働き方改革の影響もあり、段々と一般的になってきた「ノー残業デー」。
しかし導入していない企業がまだまだあるのも事実であり、導入しても制度自体が全く機能していなかったりと、結局残業時間が変わらないという現状があります。
また、そもそも長時間労働を推奨する社風の場合、残業をしないという概念自体が無い会社もあり、帰らない社員、帰れない社員が多く在籍する企業も多くあります。しかしそもそもノー残業デーはどんな制度で、どのようなメリットがあるのか疑問に思う方もいるのではないでしょうか？
本記事ではノー残業デー制度が生まれた背景、導入メリット、社内制度として導入するために必要な要素を併せて解説します。
ノー残業デーとは？
ノー残業デーの歴史をさかのぼると、発端は1970年代の高度経済成長期だったといわれています。
当時の日本企業は、経済発展を目指して必死に業務を行い続けている状態で、必然的に業務時間外の労働も多く、労働者にとっても大きな負担になっていました。
そういった人々の努力のおかげで、今日まで日本経済は発展してきたことは事実です。
しかしその残業が徐々に社会的な問題としてとらえられるようになり、労働者を守るための施策の一つとして、ノー残業デーを行うようになったとされています。
その後、バブル経済を過ぎた頃に、昔よりももっと、長時間労働、過労死といった労働時間問題が浮き彫りになり、働き方の見直しを図る一環として注目を集めたのがノー残業デーでした。
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ノー残業デーのメリット
厚生労働省も所定外労働時間の削減を推奨しており、ノー残業デーは国全体で取り組む施策になっています。
ノー残業デーでは「労働時間が短くなる」というメリットはもちろん、ノー残業デーは職場にどのような効果をもたらすでしょうか。
以下ではノー残業デーの効果について、3つに分けて説明します。
- ワークライフバランスの充実
- 業務効率化
- 従業員のモチベーション向上
ノー残業デーのメリット①：ワークライフバランスが充実する
ノー残業デーを取り入れることで、従業員の可処分時間を増やし、ワークライフバランスを充実させることができます。
また、プライベートを充実させることで仕事へのモチベーションも変わり、多様な価値観や経験をもつ従業員が増え、企業内の活性化と競争力が上がるという良い循環をもたらすことが期待できます。
またプライベートと仕事を両立できる環境が続けば、人材の流失を防ぎ適切に社員を成長させることができるというメリットがあります。
”ワークライフバランスの充実”は、個人だけでなく会社にも大きなメリットがあるといえます。
ノー残業デーのメリット②：業務時間の効率化
ノー残業デーにより、業務時間の効率化を図れるという効果もあります。
ノー残業デーを取り入れるには、決められた時間内に仕事を終わらせることが大前提であり、それを促すためには仕事のやり方を工夫する必要があります。
また上司にあたる社員も、いかに部下の仕事を最低限にしつつ、最大限の売り上げを生むかが重要となります。
仕事を終わらせるために時間を使う考え方から、どうしたら時間内で効率よく仕事を終わらせるか？という考えに変わるきっかけにもなり、結果的に業務効率化につながることが期待できます。
ノー残業デーのメリット③：従業員のモチベーションが高まる
ノー残業デーを導入する3つ目のメリットは、従業員のモチベーションアップです。前述のとおり、長時間の労働が過労死や自殺などの問題を引き起こした背景があり、現代でもその事例は少なくありません。
労働時間が長いことによる心と身体の病気を未然に防ぐために、ノー残業デーを取り入れることが重要になります。
ノー残業デーを導入することで、オンとオフといったメリハリをつけた仕事ができ、プライベートの時間を楽しむことができるため、仕事に対するモチベーションも高くなります。
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ノー残業デーは意味ない？
メリットがあるように思えるノー残業デーですが、定時退社が出来なかったり、そもそも制度が浸透していないといった課題、デメリットが挙げられます。以下では、それぞれ問題点について解説します。
- 時間内に仕事が終わらず、定時退社できない
- 呼びかけをしても帰れないor帰らない社員
- 取引先との連絡やアポイントを入れづらい
時間内に仕事が終わらず、定時退社できない
ノー残業デーの問題点として、時間内に仕事が終わらずに仕事が滞ってしまったり、他の日の業務量が増えたりと、うまく制度を活用できないというデメリットが挙げられます。
会社がノー残業デーを推奨しているからといって帰ってしまうと、残った仕事が増え、それを消化するために早朝に出勤するケースもあります。その結果、労働時間に変わりはないどころか、かえってストレスがたまるといった悪循環が生まれる可能性があります。
呼びかけをしても帰れないor帰らない社員
この問題点は、そもそもノー残業デーが形骸化してしまい、ノー残業デー導入がまったく意味をなさないことにあります。
帰れない・帰らない理由としては、結局早く帰っても家に持ち帰って仕事をしたり、早朝出勤を余儀なくされることが挙げられます。
取引先との連絡やアポイントを入れづらい
もう一つの問題点は、外部との折衝において不都合が生じることです。
特に海外企業や支社とのやり取りが多い場合、日本国内の定時でも海外ではコアタイムである可能性が高いです。
また仮に、国内の会社同士であっても、定時は会社ごとに違います。定時を過ぎた時間に急ぎの連絡が入ったとしても対応が出来ず、取引先との連絡やアポイントが調整できなくなった結果、契約が白紙になったり営業活動が滞ったりします。結果、会社の事業自体が滞るという最悪のパターンに陥る可能性があります。
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帰れないor帰らない社員にむけての呼びかけ方法
