従業員の処遇を決めるうえで重要なのが「人事評価制度」です。
とはいえ、人事評価制度は難しいと感じる部分があり、スムーズにできていない担当者も多いのではないでしょうか？
人事評価は人事をするうえで避けては通れないものであるため、適切に行えるようにしておきたい制度の1つです。
そこでこの記事では、人事評価制度の意味から目的、評価項目などを解説します。
人事評価が難しいと感じている担当者の方はぜひ参考にしてみてください。
人事評価制度とは？
人事評価制度とは評価基準に基づいて、能力評価や業績評価などの従業員の能力を評価することです。
従業員個人の処遇を決めるほか、パフォーマンスアップ、社員の人材育成や適材適所の配置などをするためにも活用される制度です。
内容や基準などのルールはオープンされるのが一般的であり、さまざまな場面で制度は活用されています。
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人事評価制度の目的
人事評価制度の目的は主に次の3つです。
- 従業員の待遇の決定
- 人材配置の最適化
- 従業員のモチベーション向上
従業員制度の目的を把握し、再度行う理由について振り返ってみましょう。
従業員の待遇の決定
1つ目が従業員の待遇を決めるために行います。
会社には年功序列型と各社が定めた人事評価基準に基づいた評価で賃金を決定する方法の2つに分かれるのが一般的です。
以前は年功序列型が多かったものの、現在は評価が重要視されることが多くなっているのが現状です。
その際に重要となるのが人事評価制度です。人事評価制度は各従業員の昇給や昇進などの待遇を決めるうえで重要なものとなっています。
人員配置を最適化する
2つ目が人材配置を最適化するためです。
従業員の得意、不得意は一人ひとり異なり、それぞれの従業員の得意に合わせた人員配置で業務効率化が可能です。
しかし、その人員配置をするうえで第三者立場で評価をすることが重要になってきます。
そこで人事評価制度を設けることで従業員の得意・不得意が客観的に見られるようになり、人員配置を最適化することが可能です。
人員配置の最適化は業務効率化するだけではなく、従業員本人が仕事にやりがいを見つけられるきっかけにもなります。
従業員のモチベーション向上
3つ目は従業員のモチベーション向上です。
客観的な評価、ルールに基づいた評価は公平かつ適正であり、従業員のモチベーションアップをもらたらします。
個人的な評価ではなく評価基準が公表されており、日々の業務が適切に評価されれば、従業員は日々目標に撮り向かって業務を行うでしょう。
人事評価は会社の生産性を高めるメリットだけではなく、従業員のモチベーションアップももらたします。
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人事評価制度のメリット・デメリット
- 社員の挑戦が増える
- 社員の不満が少なくなる
- 離職率が高くなる可能性がある
- 年齢ごとで対立の危険がある
人事評価制度のメリット
まずは人事評価制度を導入するメリットを解説します。
- 社員の挑戦が増える
- 社員の不満が少なくなる
社員の挑戦が増える
1つ目は社員の挑戦が増えることです。
人事評価制度があることで数値的な評価が必ず付きますので、能力や成果が上がらなければ、それが顕著に現れます。
そういったことは社員の焦りや挑戦心を煽る結果となります。
そして結果的に社員は自分から新たな挑戦や、今よりも向上しようとする行動を起こすことになります。
社員の不満が少なくなる
2つ目は社員の不満が少なくなることです。
人事評価制度を導入すると、すでに評価される数値が決まっているため不公平感が出にくくなります。
そのため社員からの不満が出にくく、人間関係などのトラブルも起きにくくなります。
人事評価制度のデメリット
では逆に人事評価制度を導入するデメリットを紹介します。
- 離職率が高くなる可能性がある
- 年齢ごとで対立の危険がある
離職率が高くなる可能性がある
まず1つ目は離職率が高くなる可能性があることです。
人事評価制度が会社の風土にマッチしていなかったり、社員の不満を買ってしまうようなものであった場合、離職する社員が増えてしまう可能性があります。
ですが、その人事制度を長期的に続けるのであれば制度にあった人材に入れ替わる現象ということもあります。
そのため評価基準を定める際は現在の経営状況も確認しながら進めていきましょう。
年齢ごとで対立の危険がある
2つ目は年齢ごとの対立の危険性があることです。
歴史がある中小企業などでよく見られるのが、年功評価です。
年功序列が現在も根強く残っている企業では、この人事評価を決めると年配の社員が不満を抱くことが予想されます。
今まで長い間勤めていた企業が、若手と同じ評価で働かされることに不満を抱き、若手との溝が生まれる可能性もありますので、人事評価を導入する場合は既存の社員の都合も確認しながら設計しましょう。
