処遇や昇進を決める上で欠かせないのが人事評価です。
人事評価の評価方法には、相対評価と絶対評価の2つがあります。
どちらもそれぞれにはないメリットがあり、デメリットがあるため、どちらを利用するべきなのか迷っている人事の方もいるのではないでしょうか。
結論としては、どちらもうまく取り入れていくべきなのが理想です。
この記事では相対評価と絶対評価のメリット・デメリット、 使い分けについて解説します。
相対評価とは？
相対評価とは比較対象を基準として、優劣を決める評価方法のことです。
主にチームや部署等の集団で利用される評価方法で、企業だけではなく、学校の成績・テスト・スポーツの大会などでも用いられている評価方法です。
会社で相対評価を導入する際は、他の従業員と能力を比較し、業務への取り組みなどに差がないかを判断していきます。
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相対評価のメリットとデメリット
相対評価のメリットとデメリットは次の表の通りです。
- 評価しやすい
- 従業員同士での競争が活性化される
- 公平な判断がしやすい
- チームでの業務に影響が出る可能性がある
- 個人の頑張りが評価されにくい
- 所属している集団によってばらつきが生じる可能性がある
相対評価のメリット
ここから相対評価のメリットを解説します。
評価しやすい
メリットの1つ目は評価しやすいことです。
相対評価は全体の評価を反映し、そこから個人の評価を決めるため、評価者は判断が容易になります。
評価者の能力で評価が左右されることはないことは大きなメリットです。
従業員同士での競争が活性化される
2つ目は従業員同士での競争が活性化されることです。
相対評価では他の従業員の評価が自身の評価に反映されます。
そのため自分の評価を上げるための競争が生まれます。
公平な判断がしやすい
3つ目は公平な判断がしやすいことです。
相対評価では、評価者の判断が一切入らないため、公平な結果が下されやすいです。
そのため、従業員の不満が出にくいところも大きなメリットです。
相対評価のデメリット
ここから相対評価のデメリットを解説します。
チームでの業務に影響が出る可能性がある
1つ目のデメリットはチームでの業務に影響が出る可能性があることです。
相対評価では他の従業員が良い評価をとれば、自分の評価が下がってしまうためチームで協力することが困難になってしまいます。
従業員同士で能力を高めあうことがなくなってしまい、チームとしての評価は上がりにくくなることもあります。
個人の頑張りが評価されにくい
2つ目が個人の頑張りが評価されにくいことです。
個人がいくら頑張ったとしても、他の従業員が高い評価を獲得すれば評価は下がってしまいます。
そのため個人の頑張りが評価されず、意欲を失ってしまう可能性もあります。
所属している集団によってばらつきが生じる可能性がある
3つ目は所属している集団によってばらつきが生じる可能性があることです。
相対評価は全体の評価を基準に、個人の評価が決定するためチームごとに評価が変わってきます。
出ている成果は同じだが、評価が違うということが起こるため、従業員からの不満も多くなる可能性があります。
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絶対評価とは？
絶対評価はあらかじめノルマや基準を設けて、それらをどのくらい達成できたか、を見て評価していく評価制度です。
あらかじめノルマが決まっていることにより、達成率で判断できるため、公平に評価できます。
絶対評価は成果で評価をしていくため、主に成果主義の企業で導入されています。
企業は成果主義ではないにしても、数値が見える部署であれば、絶対評価を導入しているところもあるのではないでしょうか。
絶対評価のメリットとデメリット
絶対評価のメリットとデメリットは次の表の通りです。
- 評価基準が分かりやすい
- 改善点が把握しやすい
- 目標立てやすい
- 業務によっては評価基準を設定しにくい
- 人件費が膨らむ可能性がある
- 他の従業員との優劣をつけるのが難しいことがある
絶対評価のメリット
では、ここからは絶対評価のメリットを解説します。
評価基準が分かりやすい
1つ目のメリットは評価基準が分かりやすいことです。
