近年、人事育成制度として導入している、もしくはすでに導入している企業が多くなってきています。
ですが、多くの企業がこのジョブローテーションの目的や意味を理解せずに導入してしまい、失敗に終わっています。ジョブローテーションは人材の育成手段として非常に難しい制度であり、企業によっても向き不向きが激しいです。
さらに人材確保の妨げになる場合もあります。
つまり、ほとんどの会社がジョブローテーションを導入し、逆に企業に悪い影響を与えてしまっています。たしかに成功している企業もありますが、割合として決して多くはありません。
ジョブローテーションの意味
ジョブローテーションとは、従業員の能力向上やモチベーション維持を目的に行われる戦略的な人事異動のことです。
部署間の移動、勤務地の変更、同じ部署内での業務の変更などもジョブローテーションに入ります。
ジョブローテーション導入の目的
ジョブローテーションを導入する目的は企業ごとで様々ですが、ほとんどが下記の３つです。
- 組織の活性化
- 長期的な人材育成
- 人間関係の構築
組織の活性化
まず１つ目が組織の活性化です。
ジョブローテーションを導入することで、部署間での移動や部署内での業務変更が行われるので、従業員1人1人の意識を変えることができます。
日頃からルーティンワークばかりを行って、新しいことを学んだり、成長したりしない従業員の環境を変えることができます。
長期的な人材育成
2つめは長期的な人材育成を行えることです。
ジョブローテーションは1人の従業員に複数の業務を経験させることができます。それによって単体の業務ではなく、会社全体の業務フローを認識させ、長期的に全体を見渡せるような管理職候補を育成することが可能です。
今後、日本の企業では人材不足が大きな課題となることが予想されるので、管理職や幹部を社内で育成できる環境は他社と比べても大きなアドバンテージになるでしょう
人間関係の構築
３つ目は社内でより良い人間関係を構築できることです。
ジョブローテーションを行うと社内での人事異動が多くなるので、自然と従業員同士の繋がりが多くなります。社内の人間関係の量が多くなることで、業務の中で他部署とのコミュニケーションが円滑になり、今までコミュニケーション不足で起きていた無駄なやり取りがなくなります。
つまり、従業員同士の理解が深まり、それによって生産性が向上するのです。
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ジョブローテーションが無駄な理由
上記ではジョブローテーションの目的や、導入後の恩恵の部分を解説しました。
ですが、全てが上記のように上手くいくことはほとんどありません。逆にリスクやデメリットの方が大きい場合がほとんどです。
ここからはジョブローテーションを導入することのデメリットや無駄な理由を紹介していきます。くれぐれもジョブローテーションを導入する際は、しっかりと検討して、慎重に考えましょう。
- 専門的スキルが身につかない
- 人材育成にリソースがかかりすぎる
- 退職が増える
専門的スキルが身につかない
ジョブローテーションでは一定期間で業務が終了して次の新しい業務に移ってしまうため、その分野の深い専門的スキルは身に付きません。
1つの分野のスペシャリストに育成したい場合は不向きな施策となります。
人材育成にリソースがかかりすぎる
ジョブローテーションは最短で半年〜最長で2年程で部署間を異動することが一般的です。
それはつまり、その部署には最短で半年に一回新人が入り、その指導を部署内の人間がしなくてはならないということです。そのため教育にかかる人的リソースはかなり多くなります。
長期的に人材育成に投資できる資本力が高い企業であれば良いですが、中小企業などの資本力が潤沢ではなく短期での成果を求めている企業には不向きな制度でしょう。
実際に大手企業になるほどジョブローテーションの導入は多いです。
最悪の場合、育成している従業員が退職してしまうと、それまでかかったコストが無駄になってしまいます。
退職が増える
ジョブローテーションを実施することで、その従業員が本来したかった業務をできなくなる可能性があります。
従業員が自らジョブローテーションを希望したとしても「入ってみたら思っていたのと違った」などのことが起こることは珍しくありません。そこからすぐに元の部署に戻すことなどもできないので、そのまま不安を抱えて退職してしまうケースもあります。
つまり、人材育成のために実施したジョブローテーションのせいで退職者が出てしまう可能性があるということです。
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ジョブローテーションに向いていない会社の特徴
では、ここからジョブローテーションに向いていない会社の特徴を解説します。
- 創業間もない会社
- 専門的な技術が必要な会社
- 長期的なプロジェクトを行っている会社
創業間もない会社
1つ目は創業間もない会社です。
創業当初の小規模の企業ではジョブローテーションは向いていません。
まだ社員数が少ないため、人材不足や育成課題などが発生する可能性が高いです。
そのためある程度の社員数がおり、育成体制が整ったときにジョブローテーションを導入しましょう。
専門的な技術が必要な会社
2つ目は専門的な技術が必要な会社です。
ジョブローテーションは基本的にスペシャリストではなく、ゼネラリストを育成する人事制度です。
そのため専門的な技術や知識が必要な会社では不向きな制度といえます。
長期的なプロジェクトを行っている会社
3つ目は長期的なプロジェクトを行っている会社です。
ジョブローテーションは短期的に部署を移動する制度のため、長期的な施策には向いていません。
数年をかけて同時進行している場合などは、タイミングを見て行いましょう。
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ジョブローテーションをする以外の選択
ジョブローテーションの無駄な理由やリスクを紹介しましたが、では「ジョブローテーションがダメならばどうすれば会社を成長させることができて、人材も育つのか？」と思う方も多いと思います。
ここからはジョブローテーション以外の施策を紹介します。
- スペシャリストを育成する
- 短期での配置転換をする
- 採用に注力する
スペシャリストを育成する
ジョブローテーションは広く浅い知識を取り入れるいわゆるゼネラリストを育てる人材育成手法でしたが、今後の日本社会では1つのスキルに特化したスペシャリストが重宝される時代になっています。
それがなぜかというと、ゼネラリストを育成するのはスペシャリストを育成するよりも難しいからです。スペシャリストはその人の適正にあった職種やスキルを徹底的に磨かせるという単純な育成方法になりますが、
ゼネラリストは幅広い知識が求められる故に、再現性がありません。
つまり、ゼネラリストのモデルケースがほとんどいないので、どこまで育成すればいいのか？何を教えればいいのか？が不明確なのです。
また、その本人に向上心や出世欲などがなければ成立しないので、1つの部署内で1つのスキルを磨かせる方が効率的で生産性も良いでしょう。
短期での配置転換をする
ジョブローテーションは最短で半年ぐらいでの人事異動が一般的ですが、この期間をさらに短くすることも効果的な施策になります。
最短で1か月〜3か月にすることで、全ての業務が分からなくても、業務の大枠を捉えることは可能なので、それだけでも大きな成果になるでしょう。
採用に注力する
ジョブローテーションを導入しても、しなくても今の時代に従業員の離職を防ぐにも限界があります。
離職率を下げるためにあらゆる施策が様々な企業で講じられてきましたが、再現性のある成果を出した企業はほとんどありません。それは人の仕事に対する価値観の変化から、もう止められないのかもしれません。
しかし、逆に考えると離職率が高いということは、転職してくる人も多いということになります。
そこで採用に力を入れている企業が良い人材を獲得して業績を伸ばすという結果になります。
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まとめ：ジョブローテーションの導入は無駄、退職の可能性も！
ここまでジョブローテーションについて紹介してきましたが、
結論、ジョブローテーションの導入は慎重に検討し、資本力があって人材育成にコストや人的リソースを割けないのであればやめておきましょう。
最短で成果や利益を出したいのであれば、採用に注力することが1番の近道でしょう。
