜け落ちているのです。

そのため、年代の違いで育成方法や評価基準を変更しなければいけません。

対面からデジタルへのコミュニケーションの変化

今、日本で最も使用されているチャットツールである「LINE」がリリースされたのが2011年です。
2011年に10代前半であった最近の新入社員のコミュニケーションは基本的にデジタルです。

チャットツールでは、テキストベースでのコミュニケーションとなるため、ダイレクトに意思疎通する対面式のコミュニケーションと比較して単調になりがちです。チャット内でできるだけ目立つ発言をしないよう必要以上に気を遣うこともあるようです。

そのためリアルな現場でも、革新的なことや対抗意見などが生まれにくいという弊害が起きています。

不安定な社会情勢

公益財団法人日本生産性本部が2018年に発表した「新入社員働くことの意識調査」によると、働く目的の1位は「楽しい生活がしたい」であり、「自分の能力を試したい」は下降しています。

また、「人並み以上に働きたいか？」という質問に「人並みで十分」と答えた人が50％を超えています。
さらに「人並み以上に働きたい」と答えた人が40％以下で、この差は今後も大きくなっていくと予想されます。

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最近の若手・新人社員の特徴

若手人材育成を行ううえで特徴を抑えておくことは必要不可欠です。
現代の若手社員たちは、以下の3つの特徴を持っています。

主体性が高い反面、失敗を恐れている

さとり世代、ゆとり世代などと呼ばれることも多い若手人材は、仕事へのモチベーションも低いのでは？と思う方も少なくないと思います。

しかし、株式会社日本能率協会マネジメントセンターが実施した「イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査2020」によると、近年の若手は仕事への挑戦心を高く持っていることがうかがえます。

その反面、他者からの評価を気にしたり、常にネットで正解を求めるあまり失敗を恐れてしまう傾向にあるという結果も出ています。

多くの若手人材が、仕事に対するモチベーションはありつつ、「失敗したらどうしよう」「評価が下がるのではないか」という感情も持っていることが分かります。

デジタルスキルが高く情報収集能力に優れている

近年の若手人材は幼少期からSNSなどのネットサービスが身近にあり、デジタルネイティブ世代と呼ばれています。そのためネット上で情報を調べる方法を心得ており、情報収集能力も高い傾向にあります。

多様な価値観を持っている

企業の理念にSDGsが採用されるなど、現代は多様性の時代です。若手人材は「多様性を認める」事は当たり前で、それぞれに考え方や人生観が違うことを理解しています。

個性が尊重されることが大前提であるため、従来の画一的な育成方法では、効率的な若手人材育成にはつながりません。

「Z世代・Y世代」とは？

突然ですが皆さんは、「Z世代」や「Y世代」という言葉を聞いたことはないでしょうか？ これはかつての「団塊世代」のように、特定の世代に生まれた人達を指す言葉です。
今どきの若手・新入社員の特徴や時代背景を知り、課題の解決につなげていきましょう。

Z世代

最近はTVやニュースでもよく聞くようになりましたが、本来の定義をよく調べたことがある方は少ないのではないでしょうか。
独立行政法人 日本貿易振興機構の「次世代を担う「ミレニアル世代」「ジェネレーションZ」―米国における世代（Generations）について」によると、Z世代とは西暦1997年以降に生まれた人たちを指す言葉です。
時代背景としては生まれる前からインターネットが普及しており、10代の多感な時期にSNSで多様な価値観や意見に触れる機会が多くありました。
そのためZ世代の特徴として、「無駄に思える事はしたくない効率性を重視」「現実的で高い理想を追い求めない」「個性を重視する」などの傾向がみられるようです。

Y世代

Y世代とは西暦1981年代～1996年に生まれた人たちを指す言葉です。ミレニアル世代とほぼ同義です。
時代背景としてはバブル崩壊や就職氷河期、リーマンショックなど景気の転落や経済的不安を体験していることが特徴です。

それが故に、経済的安定を重視する傾向が強く、自己中心的と言われることもあります。

しかし、若いうちからインターネットに触れているため、インターネットの扱いに関しては経験と教養が最もある世代です。

最近の新人社員の働くモチベーション・目的とは？

アンケート結果などから、20代・30代の若手・新人社員がどんなことを感じて働いているのかを分析してみました。今どきの社員の仕事への向き合い方を理解して人材育成の参考にしてみて下さい。

公益財団法人 日本生産性本部による「2018年度 新入社員 春の意識調査」と「平成31年度 新入社員「働くことの意識」調査結果」によると20代・30代には以下の傾向が特に強いことが読み取れます。