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人事評価制度の作り方
人事評価制度は待遇や人員の配置など、重要なことを決めるうえで重要となるものです。その人事評価制度で要素となるのが次の3つです。
- 能力評価
- 成果評価
- プロセス評価
ここではそれぞれの評価項目についてみていきましょう。
人事評価制度の作り方①能力評価
1つ目が能力評価です。能力評価とは業務を行ううえで必要な知識や技術などのスキルを評価する項目です。
職種や職業によって求められるスキルは異なるものの、業務上で必須の知識などが評価対象とされるのが一般的です。
内容としては「企画力」「遂行力」などが挙げられます。
人事評価制度の作り方②成果評価
2つ目が成果評価です。成果評価とは会社への貢献度を評価するもので、個人や部署などで評価を行います。
個人の感覚で行う評価よりも、数字で出した結果のほうが評価を行いやすく、さらに社員が納得した評価が可能です。
目標に対しての成果率、記録などを参考などが評価をするうえで重要となるでしょう。
人事評価制度の作り方③プロセス評価
3つ目がプロセス評価です。プロセス評価とは仕事に対する姿勢を指します。
業務を取り組む姿勢、責任感の有無などが挙げられます。業務の姿勢のほか、日々の出勤状況も評価対象となる項目です。
とはいえ、プロセス評価は業績評価のように数値で表すことができません。個人の主観で評価が左右されやすい項目でもあるため、社員が納得するような客観的な評価が重要です。
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人事評価のポイントを紹介
人事評価をするうえで重要なポイントが次の2つです。
- 明確な評価基準に基づくこと
- 結果だけではなく日頃の業務に対する姿勢も評価すること
人事評価は社員の処遇を決定したり、人員を配置したりするうえで重要となるもの。社員からすれば会社人生を左右するものです。
それらを個人の感覚、曖昧な判断基準で評価していては、従業員は仕事へのやりがいを見つけ出すことが難しくなりモチベーション低下にも繋がります。
さらに、結果だけでは見えない日頃の業務に対する姿勢も忘れてはなりません。
仕事はチームで行うもの、すべての社員が結果を出していなくとも、他の社員が結果を出すように支えている社員もいるはずです。
明確な判断基準に基づいた評価、日頃の業務に対する姿勢も評価することで、客観的な評価ができて従業員からの信頼も得られるようになります。
人事評価は人が行なうため、ある程度行なう人によって評価が左右されても仕方ないと思う方もいるでしょう。
しかし、それでは適切な評価はできません。誰が評価担当になっても公平で、従業員自身も納得できる客観的な評価をするためのルールづくりをしていきましょう。
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まとめ：適切な人事評価制度の作り方を確認しましょう。
この記事では人事評価の意味や要素、重要なポイントなどを紹介しました。
人事評価は社員にとってはとても重要なものであり、企業にとっても社員との結びつきを強くする制度です。適正な評価を行なうことで、従業員へのモチベーションがアップも期待できます。
しかし、人事の業務が多く人事評価が疎かになったり、求人活動が疎かになったりしている企業も多いのではないでしょうか。
人事評価制度の作り方を検討する前に確認したい実務ポイント
人事評価制度の作り方とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
人事評価制度の作り方を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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人事評価制度の作り方に関するよくある質問
Q. 人事評価制度の作り方は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 人事評価制度の作り方で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 人事評価制度の作り方の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 人事評価制度の作り方を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 人事評価制度の作り方で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