絶対評価は事前に評価基準を決めている評価方法のため、従業員から見て評価基準が分かりやすいです。
そのため従業員は目標が明確にある状態が続き、不満を抱くことも少なくなるでしょう。
改善点が把握しやすい
2つ目は改善点が把握しやすいことです。
絶対評価は評価基準が明確になっているため、間違っていることが分かりやすいです。
そのため、改善点を見つけることが容易になり、改善を行いやすいです。
目標を立てやすい
3つ目は目標を立てやすいことです。
評価基準が事前に決まっているということは、目標も事前に立てやすくなります。
自身のスキルや前回の結果から逆算を行うことで適正な目標を立てることができます。
絶対評価のデメリット
ここからは絶対評価のデメリットを解説します。
業務によっては評価基準を設定しにくい
1つ目のデメリットは業務によっては評価基準を設定しにくいことです。
周囲の頑張りやチームの能力に関わらず、個人が頑張れば評価が上がるため、モチベーション低下も起こりにくくなっています。
しかし、業務によっては数値化できないものもあり、評価基準を設定しにくいものもあり、絶対評価が適さない場合もあるのです。
人件費が膨らむ可能性がある
2つ目は人件費が膨らむ可能性があることです。
全員がノルマをクリアしていれば、昇給やインセンティブの対象となるため人件費が多くなり、結果的にコストが膨らむかもしれないこともデメリットの1つです。
他の従業員との優劣をつけるのが難しいことがある
3つ目は他の従業員との優劣をつけるのが難しいことがあることです。
絶対評価で評価を事前に決める際は優劣をつけることが非常に難しいことがあります。
評価基準を誤れば従業員から不満があがることもあるため、基準の設定は過去の成果も考慮して判断しましょう。
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最適な評価制度は相対評価と絶対評価のどっち？
相対評価は他の従業員との優劣をつけやすいうえ、評価しやすいのにメリットがあります。
それに対して絶対評価は個人の頑張りが評価されるため、モチベーション低下を招きにくいメリットがあります。
どちらもデメリットはあるものの、それぞれにないメリットがある社内制度のため、どちらを導入するべきか迷う人事担当の方も多いのではないでしょうか。
ここではどのように相対評価と絶対評価を使い分けていくのか、基準を見ていましょう。
評価項目に応じて使い分ける
評価項目に応じて使い分けるのが一般的です。
なぜなら、評価する項目によっては数値化できるものと、できないものがあります。
営業成績や、目標の達成度であれば数値化できますが、 仕事への取り組み方や普段の業務態度は数値化しにくいものです。
数値化できるものは絶対評価で評価していき、反対に政治家が難しいものは相対評価をするのが適当です。
その評価方法で評価するかを決めるには、評価される側が納得するような仕組みであることが重要になります。
状況に応じて使い分けをしないと、公平な判断ができない可能性もあるため、それぞれに適した評価方法を採用しましょう。
役職と一般社員の評価方法を違うものにする
役職の場合は組織に求める役割があるため、その組織の成果によって判断する絶対評価が適しています。
反対に一般社員は結果以外にも普段の業務への取り組みや、それまでの過程も評価するため、判断しやすい相対評価が適しています。
管理職と一般社員では適している評価方法が異なるため、どちらを取り入れると決めるのではなく、業務や役職に応じて評価方法を変えてみましょう。
評価しやすいだけではなく、評価される側も納得しやすいはずです。
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まとめ：絶対評価と相対評価を上手く使いこなそう！
この記事では絶対評価と相対評価のメリットとデメリット、使い分けなどを解説しました。
絶対評価も相対評価もそれぞれ異なるメリットがあるため、業務に応じて使い分けるのが一番です。
しかし、実際に評価してみないとわからない部分があるため、リソースが必要になってきます。
リソース不足により、評価制度の見直しができない企業も多いのではないでしょうか。
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