＜20代の社会人に見られる傾向＞	＜30代の社会人に見られる傾向＞
経済的な豊かさを得て楽しい生活をしたい	経済的な豊かさを得て楽しい生活をしたい
働きに関しては人並みで十分	仕事優先で社会の役に立ちたい
仕事よりも生活が中心	自分の能力を試すことには消極的
残業よりデートを優先	若いうちに苦労すべき
若いうちに好んで苦労することはない
出世欲が低い

就職状況が悪化した平成24年付近を転換期として、世代間で仕事に対する意識の違いが見え始めた結果になりました。
加えてここ数年の新人社員の中で特に多くなっているのが以下の意見です。

＜近年多くなっている意見＞
・条件のいい会社があればさっさと移る方が得
・職場選びは自分のキャリアプランを重視する
・友人との飲み会より職場の飲み会に参加する
・マニュアルに書いていないことに関して、自分で工夫して考えるよりもすぐに先輩・上司に聞く
・自分の仕事があらかじめハッキリ決められていてお互いに余計な口出しをされないで済む職場を好む

よって、若手・新人社員はモチベーション・目的として以下を重視していると言えそうです。

＜若手・新人社員が重視している価値観＞
・自分のやりたい仕事ができているか
・仕事に対して口出しされず淡々とこなせるか
・プライベートに時間を使えるか

次は以上のことから見えてくる人材育成課題を解説していきたいと思います。

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最近の若手・新人社員の人材育成課題のポイント

現状に対しての課題認識がずれていると解決策を考えたとしてもまったく意味がありません。
また、的外れの解決策を実行してしまうと新入社員に対して「自分が何のためにこんなことをしているのかわからない」「自分のやりたかったことができないかもしれない」といったマイナスの印象を与えてしまうことになりかねません。

ここからは、先ほど解説した若手・新人社員の特徴から若手・新人社員の人材育成課題を洗い出していきます。

人材育成課題ポイント①自立志向を持たせられるか

最近の新人社員は打たれ弱く失敗を恐れているとも言われており、これは、言われていないことをして失敗するよりも決められたこと・言われたことだけをしていたいという思考に繋がっています。

企業にとっては言われたことだけをしている人材よりも、自分の頭で考え行動をしてくれる自立した人材になってほしいですよね。そのためには、全部を指示して作業だけをさせるのではなく、自分で考えたうえで作業に当たってもらう必要があります。

人材育成課題ポイント②仕事に対するやる気を引き出すか

いかに仕事への興味を持たせるか、目的を理解させるか。または仕事をする目的として、新たな価値観を提示できるかが重要になってきます。

仕事に対するやる気を引き出すことができれば、一から育成するよりも大きい成果を得られることに間違いないでしょう。

人材育成課題ポイント③若手の特徴を理解したうえで接することができるか

最近では働き方が多様化し、個人事業主・フリーランスといった従来の会社員の枠組にとどまらない新たな働き方が増えています。これらの自由な働き方に魅力を感じている若手社員も多く、自分のやりたい仕事が出来ているかを重視する傾向も年々上昇傾向にあります。

近年の働き方やテクノロジーの変化を考慮すると、従来の教育方法では通用しない可能性が高いことが理解していただけると思います。その上で企業にできることは、なるべく若手の特徴を理解して現状に納得してもらえるよう道筋を示してあげることではないでしょうか。

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最近の新入社員を成長させる3つの方法

ここからは最近の新入社員を成長させる3つの方法を解説します。

• 自走力をつけさせる
• 優秀な教育担当をつける
• コミュニケーションポイントを多くする
• 上から目線で喋らない
• 褒める頻度を多くする

自走力をつけさせる

1つ目は自走力をつけさせることです。
最近の新入社員は会社にためではなく、自身のために働くという考え方が強い人が多いです。

そのため会社で全てを指導するのではなく、自身で解決できるような育成体制が適しています。
まずはその人が自分で考えることを促すようにしましょう。

優秀な教育担当をつける

2つ目は優秀な教育担当をつけることです。
新人教育において、最も重要なのが教育担当につく先輩社員です。

その社員が教育スキルが優れていることはもちろんのこと、さらに実務での成績が良いと発言に説得力がでるため、新人の社員の成長のスピードも向上していきます。

コミュニケーションポイントを多くする

3つ目はコミュニケーションポイントを多くすることです。
最近の新入社員は会社に所属欲を求める場合が多いです。

「所属する」という欲は、自身が組織の一員だという証明をすれば、満たすことができます。その最も効果的な行為がコミュニケーションです。
話す回数や連絡の頻度を増加することで、組織との一体感や人間関係での所属欲が満たされます。

