福利厚生にはさまざまなものがあり、そのなかの1つが「慶弔見舞金」です。
福利厚生といっても需要の高いものから、低いものまでさまざまですが、手厚い福利厚生は従業員が安心して長く働ける環境でもあります。満足度も向上するため、定着率を高めたい企業には最適です。
そこでこの記事では、福利厚生の1つである慶弔見舞金の意味から種類、相場、導入するポイントを解説します。
慶弔見舞金とは？
慶弔見舞金とは従業員、もしくは従業員の家族に結婚や出産などの祝い事、疾病や怪我などによる入院といった不幸の際に支給するお金のことです。
なお慶弔見舞金は義務ではないため、導入するかしないかは企業の任意です。
とはいえ、多くの企業は慶弔見舞金は多くの企業が支給しています。
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慶弔見舞金の種類と相場
ここでは代表的な慶弔見舞金の種類と相場を表にしてまとめましたので、分からない方は参考にしてみてください。
| 種類 | 概要 | 相場 |
| 結婚祝い金 | 従業員が結婚したときに支払う 例外として従業員の子どもが結婚したときに支払う場合もあり | 従業員であれ4万前後、子どもであれば1〜3万円 |
| 出産祝い金 | 従業員もしくは従業員の配偶者が出産したときに支払う | 1〜3万円 （子どもの人数によっては金額が減るケースも） |
| 死亡弔慰金 | 従業員、もしくは従業員の家族が亡くなったときに支払う（家族範囲は会社によって異なる） | 従業員本人であれば5万〜100万円、家族であれば1万〜5万円 （タイミングや亡くなったタイミングによって異なる） |
| 傷病見舞金 | 従業員が怪我で入院したり、会社を休んだりしたときに支払う | 業務内の怪我であれば3万円前後、業務外であれば1万円前後 |
| 災害見舞金 | 従業員が台風や地震などの自然災害もしくは、火事などで被害が合ったとき | 被害によって異なるものの1万〜50万円 （被害が大きければ金額が上昇する傾向にある） |
とはいえ、これらはあくまで相場であり、企業によって大きく異なるため注意してください。
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慶弔見舞金のメリット
慶弔見舞金のメリットは次の3つです。
- 一定の金額内であれば非課税になる
- 従業員の満足度が上がる
- 採用の際にアピールできる
それぞれのメリットについてみていきましょう。
慶弔見舞金のメリット①一定の金額内であれば非課税になる
1つ目が一定の金額内であれば非課税になることです。
慶弔見舞金は一定の金額内であれば、福利厚生費として認められるため非課税になります。
法定外の福利厚生だとしても、基本的には非課税対象です。
とはいえ、金額が高すぎる場合は課税対象となるケースもあるため、節税をしたい企業は要注意です。
適切な金額であれば節税をしつつ慶弔見舞金を導入でき、従業員の満足度向上にもつながります。
慶弔見舞金のメリット②従業員の満足度が上がる
2つ目が従業員の満足度が上がります。
結婚、出産、災害などは、従業員にとって金銭面での負担が生じるものです。
そこで企業側が従業員に補助をすることにより、従業員は金銭面の負担を軽減できます。
その分のお金は他のものに回すことができ、従業員の満足度が高くなるでしょう。
従業員の満足度は定着率にも関わってくるため、企業としても積極的に支援したいものです。
慶弔見舞金のメリット③採用の際にアピールできる
3つ目が採用の際にアピールできます。
慶弔見舞金に限ったことではありませんが、福利厚生が充実していれば採用の際にアピールが可能です。
従業員からすれば手当が厚いと長く働けるといったイメージがあり、実際に転職活動や就職活動でも福利厚生を重要視している方が多く見られます。
そのため慶弔見舞金、他の福利厚生が充実していれば採用の際にとても有利です。
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慶弔見舞金導入の際の注意点
慶弔見舞金を導入する際の注意点は次の3つです。
- 支給額が高ければ課税対象となる
- 大きすぎる負担とならない程度の額で始める
- 支給条件を定めた書類を作成しておく
慶弔見舞金は従業員にとってメリットがあり、企業側にとっても定着率に関わる項目です。
とはいえ、多くの従業員に支給するには、企業側にとっても無理のない範囲で始めることが重要です。
そしてトラブルにならないよう、支給条件を定めた書類を作成しておきましょう。
慶弔見舞金に関するルールを定めておかないとトラブルになったり、問題の際にややこしくなったりするためです。
企業にとっての負担、従業員の満足度のバランスを考え、公平性を保つためにルールブックとなるものを作成しておきましょう。
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まとめ：慶弔見舞金は採用にも役立つ！
ここでは福利厚生の1つである、慶弔見舞金の種類から、種類ごとの相場を解説しました。
慶弔見舞金は従業員を大切にしている証の1つであり、従業員にとってもモチベーションにつながる重要なものです。
さらに採用活動のブランディングにもなります。
しかし、慶弔見舞金を導入しているとしても、それを求人活動でアピールできていなければ意味がありません。
慶弔見舞金を検討する前に確認したい実務ポイント
慶弔見舞金とは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
慶弔見舞金を判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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慶弔見舞金に関するよくある質問
Q. 慶弔見舞金は最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. 慶弔見舞金で失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. 慶弔見舞金の費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. 慶弔見舞金を社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. 慶弔見舞金で法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
