転籍、昇進、出向など、企業に在籍していると度々起こる人事異動。
異動の理由はネガティブな場合やポジティブな場合など様々ですが、基本的には企業と労働者の同意のもと行われる社内制度です。本記事では、人事道の適切な実施方法を解説していきます。
後半では、人事異動の正しい伝え方のポイントも解説していますので、人事担当の方はぜひ参考にしてみてください。
人事異動の行う理由
人事異動は、配置換えや転勤といった所属企業内の人事異動と、出向や転籍といった所属企業外の人事異動の2つに大別されます。 基本的には、所属企業内の人事異動の方が労働者に与える影響が小さく、所属企業外への人事異動の方が影響は大きくなりがちです。
また、「平社員から係長」「部長から専務」など地位・役職が上がる昇進、係長から平社員、専務から部長など、企業での地位が下がることを意味する降格。あるいは在籍中の企業と雇用契約したまま、子会社や関連会社で就労する出向、などが主な人事異動の例になります。
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人事異動を行う目的
人事異動を行う目的①人材を育成するため
人事異動をした社員は、新しい環境に身を置き他の業務に携わることになります。その結果、新しい見解や技術が身について仕事の幅が広がり、成長が期待できるのです。
また、優秀な社員を教育係として配属させたり、業績を上げたい他部署に異動させたりなど、周囲の底上げを図るといった手法も効果的です。
このような目的での人事異動は、新入社員の育成やベテラン社員の昇進・昇格などを理由に実施するケースが多いです。人事異動を上手く活用することで、社員に成長のきっかけを与えられるでしょう。
人事異動を行う目的②組織を活性化させるため
人材配置が長年固定化すると、人間関係に閉塞感が生じたり、アイディアにも頭打ち感が出てきたりすることがあります。このような場合、組織に新しい風を入れることを目的として、新たな人材を投入することがよく行われています。
新たな人材とは外部だけでなく、内部の社員を別部署から転籍させることも有効な方法です。
デザイナーからディレクター、営業から経営企画、事務から管理部門など、別部署で養ったスキルや経験を他部署に生かすことで、新たな視点を部署内に生む効果も期待できます。
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人事異動のフローとやり方について
人事異動のフロー上には、異動の決定までに打診や面談が多く設定されます。
従業員との間に十分な話し合いの時間をとり、希望や意見を吸い上げながら、現場の要望もふまえて慎重に異動を決定しましょう。人事権があるとはいえども、経営者が異動のすべてをトップダウンで決めようとしないことがトラブル回避の鍵となります。
人事戦略や採用・育成方針に照らし、不足している人材の情報・優秀人材の情報・現場の要望などを収集し、異動の必要性について検討します。
候補者の決定→異動の合意→関係者への内示→異動者へのフォロー
と、正しいフローを踏んで人事異動を行っていきましょう。
人事異動の伝え方
異動の理由と業務内容を明確に伝える
異動の内示を受けた部下は、「なぜ自分なのか？」という疑問を多かれ少なかれ感じています。
特に今までの仕事とは全く違う、畑ちがいの部署や事業部への異動の場合には「なぜ自分なのか？」「自分で大丈夫なのか？」という不安と疑問が大きくなるでしょう。
こうした不安や疑問を解消するためにも、異動の理由を伝えることで、双方が納得するような形を意識しましょう。
従業員側の気持ちを理解し、異動にあたる期待を必ず伝える
異動に伴う環境の変化への不安が、異動を前向きに受け止められない原因の1つなので、異動先の状況がよくわかればそれだけ不安要素がなくなります。
忙しい時期ではありますが、人事異動の内示を部下に伝える前に、異動先の部署の状況を確認しましょう。可能であれば部下の上司となる人に連絡を取り、期待されている役割やミッションを確認できればベストです。
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まとめ：人事異動の目的は明確にしよう！
人事異動が行われる背景と、それぞれのポイントや目的、理由について解説してきました。
この記事を見ている方の中には、人事異動の通知や策定を行いながら採用活動にも望んでいる方がいらっしゃるかもしれません。また人事異動により、あたらしく採用担当者になった方は、採用活動におけるリソースをどこかにお願いしたいと感じている人もいるでしょう。