最近の新入社員を効率よく成長させるためには、社員にただ求めるのではなく、１人ひとりの願望や欲望に向き合っていくことも重要な要素だと考えられます。

上から目線で喋らない

４つ目は上から喋らないことです。
最近の新入社員は基本的に対等な関係を望む傾向があります。

そのため、年上や上司だとしても上から目線だと捉えられるような言動はやめたほうが良いでしょう。
命令系の言葉はあまり使わず、お願いベースで話すと、言われた若手社員も素直に聞き入れてくれるでしょう。

褒める頻度を多くする

５つ目は褒める頻度を多くすることです。
最近の新入社員の学生時代は厳しい教育ではなく、褒める教育がスタンダードだったため、仕事においても褒められた方が成長を実感することができます。

そのため昔の厳しかった育成方法を変更し、褒めることを主体に変えていくことが人材育成を成功させる方法です。

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最近の若手・新人社員の人材育成課題の解決策

以上、最近の若手・新人社員の人材育成における課題について紹介をしてきました。

ここ数年にかけて働く目的が従来と変化していることや、仕事に対する考え方についても、上の世代とのギャップがあることが理解していただけたと思います。

では、若手・新人社員が職場から離れることを防ぎつつ教育するためには、一体どのような研修プログラムが最適なのでしょうか。ここでは若手・新人社員が会社・仕事が楽しいと感じるきっかけを作る研修プログラムを紹介します

人材育成課題の解決策①新人に成功体験を積ませる育成方法で、成長を実感させる

こちらは自律志向とやる気を引き出すために有効な解決策です。
成功体験によって自信を失う人や自分は役に立たないと感じる人はいませんので、自分のやっていることの正しさや有用さ、成長を実感できれば、日々の業務にも前向きに取り組めるはずです。

そうして仕事が楽しくなってくると、積極的に発言が出来るようになり、仕事の生産性を上げるにはどうしたらいいかと自然に思うようになってきます。こう考えると仕事をする上でかなり重要なことだということが分かります。

【OJT】自立志向を持たせやる気を引き出す

OJTは(On the Job Training)の略で、実際の仕事を通じて業務知識や経験が豊富な先輩社員に指導してもらい、知識や技術を身に付けさせる教育方法です。

この教育方法ではこれからする業務内容をそのまま研修内容にできますし、研修期間が終わった後にも即戦力として働けるので効率的に教育できます。
また、知識や経験を持った社員が指導する為、なぜこの仕事をする必要があるのか、何を意識して仕事をすればいいのかを直接聞くことができます。

OJT実施に当たってポイントとなるのは指導内容です。
あくまでも新人に自信をつけさせるための研修ですから、過度な期待をかける事や、新人のキャパに収まりきらない業務は禁物です。無茶をさせてしまうと実際の業務内容ということも相まって、余計に自信を失ってしまうことになります。簡単な業務から開始してお手本を見せ、振り返りをするなどきめ細かい準備が必要です。

準備としては何をどこまで指導するか計画や、振り返りができるように実践した業務内容を詳しく報告させるなど、研修がうまくいく仕組みづくりをするといいでしょう。

指導者の選定では、指導に必要な知識があることと、指導の時間が取れる事が最も大切です。知識があっても指導の時間がなければ意味がありません。知識に関しては任せる業務をする意味やポイントを解説できれば十分でしょう。

・簡単な業務から任せて、しっかりと意味や目的を説明する
・任せる業務内容や振り返りの時間をどれくらいとるかなど、計画をしておく
・事前に教育の時間を取って放置することがないようにする

人材育成課題の解決策②話を聞くなどして一緒に課題を解決し、信頼関係を築く

こちらはいかに仕事に対するやる気を引き出すか、いかに若手の特徴を理解したうえで接することができるかの解決策です。

先ほども若手・新人社員の特徴を解説しましたが、あくまで傾向なので、実際には相手個人のことをよく知る必要があります。自分が先輩・上司の立場で新人に生意気なことを言われると印象が悪いです。これは立場が逆でも同じことです。

新人との関係性にもよりますが、場合によっては拒否感を与えて会社に居づらいと思わせてしまうかもしれません。新人がこの会社にいたいと思わせるためには信頼関係を築くことが大切です。

信頼関係があるとコミュニケーションが捗り、ストレスの軽減やミスの防止につながります。
また、厚生労働省の「令和２年雇用動向調査結果の概要」では「転職者が前職を辞めた理由」として「職場の人間関係が好ましくなかった」という回答割合が高くなっています。