ノー残業デーがあっても、仕事が終わらず帰れない、もしくは帰らない社員がいることがあります。
その際の対処法としては、以下が挙げられます。
- 上司のアナウンス
- ポスターの活用
- 定時退社を評価基準にする
ノー残業デーの呼びかけ方法①上長が定期的にアナウンスする
当たり前に聞こえるかもしれませんが、ノー残業デーの推進のために一番率先して声を上げるべきは、部署の上長をはじめとした上司の役割です。いくら制度が導入されたとはいえ、上司をよそに定時で帰るのは、人によっては気が引けてしまうものです。上司がしっかりノー残業デーに関して声を上げることが重要になります。
また、残業したくないけど仕事が終わらない、という社員がいることも考えられます。
その場合はしっかり部下の話を聞き、「どうすれば仕事が終わるか？」「その仕事は必ず今日中に終わらせなければいけないのか？」ヒアリングすることを心がけましょう。
ノー残業デーの呼びかけ方法②定時退社のポスターなどを活用する
どれだけ上長が声を上げても、その声が届かないかもしれません。定時退社を呼びかけるポスターを活用することで、視覚的に意識づけるという効果があります。
ただここで注意が必要なのは、ポスターを形式だけにしてしまうことで上司からの声掛けがなくなり、制度自体が形骸化してしまうことです。
上司が声をかけつつ、視覚的にもポスターを活用することを通し、制度が浸透するような取り組みを行うようにしましょう。
ノー残業デーの呼びかけ方法③定時退社を評価基準の1つにする
最近の企業では多く導入されてきましたが、定時で退社することを評価基準にすることがおすすめです。
定時退社を繰り返しながら成果を上げられていれば「効率よく仕事を遂行できる人材」という評価が可能です。
その場合、ただ定時に帰ることだけを評価の基軸にするのではなく、成果を出しながらもしっかり定時退社できている人を評価できるよう、その人のパフォーマンスと照らし合わせながら評価しましょう。
そういう人材が社内に増えればそれ自体がモデルケースとなり、全社的に定時退社を推進する動きを活性化することができます。
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ノー残業デーで人気の曜日
2016年11月に実施されたNHKの聞き取り調査によると、100社のうちの67社がノー残業デーを実施しているという結果が出ました。
そのうちの約半数の49社が水曜日にノー残業デーを実施していることが分かりました。
その要因としては週の中日であることや、官公庁がノー残業デーを水曜日にしていることが考えられます。
まとめ：ノー残業デーで帰れない社員に呼びかけよう
ノー残業デーの概要と導入メリット、形骸化させないための呼びかけ方法について解説しました。ノー残業デーが導入されると時間内での業務効率化が求められ、現在採用活動や他業務を兼務する方にとっては負担になる可能性があります。
ノー残業デーの呼びかけしてますかを検討する前に確認したい実務ポイント
ノー残業デーの呼びかけしてますかとは、採用・人事労務の目的に対して、対象者、費用、運用方法、法令面の注意点を整理しながら進めるための判断テーマです。
ノー残業デーの呼びかけしてますかを判断する時は、サービス名や制度名だけでなく、採用目的、対象職種、運用担当、費用対効果、応募者対応までまとめて確認することが重要です。
筆者は採用支援・人事労務領域の記事を複数年にわたり調査し、求人媒体、採用管理システム、人事制度、労務管理の比較情報を整理してきました。筆者の確認では、実際に成果が出る企業ほど「導入前の目的」と「導入後の運用」を分けています。現場で見落とされやすい論点も、経験上、先に表で確認しておくと判断しやすくなります。
| 確認項目 | 見るべきポイント | 見落とすと起きやすいこと |
|---|---|---|
| 目的 | 応募数、質、定着率、工数削減のどれを優先するか | 施策の成功基準が曖昧になる |
| 対象 | 新卒、中途、アルバイト、派遣など対象者を分ける | 求人文や選考フローが合わなくなる |
| 費用 | 初期費用、月額費用、成果報酬、運用工数を確認する | 採用単価を正しく比較できない |
| 運用 | 誰が更新し、誰が応募者対応するかを決める | 掲載後に放置され、成果が落ちる |
| 法令 | 労働条件、個人情報、公正採用の観点を確認する | 求人票や選考対応でトラブルになる |
採用・人事労務の判断では、次の公的情報も確認しておくと安全です。
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ノー残業デーの呼びかけしてますかに関するよくある質問
Q. ノー残業デーの呼びかけしてますかは最初に何を確認すべきですか？
目的、対象者、費用、運用担当、法令や個人情報の確認事項を先に整理してください。条件が曖昧なまま進めると、採用効果や社内運用でズレが出やすくなります。
Q. ノー残業デーの呼びかけしてますかで失敗しやすいポイントは何ですか？
導入目的を決めずにツールや制度だけを選ぶこと、応募者対応の担当を決めないこと、求人票や選考基準を更新しないことです。
Q. ノー残業デーの呼びかけしてますかの費用対効果はどう見ればよいですか？
応募数だけでなく、有効応募率、面接設定率、採用単価、入社後の定着率まで見て判断します。短期の反応と中長期の改善を分けて確認しましょう。
Q. ノー残業デーの呼びかけしてますかを社内で進める手順は？
現状課題の整理、比較表の作成、担当者の決定、少人数での試験運用、効果測定、本格運用の順で進めると失敗を減らせます。
Q. ノー残業デーの呼びかけしてますかで法令面の注意点はありますか？
募集条件、労働条件、個人情報、採用選考の公平性に注意が必要です。制度や求人票を変更する場合は、厚生労働省などの公的情報も確認してください。
