離職の原因は一体何なのか？
この問題に人事・採用担当者の方はいつも悩まれていると思います。
さらに最近は、やる気や意識の高い人から離職していく傾向もあり、その原因解明は急を要する状況となっています。今回は、やる気のある従業員の離職の原因から対策まで解説します。人事・採用担当者の方や、経営者の方はぜひ参考にしてみて下さい。
離職とは
まずは離職とは一体どういうものなのかを解説していきます。
離職と退職の違い
よく勘違いされるのが離職と退職の違いです。
基本的に退職は仕事を辞めること、離職は仕事から離れている状態を指します。
離職は、職に就いていない状態のことを広く指しており、離職の中には退職も含まれます。
一方で退職は自己都合、会社都合の関係なく勤務していた職場を辞めることを意味します。
つまり、
- 離職・・・仕事していない状態
- 退職・・・勤務していた職場を辞めている状態
を指します。
大量離職時代
現在の日本は大量離職時代に突入していると思われます。
不況・コロナ・リモートワーク・フリーランスなどさまざまな要因から、転職・離職が当たり前の時代になってきました。
隔離された時の中で自分のキャリアや人生を考え直す時間が増えて、「自分が本当にやりたいことをできているのか？」「自分は成長できているのか？」を真剣に考えた結果、その先に離職という選択があったのでしょう。
これは良くも悪くも、社会に大きな影響を与えることとなりました。
離職の原因は採用担当者にあるのか？
離職が多くなってきて最も影響を受けたのは、人事・採用担当者でしょう。
若手社員がすぐやめ、既存社員の離職率が高くなると、自然とその責任は採用担当者に向きます。
ですが、本当に採用担当者に責任があるのでしょうか？
答えは、「離職の対応をしていなければ責任がある」です。
時代や風潮で離職が多くなるのは仕方ないですが、その対応策をまともにせずに離職率を高めてしまうのは怠慢といわざるといえません。
離職が多い会社のデメリット
では、ここからは離職が多い会社のリスクとデメリットを解説していきます。
- 採用コストの増大
- 現職の社員のモチベーションの低下
- ネット内での企業のイメージ悪化
離職が多い会社のデメリット①採用コストの増大
1つ目は採用コストの増大です。
離職が多くなると、自然とその穴を埋めるために新たに採用活動を行わなければいけません。
さらに会社の成長に合わせて従業員も増やしていかなければいけませんので、採用活動は徐々に肥大化していきます。
それに合わせて求人広告費や採用単価は増加していき、結果的に「採用コストはかさむが、人は増えない」というような悪循環に陥ります。
これは企業の成長を妨げ、経営を不健康にするものであるため、大きなデメリットといえます。
離職が多い会社のデメリット②現職の社員のモチベーションの低下
2つ目は現職の社員のモチベーション低下です。
離職者が増えると、その会社の現職の社員は「この会社は問題があるのか？」というような感情を抱くようになります。
なぜなら、離職が多い＝会社が悪いという考えを普通の会社員は持つからです。
そのためマイナスな感情からモチベーションの低下につながります。
離職が多い会社のデメリット③ネット内での企業のイメージ悪化
3つ目はネット内での企業のイメージ悪化です。
離職後にネット掲示板や会社評価のサイトで、会社の悪い評判や事実無根なことを書く人は一定数います。
離職の数が多ければ多いほど、そうした被害に遭う確率は高くなります。
こうしたリスクを避けたい場合は、入社か離職時に個人情報等に関する誓約書を結ぶのもいいでしょう。
やる気のある社員が離職する原因
ではここからはさらに大きな問題である、やる気のある社員が離職する原因を解説していきます。
大前提として、やる気のある社員の離職の原因は方向性の違い以外はほとんどの場合、企業側にあります。
そのため、自社に当てはまっていないかを確認してみて下さい。
- キャリアアップが見込めない
- 働きと待遇が見合っていない
- その業界自体に将来性を感じられなくなってしまっている
キャリアアップが見込めない
1つ目がその会社にいてもキャリアアップが見込めないと思われていることです。
従業員が企業に所属する理由の多くに、「成長」と「所属」があります。
成長とは自分がいかに能力を向上できているかであり、所属とは自分が組織に属していることでの満足感です。
この成長の部分で、やる気のある社員は大きな重要度の比重を重く設定しています。
「自分が成長するために会社で仕事を行っている」という意識が強く、「自分が成長するためなら転職もいとわない」という価値観を良い方向で受け取ることが離職の防止になります。
働きと待遇が見合っていない
2つ目が働きと待遇が見合っていないことです。
やる気のある社員は基本的に業務量が多く、能力が高い人が多いので、普通の従業員よりも多くの成果を出します。
しかし、その成果や努力と、企業からの評価である待遇が良くならないことで不遇を感じ、それがきっかけで離職してしまうことは多いです。
業界に将来性を感じられない
3つ目はその業界自体に将来性を感じられなくなってしまっていることです。
やる気のある社員は長期的なキャリアプランを組んでいることが多く、そのキャリアプランに見合わない業界や企業は離職することが多いです。
この理由に対する対策は、非常に難しい部分があります。
なぜなら、業界全体を見ているので1つの企業がどうにかできるものではないからです。
離職の防止としては、その人に権限を与えて業界を変えるような動きをしてもらうことなどがポジティブな解決策です。
採用担当者ができる入社後の社員が離職しない対処法
ここからは採用担当者ができる入社後の離職しない対処法を解説します。
- 離職の原因を突き止める
- 入社面接時に条件をすり合わせる
- 入社後のフォローを行う
離職の原因を突き止める
まずは離職の原因を突き止めましょう。
離職の原因は人によってさまざまです。さらに離職時に本当の理由を教えてくれることも稀です。
そのため、離職の原因を突き止めることは非常に困難です。
ですが、採用担当者はその離職の理由を解明し、改善策を常に考えなければいけません。
そうすることで、今後の離職の防止に繋がります。
入社面接時に条件をすり合わせる
従業員の入社時にキチンと条件等を伝えられているでしょうか？
離職の原因として、会社とのミスマッチがよく挙げられます。
その原因は、事前に聞いていた条件ではなかったり、自分のイメージしていた仕事ではなかったなどの理由があります。
採用担当者は事前に全てを伝えていると思いますが、求職者との間ですれ違いが起きている可能性もあるので、入社時の条件のすり合わせは十分注意するようにしましょう。
入社後のフォローを行う
最後は入社後のフォローを行うことです。
新入社員は比較的不安を感じやすく、それがストレスになりやすいです。
そのストレスは会社への不満や満足度の低下につながり、結果的に離職の原因になってしまいます。
入社後はできるだけフォローを行い、不安や不満を解消し、精神的にも働きやすい気持ちにしてあげましょう。
まとめ：大量退職されたら、大量採用しよう！
ここまで採用担当者ができる離職の対策や、離職の原因を解説しましたが、どの原因に対する対策も非常に工数がかかる施策です。
離職の防止に個数を割けば、採用活動に時間が取れなくなってしまいます。
離職の原因は採用担当者にあるを検討する前に確認したい実務ポイント
離職の原因は採用担当者にあるとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
離職の原因は採用担当者にあるを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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離職の原因は採用担当者にあるに関するよくある質問
Q. 離職の原因は採用担当者にあるは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 離職の原因は採用担当者にあるで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 離職の原因は採用担当者にあるの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 離職の原因は採用担当者にあるを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 離職の原因は採用担当者にあるで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