ここから、良好な人間関係を築くことが離職対策として有効になりそうだと分かります。

【1on1ミーティング】新人との信頼関係を築く

「1on1ミーティング」は信頼関係を築くことが目的のため、実際業務をしたり知識を付けたりする研修ではありません。信頼関係を築くために、部下の悩みを聞くなど、能力を引き出すために部下に寄り添いながら実施できることが理想です。「部下のため」を名目に叱責することなどは本来の目的から外れてしまうのでやめましょう。

実施のポイントとしては、事前に質問を何個か考えておくこと、質問をしたあとに部下に考えさせて話してもらうことです。

質問に関しては何も話すことが無い時に会話を促す目的で考えましょう。プライベートの話題でもいいですが、あまりにも個人的な質問は時に嫌悪感を抱かせ、信頼が一瞬で崩壊するので注意が必要です。
質問した後にはアドバイスをしたくなりますが、部下が答えに気づけるよう促してあげる事も大切です。
一旦我慢して、部下が抱えている問題が解決するのかを一緒に考えていきましょう。

定期的な実施の目安については会社によってまちまちです。短いペースで実施してみて話すことがなければペースを落としてみてもいいでしょう。まずは１週間に１回で検討してみてはいかがでしょうか。
話を聞くメンバーに関しては、実際に同じ仕事を担当している人だと正直に悩みを打ち明けられない可能性があります。なので、一緒に仕事をしていない人で、立場が上の人であれば、より悩みや話を引き出せそうです。

・基本は相手から話題を引き出し、話題がない場合に備えて質問を準備しておく。
・あまりにも個人的な質問は控える。
・アドバイスはできるだけ控え、部下が自分で気付くアシストをする。
・担当者は近からず遠からずを意識し、話を引き出しやすい人を選定する。

人材育成の課題は？

上の世代との価値観のギャップがあるため、そのギャップを埋めるために話を聞くなどして一緒に課題を解決し、信頼関係を築くことが重要です。

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最近の若手・新人社員の人材育成課題の事例紹介

ここからは、現役の新入社員が実際に体験した「OJT」「1on1ミーティング」の事例、問題点などを紹介します。リアルな人材育成の事例を知り、今後の参考にしていただければ幸いです。

現役新入社員Aの人材育成実体験①【OJT】

<体験したOJTで良かった点>
・業務を早い段階からできるので、仕事をできているという自信がつく。
・この先やることを学ぶので無駄な研修がなく、不満に思うことがない。

<体験したOJTで良くなかった点>
・実施内容や振り返りのルールが決まっていなかった。
・担当者の方が忙しく教育をする時間がなかった。

新入社員Aの所感
特に担当者の方に時間が無く忙しそうにしていたので、私としては「不明点を聞きづらい」と思っていました。不明点を聞いたとしても「そこまで考えなくてもいいからとりあえずやってみて。」と言われてしまうこともあったので、時間がかかっても自分なりの解釈で仕事を理解し、自分なりの解決法を探すということをしていました。

解決策をあげるならば、時間のある方がOJT担当なのが一番です。それが無理であれば不明点の解消は振り返りの中に組み込み、テキスト形式など後に残る形で提出し時間があるときに回答をしていくといいでしょう。

現役新入社員Bの人材育成実体験②【1on1ミーティング】

<1on1ミーティングで良かった点>
・業務の振り返りが出来てよかった。

<1on1ミーティングで良くなかった点>
・OJT担当が1on1ミーティング担当だったので正直な悩みが打ち明けづらかった。

ライターの所感
私の場合、OJT担当の方が1on1ミーティングの担当もされていました。正直な感想としてはOJTに不満があり、かなり話しづらかったです。しかしOJTも1on1ミーティングも同一人物だったことから、直接「担当者が忙しそうなため、不明点を聞きづらいです」とは言えませんでした。これは受講側だった私の意見ですが、正直に悩みや仕事についての相談をさせるなら、1on1ミーティングの担当者は一緒の仕事をしていない人が好ましいです。そうすることで、社員は指導に関する率直な意見が言えます。OJT担当としては教育に集中できますし、1on1ミーティングの担当は話を聞くことに集中できます。それぞれが目的を達成できるのではないでしょうか。

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まとめ：最近の新人社員・若手の人材育成課題について

ここまで、「最近の若手・新入社員の人材育成」について、人材育成の課題やその解決策を紹介してきました。
この記事の内容を改めておさらいすると以下の通りです。

ぜひこの記事の内容を参考に、若手・新人社員の人材育成をより良いものにしていただければ幸いです。